- - включать современную компьютерную технику и программное обеспечение, адаптированное для использования работниками служб управления персоналом и руководителями всех уровней управления;
- - опираться на четко сформулированные цели управления, которые, в свою очередь, должны иметь критерии оценки их достижения, отвечающие следующим требованиям:
- - измерять эффективность Системы;
- - выражать эффективность численно;
- - охватывать наибольшее количество результатов создаваемой Системы;
- - отличаться простотой в применении;
- - учитывать всю полноту результатов и затрат.
4.2 Системообразующий фактор
Системообразующим фактором в процессе создания и проведения всех работ признается состояние профессиональной и психофизиологической адаптации, обеспечивающее заданные уровни эффективности и надежности профессиональной деятельности, а также здоровья персонала в соответствии с организационно-управленческими требованиями.
4.3 Профессионально-должностной профиль
При создании Системы управления человеческими ресурсами важное место должно отводиться профессионально-должностным профилям (далее – Профиль). Профиль разрабатывается на каждую должность в Обществе. Ключевым требованием, влияющим на качество разработки Профилей, является формализация бизнес–процессов в Обществе, которые выступают внешними факторами.
Для любой системы управления цели определяются внешними по отношению к ней факторами, так как любая система является подсистемой более высокого ранга и функционирует в тесной связи с внешней средой. С точки зрения внешней среды (Общества) важно то, что происходит с результатами работы рассматриваемой системы по отношению к Профилю.
Формализация бизнес-процессов позволит:
- - выявить «узкие» и дублирующие места (в рамках бизнес-процесса);
- - провести инвентаризацию видов и объемов работ, выполняемых на каждой должности;
- - провести реинжиниринг бизнес-процессов с учетом информации, полученной на этапе их анализа и формализации;
- - разработать Профили согласно структуре бизнес-процессов, откорректированных в результате их реинжиниринга.
4.4 Подсистемы, входящие в состав Системы управления
человеческими ресурсами
Система должна включать в себя следующие подсистемы:
- - анализа и планирования;
- - оптимизации и совершенствования профессиональной деятельности;
- - профессионального, психофизиологического и медицинского отбора и первичной адаптации;
- - обучения и профессиональной подготовки (включая психофизиологическое сопровождение);
- - специальных профессиональных, психологических и физических тренировок;
- - эколого-гигиенического, инженерно-психологического и эргономического обеспечения профессиональной деятельности и оптимизации режимов труда и отдыха;
- - формирования и обеспечения эффективного функционирования малых групп, смен и иных коллективов;
- - контроля и прогнозирования психофизиологической адаптации и состояния здоровья персонала;
- - функциональной реабилитации, медицинского страхования и лечения;
- - оценки (аттестации);
- - мотивации и стимулирования деятельности персонала;
- - профессионально-должностного продвижения и карьерного роста;
- - оплаты труда и социальной защищенности.
4.4.1 Подсистема «Анализ и планирование»
Основной целью подсистемы «Анализ и планирование» должно стать своевременное удовлетворение потребностей Общества в персонале.
Подсистема должна включать:
- - перспективный план потребностей Общества в качественном персонале;
- - план проектирования новых рабочих мест и должностных позиций;
- - план найма и сокращения;
- - план замещения, перемещения (мобильности) персонала Общества;
- - план бюджета расходов на персонал.
4.4.2 Подсистема «Оптимизация и совершенствование
профессиональной деятельности»
Основной целью подсистемы «Оптимизация и совершенствование профессиональной деятельности» должно стать совершенствование различных видов профессиональной деятельности персонала, обеспечивающее повышение эффективности управления технологическими организационно-управленческими процессами.
- - перспективные методы и средства описания и анализа профессиональной деятельности, рабочих мест и должностных позиций различных категорий персонала Общества;
- - мониторинг особенностей и требований к различным категориям персонала Общества, базирующийся на разработке профессиограмм конкретных профессий и специальностей;
- - перспективные методы и средства анализа, оптимизации и модификации эксплуатационной документации современных систем управления технологическими процессами;
- - перспективные методы и средства информационно-содержательного анализа особенностей групповой деятельности различных категорий персонала.
4.4.3 Подсистема «Профессиональный, психофизиологический и
медицинский отбор и первичная адаптации»
Основной целью подсистемы «Профессиональный, психофизиологический и медицинский отбор и первичная адаптации» должно стать создание эффективных методов и средств систем профессионального психофизиологического и медицинского отбора различных категорий персонала Общества.
- - отбор руководителей и специалистов извне (внешний);
- - отбор руководителей и специалистов из тех, кто работает в Обществе (внутренний);
- - установление зависимости надёжности и эффективности деятельности от уровня психофизиологических возможностей;
- - психофизиологическую диагностику и прогнозирование профессионально значимых качеств;
- - методы и критерии для психофизиологического отбора различных категорий персонала;
- - методы и количественные критерии оценки здоровья для медицинского отбора.
4.4.4 Подсистема «Обучение и профессиональная подготовка»
Основной целью подсистемы «Обучение и профессиональная подготовка» должно стать формирование потенциала работника, его знаний, умений и навыков, которые позволили бы соответствовать профессионально-должностным и психофизиологическим требованиям.
- - сопоставление реальных знаний, умений и навыков работника с требованиями профессионально – должностного профиля рабочего места с последующим формированием индивидуальной программы профессиональной подготовки и переподготовки;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
