Рефераты. Стратегия влияния НТР на потребности в трудовых ресурсах
Стратегия влияния НТР на потребности в трудовых ресурсах
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
УФИМСКИЙ ИНСТИТУТ КОММЕРЦИИ И ПРАВА
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «СТРАТЕГИЧЕСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
на
тему «СТРАТЕГИЯ ВЛИЯНИЯ НТР НА ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ»
УФА - 2005
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1.
ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ. 5
1.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах. 5
1.2. Набор. 8
1.3. Отбор кадров. 10
1.4. Определение заработной платы и льгот. 13
1.5 Развитие трудовых ресурсов. 16
1.6 Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. 16
1.7 Подготовка кадров. 17
1.8 Оценка результатов деятельности. 19
1.9 Подготовка руководящих кадров. 24
2.
АНАЛИЗ ФИНАНСОГО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО СОСТОЯНИЯ ООО ТД «УФАМЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН». 27
2.1 Характеристика предприятия. 27
2.2 Маркетинговый анализ. 31
2.3 Расчет финансовых показателей. 32
2.4 Оценка финансовой
устойчивости и ликвидности баланса. 36
3.
ОРГАНИЗАЦИЯ РЕАЛИЗАЦИИ БИЗНЕС –ПЛАНОВ ПО СОЗДАНИЮ ООО ТД «УФАМЕБЕЛЬ-ДИЗАЙН». 40
3.1 Значение, функции и типы бизнес-планов. 40
3.2 Этапы разработки производственного (внутреннего)
бизнес-плана. 43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 48
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 50
ПРИЛОЖЕНИЕ. 51
Без людей нет
организации. Без нужных людей н и одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.
Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической
категории, являются одним из важнейших аспектов теории и пра ктики управления.
Конкретная
ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на
профессионально подготовленных р аботни ков отделов кадров, обычно в составе штабных
служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно
содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретн ой области, но и осведо мленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с
тем, если руководители низшего звена не понимают
специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,
в озможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно,
чтоб ы все руководители знали
и понимали способы и методы управления людьми.
Управление
трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов:
разработка плана удовлетворения будущих потребностей
в людских ресурсах.
2. Наб ор персонала:
создание резерва потенциа льных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка
кандидатов на рабочие места и отбор лучши х из
резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной
платы и льгот: разработка структуры заработной платы
и льгот в целях привлечения, найма и сохран ения
служащих.
5. Профориентация
и адаптация: введение нанятых работников в организацию
и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает
заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка
программ для обучения трудовы м навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой
деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности
и доведения ее до работника.
8. Пов ышение, понижение, перевод, увольнение:
разработка методов перемещени я работников на
должности с большей или с меньшей ответственностью,
развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или
участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих
кадров, управление продвижением по службе:
разработка программ, направленных на развитие способн остей
и повышение эффективности труда руководящих кадров.
При определении
целей своей организации руков одств о должно также определить необходимые для их
достижения ресурсы. Не обходи мость
в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из
руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже
кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов
ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого
оно заслуживает.
Планирование
людских ресурсов по существу представляет собой примене ние
процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно
считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1):
1. Оценка наличных ресурсов.
2. Оценка будущих потребностей.
3. Разработка программы
удовлетворения будущих потребностей.
Планирование
трудовых ресурсов в действ ующей организации
логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько
человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации
конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в прове дении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи
может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как
обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.
Помимо этого,
руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые
компании, такие как «Ай Ти
энд Ти», «Ар Си Эй», «Ай Би Эм», «Рокуэлл Интернейшнл», а также Вооруженные Силы США,
разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей,
которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с
указанием количества работников, обладающих ими.
Планирование
трудовых ресурсов
1. Оценка наличных трудовых ресурсов
ð
2. Оце нка
будущих потре бностей
ð
3. Разработка программы по развитию
трудовых ресурсов