К числу вопросов, которые могут или должны быть предметом определения и регламентации в кадровой по­литике предприятия, следует отнести: минимальный об­щий и профессионально-должностной стаж работы по данной должности или в трудовом коллективе; профиль (экономическое, юридическое, техническое и др.) и ми­нимально необходимый для данной должности уровень (среднее специальное, высшее, ученая степень) образо­вания; порядок замещения должностей руководителей и специалистов (назначение, выборы, конкурс кандида­тов, конкурс программ).

Кадровая политика разрабатывается не раз и навсегда и даже не раз в 10—20 лет, а должна систематически пересматриваться, синхронно с развитием, то есть это большая и сложная работа. В процессе формирования кадровой политики важ­но обеспечить сочетание профессионализма специалистов, готовящих исходные документы и варианты, с демократическими коллегиальными и коллективными формами обсуждения и принятия решений на всех эта­пах этого процесса.

                                      3. Оценка кадров.

Для оценки деятельности людей в управленческом процессе задаются стандарты деятельности и поведения, а относительно этих формальных и неформальных стандартов оценивается фактическое положение дел.

Внедрение новых методов хозяйствования, основан­ных на самофинансировании и полном хозрасчете, усиливает динамизм социально-экономических отношений между людьми. Как возможность закрытия нерента­бельных предприятий, так и возможность улучшения социально-экономического качества жизни трудовых коллективов, слоев и отдельных людей в новых усло­виях могут подстегнуть их соревновательность и требо­вательность друг к другу.

Оценка кадров служит основой при решении следую­щих практических задач по работе с людьми:

û      подбор, расстановка и правильное использование управленческого персонала;

û      формирование и анализ резерва кадров на выдвиже­ние;

û      определение потенциальных возможностей лиц, со­стояниях в резерве кадров, для занятия в будущем бо­лее высокой должности, а также выдвижение из резерва на новую должность;

û      перемещение с должности на должность; направление в систему подготовки и повышения ква­лификации;

û      определение уровня знаний и профессиональной ква­лификации, а также политических, деловых и личных качеств работников;

û      определение влияния руководителей на достижение целей социального и хозяйственного развития, стоящих перед их подразделениями;

û      организация оплаты и стимулирования труда работ­ников;

û      воспитание людей и формирование социально-пси­хологического климата;

û      анализ и сопоставление результатов работы, выпол­няемой различными людьми;

û      формирование взаимоотношений между руководи­телями и подчиненными; управление социалистическим соревнованием;

û      учет и организация планомерного служебно-профес­сионального роста, придание этому росту справедливо­го и закономерного причинно-следственного характера.

Материалы систематической оценки могут служить объективной основой при сокращении штатов и уволь­нении.

Практика последних лет и принципиально новые проблемы, встающие перед управлением в условиях пе­рестройки, приводят к выводу, что существующий по­рядок оценки кадров, как и вся система управления, нуждается в радикальном совершенствовании.

Анализ литературы, материалов средств массовой информации, беседы с людьми в трудовых коллективах, социологические исследования показывают, что сложив­шийся порядок аттестации управленческих кадров стра­дает следующими наиболее существенными недостатка­ми.

С особой ост­ротой встает вопрос об оценке кадров в связи с сокращением уп­равленческого аппарата и специалистов, их перераспределением.

Отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным поло­жением оцениваемого. Опросы показывают, что в ре­зультате аттестации должность, профессионально-квали­фикационная категория или уровень вознаграждения меняются не более чем у 5—10% оцениваемых. Нивелировка в фактической оценке приводит к массо­вому размножению «середняков», работающих спустя рукава.

Значительный период времени между двумя плано­выми аттестациями (он составляет обычно 3—5 лет). Результаты аттестации при таком длительном перерыве перестают работать в силу приверженности людей к краткосрочным целям. Кроме того, вследствие текучести кадров и объективно необходимой перемены труда за эти 3 – 5 лет состав работников в ряде случаев успе­вает обновиться чуть ли не наполовину, а то и больше. Таким образом, аттестация теряет свое влияние на ра­ботников как инструмент анализа и совершенствования их трудовой и социальной деятельности.

На многих предприятиях при проведении аттеста­ции не используются научные методы и методики, вслед­ствие чего оценка бывает чрезвычайно расплывчатой, нечеткой как в качественном, так и в количественном отношении. При этом рекомендации аттестуемым быва­ют выдержаны в духе общих добрых пожеланий, нико­го и ни к чему конкретно не обязывающих.

Субъективизм оценки. Его причины кроются в от­сутствии и несовершенстве оценочных методик, неуме­нии и порой нежелании руководителей использовать их в практике аттестации.[6]

Апатия, нежелание членов трудового коллектива идти на обострение отношений с аттестуемым, если он заслуживает критики и отрицательных оценок. Разу­меется, есть коллективы, где отношения людей строятся в духе конструктивной критики, направленной на совер­шенствование общего дела. Но все же во многих случаях наблюдается индифферентное отношение рядовых чле­нов к ходу и результатам аттестации коллег. Видимо, в основе такой апатии — и это предстоит преодолеть в ходе разработки новых форм и методов оценки — в тече­ние многих лет лежали две причины.

Во-первых, отсутствие достаточно действенного эко­номического  подкрепления  принципиальной позиции членов трудового коллектива из-за того, что труд орга­низуется, оплачивается и стимулируется не на коллек­тивной, а на индивидуальной основе, и результаты инди­видуального вознаграждения слабо зависят от того, как работает сосед и коллектив в целом.

Во-вторых, принципиальность нуждается и в право­вых, и в социально-психологических гарантиях. И та­кие гарантии должны обеспечиваться как повышением объективности оценочных методик, так и возможностью для рядовых членов коллектива выражать свое мнение, не опасаясь быть подвергнутым гонениям за критику и отрицательные оценки чьей-то деятельности. Существую­щая система аттестации таких гарантий не обеспечивает (недостаточно демократична процедура формирования состава аттестационных комиссий, голосования по ре­зультатам аттестации и др.).

Наконец, неэффективность существующего порядка аттестации проистекает и из того, что в ее подготовке и проведении, как правило, не участвуют професси­оналы.

Основные методические принципы, лежащие в основе оценки, таковы:

û                Регулярность проведения оценки. Оценка, чтобы дер­жать работников в тонусе, должна проводиться, по крайней мере, не реже одного раза в два-три года, а при наличии возможностей и чаще.

û                Объективность и независимость оценки. Правиль­ность и справедливость оценки в равной степени суще­ственно влияют и на производственные результаты, и на социально-психологический климат в коллективе, и на личную судьбу работника. Объективность и незави­симость оценочных суждений поэтому должны быть направлены на повышение действенности оценки, но в то же время противостоять попыткам незаслуженного на­вешивания ярлыков на людей. Влияние результатов оценки на профессионально-должностной рост, материальное положение и социаль­ный статус оцениваемого. Текущие возможности и пер­спективы роста человека должны зависеть от результа­тов и эффективности труда, его общественного лица.[7]

û                Комплексность оценки. В оценке должны учитывать­ся производственные и социальные аспекты деятель­ности человека; прошлые, текущие и потенциально воз­можные результаты; намерения и практические дейст­вия; достижения и упущения; результаты в сочетании с условиями, в которых они достигались; личные, профес­сионально-организаторские и общественно-политические черты; стратегические и текущие цели.

û                Эффективность оценки. Максимизация социально-эко­номического эффекта оценки должна достигаться при минимизации затрат ресурсов на ее проведение (вре­мени, информации, труда, техники, денежных и иных затрат). Это приводит к необходимости поиска опти­мальных решений.

û                Демократизм в сочетании с конфиденциальностью оценки. По вполне понятным в условиях перестройки причинам процедура оценки должна быть демократич­ной и гласной. Вместе с тем вследствие опасности не­заслуженного навешивания ярлыков во время оценки или по причине случайной ошибки при обработке оценочных данных, а также из-за несовершенства самой методики или эмоционального волнения оцениваемого могут быть получены неадекватные данные. В необхо­димых случаях процедура оценки должна предусматри­вать конфиденциальность. Человеческое достоинство и человеческая судьба — ценности, существование и раз­витие которых нельзя ставить в зависимость от слу­чайностей, ошибок или покушений со стороны амораль­ных людей во время оценки. Ряд актуальных специальных принципов оценки предлагает известный российский  специалист по психо­логии управления профессор Е. С. Жариков[8]:

û      Принцип универсальной одаренности. Нет людей бесталанных, есть люди, занятые не своим делом. Осу­ществление этого принципа смягчает остроту восприя­тия негативной стороны оценки работника.

û      Принцип концептуальности запрещает давать оцен­ку отдельных способностей работника, пока не выявле­но, что он собой представляет в основных, определяю­щих свойствах. Это означает, что недопустимо смеши­вание основных, главных, определяющих, важных и второстепенных черт человека, так как тогда иска­жается объективное представление о нем, что являет­ся поводом для возникновения недоверия работника к системе оценки.

Страницы: 1, 2, 3, 4