Что касается формального организационного аспек­та, то оно, как и прежде, должно состоять из двух основ­ных частей:

1) Общего («сквозного») гуманитарного образования, обеспечивающего различные специальности – разумеет­ся, с учетом их особенностей;

2) Профильного гуманитарного образования, обеспе­чивающего профессиональную подготовку специалистов соответствующего профиля.

Новый акцент может быть связан с формой подготов­ки в рамках каждого из этих основных двух блоков. Для первого – «сквозного» блока естественной является тра­диционная подготовка в форме курсов, обеспечиваемых соответствующими кафедрами. Для профильной же под­готовки более естественной представляется подготовка в режиме мастер-классов, подобно тому, как это делается в творческих вузах. Да и самой жизнью, явочным поряд­ком эта практика получает все большее распространение в гуманитарных вузах. Проблема заключается в вовлече­нии в вузовскую сферу не только ведущих теоретиков, но и специалистов-практиков, заинтересованных в пере­даче своего опыта. Но эта проблема традиционна для высшей школы.

Менее тривиальны в этих условиях проблемы совер­шенствования содержания гуманитарного образования. Как представляется, в обоих основных блоках – как в сквозном, так и в профильном – это содержание (поми­мо общеобразовательных циклов и дисциплин) может быть интегрировано в несколько модулей:

«Теория культуры и прикладная культурология», вклю­чая: философию и теорию культуры, культуру и личность, современные культурные процессы (культура города, села, молодежи, субкультуры), организационная культура, от­расль культуры, социально-культурную сферу и т.д. Воз­можные профильные специальности: социальный работ­ник, инженер-социолог, социолог-культуролог и т. п.

«Художественная культура», включая: историю ис­кусств, современные художественные процессы (теат­ральная жизнь, музыкальная жизнь, кино-видеопроцесс и т. д.), теоретическую и практическую эстетику, прак­тическую стилистику (помещение, костюм, внешний об­лик), имиджеология, фирменный стиль, системный ди­зайн и т. д. Возможные профильные специальности: ис­кусствовед, имиджмейкер.

«Экономика и менеджмент», включая: общую и от­раслевую экономику, экономику фирмы (предприятия), экономический анализ, экономику капиталовложений, статистику, бухгалтерский учет, финансы и кредит, об­щий и отраслевой менеджмент, коммерческий и неком­мерческий маркетинг, внешнеэкономическую деятель­ность, НИОКР, технологию управления нововведением и т. д. Возможные профильные специальности: экономист, менеджер, маркетолог.

«Право», включая: гражданское, хозяйственное, ад­министративное, трудовое, уголовное право, междуна­родное право и т. д. Возможные профильные специаль­ности: юрист.

«Интеллектуальная и информационная культура», включая: логику, риторику, убеждающую аргументацию, иностранные языки, основы редакторского (работа с тек­стом) и журналистского дела, работу с книгой и другими источниками, документооборот, рекламу, public relations, информатику, компьютерную грамотность и знакомство с конкретными APMами и т. д. Возможные профильные специальности: организатор PR, рекламист, редактор.

Каждый из модулей важен для подготовки по всем специальностям и может иметь двоякое исполнение: профильное – как обеспечивающее соответствующие спе­циальности и сквозное – как обеспечивающее другие специализации.

Содержание и методы подбора компетентного персонала

Побором кадров называется работа по определению компетентности претендентов на выполнение определен­ных должностных обязанностей. Итогом подбора являет­ся расстановка работников по конкретным должностям.

В содержание подбора входят:

Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Большинство организаций предпочитают проводить отбор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

Отбор кадров – на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

·         Выработка модели должности – конкретных пред­ставлений о функциональных обязанностях, выполнять которые работник должен быть в состоянии. Наиболее полно такая модель выражается в должно­стной инструкции. Но даже если должностная инструкция отсутствует, все равно до любых активных контактов по подбору необходимо выработать четкое понимание, каким требованиям должны соответство­вать кандидаты.

·         Сбор информации о кандидатах.

·         Анализ информации, включая оценку качеств канди­датов и их сопоставление с требованиями к должнос­ти, сравнение кандидатов друг с другом.

·         Выбор и назначение.

·         Введение в должность.

Последние две задачи уже выходят за рамки собствен­но подбора, переходя в другие виды работы с персоналом.

Центральным звеном подбора является сбор инфор­мации о возможных и реальных кандидатах на конкрет­ные должности. Но сбор информации о кандидатах воз­можен при наличии самих этих кандидатов. Важно обес­печить возможность альтернативного выбора. Достичь этого можно различными способами. Можно обратиться в учебное заведение или центр подготовки. Можно дать объявление в СМИ или воспользоваться возможностями наружной рекламы. Можно объявить конкурс на заме­щение вакантной должности. Практически все работода­тели в поиске возможных кандидатур обращаются к та­кому источнику информации, как друзья, близкие, зна­комые.  Иногда,  если  вам необходим гарантированно высококлассный специалист на ответственную должность, целесообразно обратиться к услугам фирм – «охотни­ков за головами». По имеющимся у них базам данных они подыщут опытных специалистов, вступят с ними в переговоры (не всегда этично самому работодателю зани­маться переманиванием специалистов,  работающих  в других фирмах, – возможно, конкурентах, а то и парт­нерах) и предложат вам необходимые кандидатуры. Ра­ботников массовых профессий можно искать на биржах труда. В условиях спада производства там могут стано­виться на учет опытные квалифицированные работники.

Работа с информацией о кандидатах может осуще­ствляться двумя основными методами: пассивно и ак­тивно.

Пассивные методы заключаются в работе с докумен­тами. Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невоз­можным. К таким документам относятся:

·         паспорт, в котором содержатся важнейшие первич­ные официальные сведения о личности (паспортные данные) кандидата: гражданство, возраст, место рож­дения, семейное положение;

·         диплом (или дипломы), дающий сведения об образо­вании, времени и месте его получения, а во вклады­ше к диплому – и об уровне подготовки по отдель­ным дисциплинам;

·         трудовая книжка содержит важные официальные све­дения о профессиональном опыте претендента: место и сроки работы, конкретные должности, им занимае­мые, возможные поощрения и награды за трудовые успехи;

·         листок по учету кадров – стандартная форма, запол­няемая кандидатом, содержащая расширенный (по сравнению с предыдущими документами) круг сведе­ний;

·         автобиография, в которой претендент в достаточно свободной форме сообщает основные сведения о своем жизненном и профессиональном пути. В последнее время вместо автобиографии используется жизнеопи­сание (резюме, curriculum vitae), составленное пре­тендентом в более формализованном виде (как бы промежуточная форма между листком по учету и ав­тобиографией).

Кроме перечисленных документов, в практике подбо­ра широко используются также характеристики, предос­тавляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.

Рассмотрение документов – важнейший этап подбо­ра. Их внимательный анализ позволит подготовить со­держательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать ее.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30