Работа с кадровым резервом. В рассматриваемой системе этот участок в силу его специфики и важности выделен в самостоятельный блок. Здесь можно выде­лить два ключевых момента.

Во-первых, обеспеченность высококвалифицирован­ными кадрами должна базироваться на стратегически организованной работе с кадровым резервом, с тем, чтобы пополнение, формирование и развитие его отвечало долговременным целям предприятия. Во-вторых, нали­чие кадрового резерва, продуманный подход в работе с ним, всемерное развитие демократизации и глас­ности создают справедливые предпосылки для творче­ского, профессионально-квалификационного роста ра­ботников. Во взаимодействии двух этих условий и должно рождаться новое качество труда, новое отноше­ние человека к делу и отношение предприятия к чело­веку.

Текущая кадровая работа. Как и любой управлен­ческий процесс, она складывается из относительно са­мостоятельных функций управления: планирования, организации, принятия решений, мотивации и лидер­ства.

Эти функции отражают процесс управления в обоб­щенно-содержательном виде. Но практически любое управленческое действие, хотя и имеет определенную це­левую направленность, всегда влечет за собой какие-то побочные последствия, положительные или отрицатель­ные, с точки зрения участников управленческого про­цесса. Особенность текущей кадровой политики  требует учета не только формальной стороны принимаемых ре­шений и действий руководителя (прямое влияние на подчиненных), но и побочного эффекта. Зачастую точно рассчитанное косвенное влияние решений и действий руководителя на подчиненных значит больше, чем сами по себе действия по их формальной сути.

Совершенствование кадровой политики. Этот блок со­стоит из трех взаимосвязанных между собой элементов: исследование и анализ кадров, непрерывность обучения кадров и практическая рационализация. Кадры и работа с ними должны систематически исследоваться – это даст возможность осуществлять диагностику состояния и определять перспективы развития. Эти исследования должны лежать в основе построения процесса непре­рывного обучения кадров. Наконец, практическая ра­ционализация кадровой политики по всем перечисленным блокам должна опираться на данные систе­матических исследований и непрерывное обучение кад­ров.

Кадровые вопросы, пишут социологи И. Ф. Соколова и М. А. Микульский, долгое время были зоной, закрытой не только для широкого общественного контроля, но и для науки.

Установление в новых условиях тесной зависимости служебного положения и перспектив роста, а также размера получаемого вознаграждения от реального тру­дового вклада и уровня квалификации руководите­лей — важный принцип формирования нового кадрово­го механизма.

2. Формирование кадровой политики.

Соответствие разрабатываемой кадровой политики предприятия государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам. Участие людей в общественном производстве связано не только с достижением хозяйственных целей и зарабатыванием себе на жизнь. Важнейшими функциями этого участия являются социализация, воспитание личности, формирование коллективизма, гражданственности. Кадровая по­литика предприятия, как инструмент осуществления этих функций, должна строиться в расчете на сочетание це­лей личного, коллективного и общественного социально-экономического развития.

Временной фактор (на сколько лет вперед разраба­тывается политика, как часто в течение этого периода она будет пересматриваться и уточняться). В соответ­ствии со сложившейся практикой последних лет в России разрабатываются основные направления эконо­мического и социального развития страны на 3 года. Причем каждый год осуществляются критиче­ский анализ и переоценка хода и перспектив разви­тия. На этой основе происходит перемещение стра­тегических рубежей развития страны на три года вперед.

Видимо, такая «скользящая» система может служить моделью и для предприятия применительно к кадровой политике. Однако надо иметь в виду существенное раз­личие между стратегическим планированием экономи­ческого и кадрового развития.

Вся трудовая карьера одного человека длится 35— 40 лет, то есть два-три пятнадцатилетних интервала. Если материально-вещественные ресурсы в процессе управления ведут себя, как правило, пассивно (они есть то, что они есть, и не более того), то кадровые передвижения происходят не только по воле администра­ции предприятия, но и по желанию самого человека. При этом перемена места работы по личным мотивам достигает подчас столь значительных масштабов  (на отдельных предприятиях за один-два года чуть ли не полностью обновляется состав работающих), что пер­спективная кадровая политика, рассчитанная на 10 — 15 лет вперед, может оказаться благим пожеланием.

Рассмотрение человека и человеческого фактора в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспек­тов — как цели и как средства развития. Технократический, административно-нажимной стиль работы нанес немалый ущерб партийному делу, прежде всего работе с людьми.

Суть технократии состоит в ее приверженности (со­знательной или невольной) поведенческой модели «эко­номического человека», когда человек рассматривается управлением не как центральное звено и творец проис­ходящего, а всего лишь как придаток производственно-управленческой машины, ее маленький исполнительный механизм, винтик.

Отсюда выделение ресурсов и внимание социальному развитию по остаточному принципу, отсюда попытки делать будущее через совершенствование техники и технологии путем встраивания в них работника со зна­нием и сознанием вчерашнего, а иногда и позавчераш­него дня.

По-видимому, возможности как социального, так и технологического прогресса во все большей степени бу­дут определяться опережающим развитием человеческих сторон производства и управления, связанных с прояв­лениями интеллекта, трудовой мотивацией, моральной ответственностью за качество и результаты труда.

Ориентация на достижение сверхзадач в сочетании с реализмом кадровой политики. Известно соотношение: 20% способных работников делают 80% успеха. Надо иметь в виду, что напряженные зада­чи, встающие перед предприятием в условиях пере­стройки, будут решаться в массе не интеллектуальными гениями, а обычными людьми.

Переоценка возможностей кадровой политики в ее ориентации на решение сверхзадач может привести к неверию в нее, которое хорошо выражают слова М. Е. Салтыкова-Щедрина:[4] «Долг... есть тот прекрасный на вид плод, который пользуется в начальственных сферах очень солидной репутациею, но вкушение от которого представляется, по преимуществу, нижним чинам, да и те вкушают оный лишь под страхом отрешения от должности».

Преемственность, сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достиже­ния. Подготовка и воспитание квалифицированных, преданных делу работников требуют длительного вре­мени, настойчивости и терпения. В силу этого кадровая политика по самой своей природе долговременна, если исходить из интересов социально-экономического раз­вития предприятия.

Вместе с тем особенности психологии человека та­ковы, что в массе текущие интересы и мотивы оказыва­ют на его поведение большее влияние, чем стратеги­чески значимые цели. Специалисты, исследовавшие при­роду человеческого конфликта, пришли к выводу, что большинство людей, поставленных перед необходи­мостью выбора курса действий между достижением стратегических и текущих целей, отдают предпочтение текущим.[5]

Не сомневаясь в необходимости формирования у работников стратегического мышления (это особенно важно для высшего управленческого персонала), под­черкнем все же, что кадровая политика не должна игнорировать стремление работников сочетать видение будущего журавля в небе с желанием иметь уже сего­дня или завтра синицу в руках.

Демократизм, гласность и динамизм кадровой поли­тики. В последние годы много говорится и пишется о демократизации производственной и общественной жиз­ни в стране. Важная роль этого вопроса определяется тем, что демократизация — это и цель, и одновремен­но мощное средство, рычаг осуществления прогрессив­ных перемен. Острота и определенный драматизм мо­мента состоят, однако, в том, что необходимость демо­кратизации признают большинство людей, в то время, как на практике демократизация отнюдь не наступает автоматически, а сплошь и рядом сталкивается с пре­пятствиями.

Процесс демократизации тесно связан с проведе­нием эффективной гласной и динамичной кадровой по­литики, а кадровая политика столь же остро нуждает­ся в демократизации. Это означает, что наряду с про­фессионалами в разработке и обсуждении кадровой политики должны принимать активное участие все чле­ны трудового коллектива, как непосредственно, так и через представительские (выборные) формы. Следова­тельно, демократизация, гласность и динамизм кадро­вой политики предполагают целенаправленное форми­рование стремления всех членов трудового коллектива к участию в ее выработке и обеспечение реальных воз­можностей такого участия.

Кроме того, гласность, справедливость и широкий доступ к информации о ходе реализации кадровой по­литики должны обеспечиваться по каналам обратной связи.

Таким образом, и на стадии формирования, и па стадии реализации кадровая политика должна обеспе­чиваться развитой системой информационных и соци­альных коммуникаций в коллективе.

Справедливость кадровой политики, сбалансирован­ность в ней стимулов к росту и ответственности работ­ников. В каждый данный момент и на длительном от­резке времени кадровая политика должна создавать для работников достаточно действенные стимулы к улучшению материального благополучия, профессио­нально-квалификационному и должностному росту. Сбалансированно с ростом должна увеличиваться и профессионально-должностная ответственность.

Если ответственность опережает рост, это приводит к ослаблению желания заниматься ответственной рабо­той и расти в этом направлении. Если такой дисбаланс действует в кадровой политике достаточно длительное время, то наступает паралич кадровой системы, прояв­ляющийся в дефиците квалифицированных, работников, которые внутренне мотивированы на работу с полной отдачей.

Социальная справедливость, если она развита в коллективе, побуждает людей верить в то дело, кото­рое они делают, и в те ценности, которыми живет кол­лектив, и тем самым способствует производственным успехам и социальному развитию коллектива.

В новых условиях рыночного хозяйствования проблема социаль­ной справедливости выдвигается на передний план. Расширение самостоятельности предприятий, внедрение выборности и конкурсности в кадровой работе, самофи­нансирование и самоокупаемость только в случае умелого руководства могут привести к социально-экономи­ческому процветанию предприятия, а в противном слу­чае — к банкротству.

Страницы: 1, 2, 3, 4