Сравнивая подходы этих авторов к выделению предпосылок (ресурсов) эффек­тивных команд, можно обратить внимание на то, что у Т. Ю. Базарова отсутствует упоминание о проблеме совместимости индивидуально-психологических особен­ностей и темперамента, что характеризует членов команды. У В. В. Авдеева она является значимой. Так, он отмечает. «Базовым условием повышения эффектив­ности деятельности и развития является оптимизация деятельности и развития ее управленческой команды, персонала, претворяющего в жизнь разработанную стратегию. Очевидно, что эта эффективность во многом зависит от психологиче­ской совместимости личностей, входящих в команду. Предлагаемая им концепция формирования эффективных команд опирается на технологию подбо­ра членов команды в зависимости от того, как соотносятся их индивидуально-пси­хологические особенности, темперамент и особенности учредителя команды.

В свою очередь, Т. Ю. Базаров особо выделяет в качестве ресурса эффективно­сти наличие у членов команды взаимодополняющих навыков в области техниче­ской или функциональной экспертизы; решения проблем и принятия решений; межличностных взаимодействий (принятие риска, критики, активного слушания и т. д.).

Обратимся еще к одному представлению рассматриваемого термина и явле­нию, которое им обозначается. Так, А. А. Деркач, опираясь на мнение Г. Паркера, считает командой группу людей, которые имеют высокий уровень взаимозависи­мости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной за­дачи; члены команды должны принимать цель и понимать, что совместная рабо­та — это путь к ее достижению.

Понятие «команда», как считает этот автор, заполняет понятийный вакуум, об­разовавшийся на данном этапе в области социальной и организационной психоло­гии, возникший в связи со снижением интереса, как у практиков, так и исследователей к термину «коллектив». Определенное разочарование данным термином - следствие того, что углубленные исследования ключевых социально - психологических феноменов, которые, как это предполагалось ранее, характерны исключи­тельно для коллектива (коллективистическое самоопределение (КС), ценностно-ориентационное единство (ЦОЕ), действенная групповая эмоциональная иденти­фикация (ДГЭИ)), показали, что данные феномены не свойственны исключительно высокоразвитым группам. Таким образом, оказались «размытыми» основания, по которым проводится отличие коллективов от других по уровню развития групп. С другой стороны, изменение социальных и экономических основ российского об­щества сузило использование этого понятия, поскольку оно имеет определенную идеологическую окрашенность.

Вместе с тем в описаниях слаженных и эффективных команд просматривают­ся признаки уровня развития группы, обозначаемой в отечественной социально-психологической традиции как коллектив. Так, Т. Ю. Базаров особо обращает внимание на то, что для эффективных команд характерны:

¡          взаимные обязательства и доверие, которые не могут возникнуть по при­нуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход взаимная отчетность в виде обязательств и доверие возникают как естественная составляющая;

¡          дух партнерства и товарищества, которые могут проявляться исключительно в деловой сфере, не распространяясь на личную жизнь членов команды;

¡          открытое обсуждение проблем;

¡          хорошая циркуляция информации;

¡          высокая адаптивность, которая обусловливается матричным принципом внутренней организации, когда отдельные подгруппы создаются под задачу и легко могут быть переформированы;

¡          лидерство, которое основывается на содействии контактам и сотрудничеству;

¡          руководство, выступающее катализатором группового взаимодействия сотрудничества, обеспечивающее оптимальное соотношение внешнего контроля и независимости;

¡          независимость влиятельности члена команды от его статуса и ее обусловленность профессионализмом и компетентностью.

Таким образом, многие из указанных выше признаков характерны именно для зрелых коллективов.

Хорошая управленческая команда, как отмечается многими исследователям, снижает степень риска при принятии решения, это происходит благодаря качеству выработки решений и хода их реализации. Групповое решение, как правило, превосходит по качеству то, что принимает обыкновенный индивидуум, но нередко уступает в эффективности действию незаурядной личности. Это означает необходимость специально подбирать членов группы, основываясь на их квалификационных характеристиках, разнообразии талантов, знаний и навыков, гибкости, маневренности и предпосылках слаженности в работе. Однако в реальности процесс подбора членов команды может отличаться от идеальных представлений должном алгоритме, да и сами они неодинаковы у различных авторов.

Проблема подбора команды.

«Эффективная команда» — это обозначение хорошей коллективной работы. Но чтобы команда стала такой, ей необходимо пройти довольно сложный путь. Этот путь начинается с подбора ее членов. Принципы подбора различаются, например, согласно идее формирования команды из специалистов, характеризующихся вы­соким уровнем сработанности, т. е. демонстрирующих согласованность индиви­дуального взаимодействия в конкретной совместной деятельности. Главной ха­рактеристикой такой команды будет ее продуктивность.

Возможен и иной подход. Оказывается, что, когда команде придется действо­вать в особых или экстремальных условиях, при непосредственном физическом контакте (например, зимовщики на полюсе), ориентировки на сработанность недо­статочно. Высокая продуктивность при решении профессиональных задач может не обеспечить выживание команды в тех экстремальных обстоятельствах, которые предполагают напряжение всех физических и духовных сил человека. В этих обстоятельствах условием вхождения в команду можно выдвинуть такой показатель, как совместимость людей.

Под последней понимается оптимальное сочетание свойств участников, обе­спечивающее их эффективное существование и проявляющееся в способности членов группы оптимизировать свои взаимоотношения и согласовывать свои дей­ствия. Совместимость проявляется на физиологическом, психофизиологическом, психологическом и социально-психологическом уровне. Когда речь идет о совме­стимости людей в группе, то выделяют несколько ее уровней:

¡                 психофизиологическую совместимость;

¡              согласованность функционально-ролевых ожиданий;

¡                 ценностно-ориентационное единство.

Из такого понимания совместимости вытекает необходимость использовать при подборе команды более сложные процедуры. В других обстоятельствах воз­можно ограничиться профессионально - квалификационной взаимодополняемостью или личной преданностью члена команды ее руководителю.

Есть и иные подходы к подбору членов команды, в частности, основанные на выделении своеобразных ролей, которые в совместной деятельности дополнительно к основным принимают на себя люди.

Р. М. Белбин выделяет восемь таких команд­ных ролей. Эффективная команда, по его мнению, должна быть сбалансированной в плане этой системы ролей. Здесь должны быть представлены все роли, и некоторые из них могут дублироваться, кроме ролей председателя и направляющего. Эффек­тивной команде нужен либо председатель, либо направляющий, но никак не оба; ей также требуется только один направляющий, так как большее количество может привести к непродуктивному конфликту.

Могут ли цели и критерий подбора команды повлиять в дальнейшем на ее эффективность? Действительно, выявлена связь этих исходных в процессе подбор моментов с динамикой дальнейшего развития команды и эффективностью ее функционирования.

Связь цели и способа подбора команды с дальнейшим ее развитием проанализирована в трудах А. А. Деркача. Он особо рассматривает проблему формирования собственной команды руководителя, выявляя роль ее целевого назначения. Этот исследователь и его соратники обращают внимание на тот факт, что руководитель формирует свое ближайшее окружение в организации, исходя из двух классов задач, которые стоят перед ним или им самим ставятся:

- первый класс — это задачи, определенные формальной организацией;

-   второй — свои собственные задачи, особое место среди которых занимают самореализация, воплощение своих собственных замыслов и идей, «своего Дела», как пишет этот автор.
    Творческие замыслы руководителя могут как вписываться в контекст зада определенных организационными структурами, так и выходить за их пределы. Класс собственных задач руководителя достаточно многообразен и определяется его ценностными ориентациями и обшей жизненной стратегией, например, один из целевых вариантов — формирование команды «под себя», чтобы защитить себя и свою власть от возможных посягательств.

Задачам организационного уровня соответствуют формально - иерархические команды, создаваемые руководителем и действующие на уровне явной структуры организации. А. А. Деркач считает, что вместе с ними для успешного решения организационных задач руководитель может формировать параллельную неформальную структуру управления, создавая свою команду - коллектив, который та же действует на уровне явной организационной структуры. Состав этих команд может как пересекаться, полностью совпадать, так и, наоборот, совершенно различаться.

В целом, как при подборе и формировании команды «под дело», так и при формировании команды «под себя» выявлена трехмерная технологическая модель, координатами в которой выступают: пространство (создание команды под прошлое, начатое или продолжающееся дело, настоящее (здесь и теперь) дело и будущее (перспективное) дело), включенность (под свое (значимое) дело, нейтральное дело и чужое (не принятое) дело); время (формирование команды из прошло­го, подбор в настоящем (краткосрочная команда), создание команды под будущее).

Члены созданных по этим принципам команд могут занять совершенно различ­ную позицию в отношении целей организации. Не исключены варианты, когда и формально - иерархические, и команды руководителя реализуют в своей деятель­ности скорее свои собственные, чем организационные задачи, отчего может сни­зиться общая эффективность организации и под угрозой окажется возможность реализовать замыслы руководителя.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5