Глава 2. Анализ системы комплектования предприятия кадрами.

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия.

Организация, где я проходила стажировку – это общество с ограниченной ответственностью «Магазин «Ростов-Дон». Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании настоящего Устава и действующего законодательства РФ. Учредителями Общества являются 13 человек.

Основной целью деятельности ООО «Магазин «Ростов-Дон»  является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Предметом деятельности Общества являются:

¡                  реализация промышленных товаров;

¡                  осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.

Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать  права и обязанности и осуществлять любые действия, не запрещенные законодательством РФ.

Общество может создавать  филиалы и открывать представительства на территории РФ.

Уставной капитал Общества определяет минимальный размер имущества, гарантирующий интересы его кредиторов, и составляет 33.672 рубля 80 копеек, который распределяется между учредителями.

Увеличение уставного капитала Общества может осуществляться за счет имущества Общества и/или за счет дополнительных вкладов участников Общества, и/или за счет вкладов третьих лиц, принимаемых в Общество.

При увеличении уставного капитала за счет имущества Общества увеличивается номинальная стоимость долей всех участников Общества без изменения размеров их долей.

Права и обязанности участников подробно изложены в Уставе организации.

Участник вправе в любое время выйти из Общества независимо от согласия других  его участников.  При  этом  выходящему  из  Общества  участнику  должна  быть выплачена действительная стоимость его доли, пропорциональная его доле в уставном капитале, определяемая на основании данных бухгалтерской отчетности Общества за год, в течение которого было подано заявление о выходе из Общества, либо с согласия Общества выдать ему в натуре имущество такой же стоимости в сроки, установленные настоящим Уставом и действующим законодательством.

При  выходе  из  Общества  участник  подает  соответствующее  письменное заявление Общему собранию участников. Заявление участника является свидетельством его выхода из Общества.                                                                                

Выплаты выбывающим участникам начинаются с даты, утвержденной Общим собранием участников, но не позднее 6 (шести) месяцев после окончания финансового года, в течение которого подано заявление о выходе из Общества.

Участники Общества, доли которых в совокупности составляют не менее чем 10% (десять процентов) уставного капитала Общества, вправе потребовать и судебном порядке исключения из Общества участника, который грубо нарушает свои обязанности либо своими – действиями (бездействием) делает невозможной деятельность Общества или существенно ее затрудняет.

Высшим органом управления Общества является Общее, собрание участников. Один раз в год Общество проводит годовое Общее собрание. Проводимые помимо годового собрания Общие собрания участников являются внеочередными,

Единоличным исполнительным органом Общества является директор.

Директор может переизбираться неограниченное число раз.

Директор обязан в своей деятельности соблюдать требования действующего законодательства, руководствоваться требованиями настоящего Устава, решениями органов управления Общества,   принятыми в   рамках   их   компетенции,   а  также   включенными Обществом договорами и соглашениями.

Директор обязан действовать в интересах Общества добросовестно и разумно.

Директор руководит текущей деятельностью Общества и решает все вопросы, которые не отнесены настоящим Уставом  и законом  к компетенции  Общего собрания участников Общества.

Для проверки и подтверждения правильности годовых отчетов и бухгалтерских балансов   Общество    вправе    по   решению   Общего   собрания участников привлекать профессионального аудитора   (аудиторскую фирму), не связанного имущественными интересами  с  Обществом,  лицом,  осуществляющим  функции  директора  и  участниками Общества.

Имущество Общества образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за  счет  иных   источников,   предусмотренных   действующим   законодательством   РФ.

Общество вправе образовывать фонды, отчисления в которые осуществляются в размерах и порядке, установленных Общим собранием участников.   

Общество    осуществляет    учет    результатов    работ,    ведет    оперативный, бухгалтерский и статистический учет по нормам, действующим в Российской Федерации.

Организацию документооборота в Обществе осуществляет директор.

Решение о распределении прибыли принимает Общее собрание участников.

Общество вправе ежеквартально (раз в полгода или раз в год)  принимать решение о распределении своей чистой прибыли между участниками Общества.

Часть чистой – прибыли, подлежащей  распределению, распределяется    пропорционально вкладам в уставный капитал Общества.

Общество      может     быть     добровольно      реорганизовано      в      порядке, предусмотренном законом. Реорганизация Общества может быть осуществлена в форме слияния,  присоединения,  разделения,  выделения  и  преобразования.   При   реорганизации вносятся соответствующие изменения в учредительные документы Общества.

Ликвидация Общества влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей    в    порядке    правопреемства    к    другим    лицам.    Ликвидация    Общества осуществляется    в    порядке,    установленном     Гражданским     кодексом     РФ,    другими законодательными актами, с учетом положений настоящего Устава.

2.2 Характеристика предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «Магазин «Ростов-Дон» располагается по адресу: 344092, г. Ростов-на-Дону, ул. Комарова, 13. Организационно-правовая форма собственности – общество с ограниченной ответственностью. Это встроенное здание, которое располагается на первом этаже  жилого многоэтажного дома.

Это торговое предприятие, со специализацией товарных секций. Штат работников магазина состоит: директор, главный бухгалтер, бухгалтер-экономист, менеджер, старший кассир, инженер по ремонту и технической эксплуатации, администратор зала, заведующие секциями, продавцы I категории. В соответствии со штатным расписанием в ООО «Магазин «Ростов-Дон» работают 14 человек (Приложение 1).

В ООО «Магазин «Ростов-Дон» расположены следующие секции:

¡               «Обувь»;

¡               «Галантерея»;

¡               «Хозтовары».

Во главе  каждой секции стоит заведующий, у которого в подчинении находится продавец I категории. Во всех секциях применяют традиционный метод торговли.

На входной двери магазина помещена табличка по единому образцу, где указано время работы. Магазин работает с 10:00 до 19:00 без перерыва и выходных.

2.3   Определение требований к кандидатам на замещение вакантных должностей.

     На замещение вакантных должностей ООО «Ростов – Дон» к кандидатам предъявляются определенные требования:

1. требования к образованию;

2. к квалификации;

3. к полу;

4. к возрасту;

5. к состоянию здоровья и другое.

К кандидатам на должность менеджера по продажам в ООО «Ростов – Дон» предъявляются следующие требования: высшее образование, опыт работы не менее 1 года, возраст 25-40 лет.

Методы сравнения, которые используются в ООО «Ростов – Дон», определяют место работника в «списке» по какому-либо критерию (критерий может быть задан в виде этало­на, матрицы, графического профиля и т.п.).

Для объективной оценки нужны критерии, при выборе которых может возникнуть проблема их нежизнеспособности в связи с их пло­хой проработанностью. Поэтому кадровая служба данного предприятия учитывает правила выбо­ра критериев:

- не отдавать предпочтение какому-либо критерию или данной группе критериев;

- определить необходимое и достаточное количество критериев для охвата всех сторон труда, но в то же время не перегружать оценку, так как появляются элементы необъективности;

- оценка личностных качеств требует сочетания с другими груп­пами критериев.

Деловая оценка персонала на данном предприятии носит регулярный характер. Вопрос, связанный с частотой оценки персонала, решается в органи­зации по-разному и зависит от производственной необходимости и регламентирующих оценку документов (например, преподаватель оценивается раз в пять лет, подтверждая свою квалификацию).

1)   если оценка проводилась для целей личного развития работни­ка, то ее результаты сообщаются работнику;

2) если оценка используется для получения администрацией информации о работниках организации, то иногда ее можно работни­ку не сообщать, хотя замалчивание результатов оценки вызывает слу­хи и является дестабилизирующим фактором в организации.

Обычно результаты деловой оценки персонала доводятся до работников, то это происходит в ходе беседы, где оценщики ком­ментируют результаты работы и обсуждают пути повышения этих результатов, намечая дальнейшие цели работникам. Беседа кадровой службы ООО «Ростов – Дон» нацелена на поощрение высокой результативности, на измене­ние поведения работников в случае низких результатов.

Говоря о развитии персонала в ООО «Ростов – Дон», необходимо выделить специальную процедуру оценки - оценку потенциала работника.

Оценка потенциала - это оценка возможностей профессио­нально-должностного продвижения работника или зачисления его в резерв.

В результате оценки потенциала необходимо:

 - определить круг интересов работника;

 - выявить карьерные предпочтения;

 - определить степень соответствия качеств работника требовани­ям планируемой должности;

 - установить потребность в обучении.

Оценка трудового потенциала работника производится в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации «Ростов – Дон» через оценку трудового потен­циала предполагает решение следующих задач:

1)            формирование производительных способностей работника, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанно­стям на новом рабочем месте;

2)            создание социально-экономических и производственных усло­вий труда, при которых происходило бы наиболее полное использова­ние способностей и навыков работника.

Заключение.

В процессе написания ВКР я рассмотрел проблемы подбора и оценки кандидатов на замещение вакантной должности.
              В настоящее время проблема подбора кадров стоит достаточно остро, потому что именно наличие квалифицированных специалистов определяет дальнее успешное функционирование компаний. Подбором кадров занимаются рекрутинговые агентства, или специалисты на предприятиях.
              Способы поиска персонала могут быть разными - от малобюджетных, до требующих больших капитальных ресурсов. Способ поиска зависит от ценности будущего сотрудника. К способам поиска относятся и объявления в газетах, и объявления в Интернете, и прямой поиск - хэд-хантинг и другое.
            Проблема в том, что если компании необходимо найти ценного специалиста, то есть руководителя высшего или среднего звена, необходима проведение конкурса и наличие методов определения требований к кандидату.
            Существует 3 метода - аттестационный, игротехнический и метод ситуационного моделирования. Аттестационный метод основан на том, что сотрудники разрабатывают перечень качеств, необходимых для будущего руководителя. Игротехнический метод основан на базе организационно-деятельностных игр - ОДИ. В процессе их кандидаты должны действовать в условиях программируемых ситуаций, постепенно некоторые из них "отсеиваются". В этом состоит недостаток метода - очень жесткие психологические рамки для кандидатов. На этот метод похож метод ситуационного моделирования, потому что к кандидатам предъявляются такие требования, чтобы они могли свободно действовать в кризисной ситуации. Соответственно эта ситуация моделируется.

Литература.

1.                Кабаченко Т.С. «Психология в управлении человеческими ресурсами».- М.: Питер. 2005г.

2.                Карпов Ф.В., «Психология труда». - М.: Владос пресс. 2005г.

3.                Литвинцева Н.А. «Психологические аспекты подбора и проверки персонала».- М .: 1997 год.

4.                 Райсс М. «Оптимальная сложность управленческих решений»//Проблемы теории и практики управления.-1994г.

5.                 Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. -  М.: Инфра - М. 2001г.

6.                Федорова Н.В. «Управление персоналом организации». М.: Кнорус. 2005г.

7.                 «Менеджмент организации». Учебное пособие/под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5