- - обеспечения централизованного оперативно-технологического управления Единой энергетической системой России;
- - получения прибыли.
К сентябрю 2003 года штатная численность возросла до 5600. В состав Общества вошли 60 филиалов. Вследствие стремительного роста изменились требования к системе управления Обществом, в том числе в области управления человеческими ресурсами.
На первом этапе формирования Общества приоритетными задачами в области управления человеческими ресурсами являлись:
- - разработка и запуск процедур, направленных на формирование единых стандартов работы с персоналом;
- - создание нормативной базы, регламентирующей различные аспекты управления персоналом в условиях обширной филиальной сети.
В области управления человеческими ресурсами в Обществе достигнуты следующие результаты:
- - утверждены типовые документы, на основании которых филиалы разработали и согласовали с центральным аппаратом процедуры в области оплаты и стимулирования труда, трудового распорядка, социального обеспечения, предоставления отпусков, разработки положений и должностных инструкций и пр.;
- - разработаны единые для филиалов регламенты назначения руководителей и специалистов, где указаны требования к кандидатам на ключевые должности и порядок согласования кандидатов с центральным аппаратом, методика планирования расходов на оплату труда, пакет документов по коллективной форме организации и стимулирования труда, памятка для руководителей кадровых служб о порядке взаимодействия с Департаментом управления персоналом;
- - рассчитана нормативная численность персонала, согласованы и утверждены организационные структуры, штатные расписания, фонды оплаты труда филиалов, разработаны схемы должностных окладов;
- - проведен конкурсный отбор и согласованы с центральным аппаратом кандидаты на должности руководителей филиалов и на все ключевые должности в филиалах;
- - формируются, анализируются и утверждаются в центральном аппарате планы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
- - произведен сбор и анализ информации о типовых проблемах в области управления человеческими ресурсами в филиалах, организовано селекторное совещание, на котором даны рекомендации по решению этих проблем.
Таким образом, задача первого этапа – формирование единых подходов к управлению человеческими ресурсами Общества – выполнена. В настоящее время требуется переход на качественно новый уровень управления человеческими ресурсами. С этой целью в Обществе проведено совещание с руководителями высшего звена, на котором обсуждались текущая ситуация в области управления человеческими ресурсами, проблемы и перспективы дальнейшего развития в этом направлении деятельности. На совещании были выявлены две группы проблем (общие и специфические):
Общие проблемы:
- - отсутствие долгосрочной программы развития Общества;
- - несовершенная система мотивации персонала;
- - несовершенная система подготовки персонала;
- - отсутствие системы бизнес-планирования процессов управления персоналом (на уровне должностных позиций и рабочих мест);
- - недостаточная эффективность системы обеспечения надежности деятельности и сохранения здоровья;
- - перегруженность персонала;
- - несформированность единой корпоративной культуры;
- - слабый топ-менеджмент в ряде филиалов;
- - недостаточно систематизированный подход к управлению человеческими ресурсами.
Специфические проблемы:
- - недостаточное количество специалистов на рынке труда, готовых для работы в Обществе;
- - длительность подготовки специалистов в профессиональной среде Общества;
- - высокий уровень ответственности и цена ошибки персонала;
- - высокие психофизиологические нагрузки.
В результате анализа деятельности по управлению человеческими ресурсами Общества участниками совещания и независимыми экспертами сделаны выводы о необходимости разработки и внедрения в Обществе системы управления человеческими ресурсами, которая позволит организовать работу с персоналом на качественно новом уровне.
2.2.2. Проблемы обеспечения надежности профессиональной деятельности и сохранения здоровья персонала
2.2.2.1. Неблагоприятные эколого-гигиенические факторы среды
обитания и жизнедеятельности
Энергетический комплекс России характеризуется самым большим разнообразием неблагоприятного воздействия на персонал опасных и вредных производственных факторов. Различные сочетания физических, химических, биологических и психофизиологических неблагоприятных производственных факторов обуславливают комплексную нагрузку на организм работающего человека, формируя в итоге тот или иной вид профессионально обусловленной острой и хронической патологии. Для персонала Общества характерными неблагоприятными эколого-гигиеническими факторами среды обитания и жизнедеятельности являются:
- - неоптимальные характеристики микроклимата;
- - электромагнитное излучение приборов, оборудования, мониторов ПЭВМ и т.д.;
- - высокий уровень загрязнения атмосферного воздуха различными примесями;
- - нервно-эмоциональное напряжение и хронический психический стресс;
- - сменный режим труда (хронобиологический фактор), приводящий к развитию десинхронозов;
- - выраженное зрительное напряжение;
- - недостаточная организация «личного пространства», приводящая к формированию агрессии и нервно-психического утомления;
- - а также ряд других факторов.
Таким образом, формирование оптимальной эколого-гигиенической среды жизнедеятельности персонала Общества является важнейшей проблемой обеспечения высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности, сохранения здоровья и профессионального долголетия работников.
2.2.2.2.Эргономические аспекты надёжности систем «человек-машина»
Эргономические проблемы рациональной организации рабочих мест будут выходить на первый план в Обществе в связи с разработкой и поэтапным внедрением новых перспективных автоматизированных систем управления технологическими процессами (далее – АСУ ТП), основанных на принципах создания виртуальных щитов отображения информации и новых систем управления технологическим процессом.
Эти нововведения будут сопровождаться возрастанием требований к оперативно-диспетчерскому персоналу и необходимостью изучения новых, ранее неизвестных неблагоприятных изменений в состоянии здоровья персонала для выработки адекватных мер профилактики заболеваний.
Эргономические проблемы обеспечения надёжности функционирования систем «человек-машина» приобретают в настоящее время в Обществе особую актуальность.
При создании в Обществе новых перспективных АСУ ТП, снабженных виртуальными средствами отображения информации, потребуется проведение предпроектных работ, направленных на всесторонний учет «человеческого фактора» для повышения эффективности функционирования эргатических систем, что будет способствовать оптимизации Системы управления человеческими ресурсами Общества.
2.2.2.3. Обеспечение полной профессиональной адаптации – ведущая
проблема надёжности деятельности и сохранения здоровья персонала
Адаптация – как важнейший инструмент эволюции и дезадаптация – как основной путь перехода от состояния здоровья к состоянию болезни, находились и продолжают находиться в поле зрения современных медико-биологических наук на протяжении всего двадцатого столетия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
