Генеральный директор руководит деятельностью исполнительного директора, заместителя директора по кадрам, главного бухгалтера.
Решение планово-экономических и финансовых вопросов осуществляет исполнительный директор. В его компетенцию входит решение вопросов оплаты труда, материального стимулирования и социальной защиты работников, вопросов, связанных с совершенствованием организации труда и управлением производством, а так же, руководит деятельностью бухгалтерии. Осуществляет руководство хозяйственной и коммерческой деятельностью предприятия, решение вопросов материально-технического обеспечения, организацию работ по хозяйственному обслуживанию. В обязанности входит и взаимодействие с Министерством внутренних дел УР.
Заместитель директора по кадрам занимается подбором и оценкой персонала. Следит за организацией работы, а так же организует работу, связанную с повышением квалификации, ведет учет личного состава работников, производит оформление, заполнение, учет и хранение трудовых книжек, оформляет документы, необходимые для назначения пенсии работникам, ведет учет отпусков, учет нарушений трудовой и служебной дисциплины.
Экономическую функцию предприятия осуществляет экономист. Он выполняет следующие задачи:
1. Участвует в составлении перспективных планов экономического и социального развития, готовит сводные таблицы к производственно – финансовому плану по оказанию и себестоимости услуг;
2. Способствует внедрению прогрессивных форм организации труда;
3. Участвует в обработке бухгалтерских первичных и сводных документов, составлении производственных отчетов;
4. Обеспечение ведения архива и сохранности документов;
5. Разрабатывает и представляет на утверждение должностные обязанности всех подчиненных;
6. Участвует в составлении годового отчета, заполняет таблицы экономического паспорта предприятия.
За систему бухгалтерского учета и бухгалтерскую отчетность организации, начисление заработной платы работникам предприятия, осуществление контроля за выполнением договоров, а так же за расчет и анализ финансовых результатов деятельности предприятия отвечает бухгалтерия.
Бухгалтерия состоит из главного бухгалтера, в подчинении которого находится бухгалтер. Главный бухгалтер следит за финансовым потоком на предприятии, создании системы финансовой информации, работой бухгалтерии.
Охранники и стажеры-охранники работают по основным направлениям предприятия.
Поддержание чистоты и порядка в помещении ООО ЧОП «Полад» обеспечивает уборщица.
1.4. Характеристика персонала.
В настоящее время на предприятии работают 84 человека.
Классификация охранного персонала имеет конкретные характеризующие её показатели.
Одним из показателей квалификации ООО ЧОП «Полад» служит удельный вес работников, имеющих лицензию на осуществление охранной деятельности, в общей численности персонала.
В ООО ЧОП «Охранное агентство «Полад»» большая часть персонала имеет высшее или средне-специальное образование и лишь 10 % (8 человек) из них без образования. В основном, все кто имеет лицензию, имеющие высшее образование окончили Ижевский филиал Нижегородской Академии МВД РФ (в прошлом Ижевский филиал Юридического института МВД РФ). На объектах охраны проходят стажировку 24 человека.
Классификация персонала по должности:
а) генеральный директор -1 человек;
б) исполнительный директор – 1 человек;
в) заместитель директора по кадрам – 1 человек;
г) экономист – 1 человек;
д) главный бухгалтер – 1 человек;
е) бухгалтер – 1 человек;
ж) охранники – 54 человека;
з) стажёры-охранники – 24 человека.
Показатели квалификации персонала представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Показатели квалификации персонала
В процессе изучения деятельности предприятия было установлено, что возрастает потребность в квалифицированных кадрах, в связи с чем, повышаются требования к уровню образования при приёме на работу.
А так же на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров. Так, например, в декабре 2007 года уволилось 5 человек по собственному желанию и в начале января 2008 года уволилось 4 человека. Что указывает на неблагоприятную обстановку в коллективе. Всего в год уволилось 25 человек. Коэффициент текучести кадров в год составляет 0,3. Тоесть, отношение числа уволившихся работников к общей численности персонала (25 : 84) = 0,3.
Высокий уровень текучести кадров ограничивает возможности предприятия при заключении договоров с теми клиентами, которые ставят условие лояльности охранников.
1.5. организация оплаты труда
В настоящее время предприятиям (прежде всего внебюджетной формы) представлены широкие возможности для самостоятельного регулирования вопросов организации труда работников и его оплаты.
Однако необходимо помнить, что законодательством установлены предельные нормы в отношении ряда существенных условий труда: продолжительности рабочего времени и времени отдыха, минимального размера оплаты труда, льгот и компенсаций для определенных категорий работников и другое.
Организация оплаты труда, непосредственно, на предприятии состоит из следующих основных элементов:
- формирование фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- определение формы и системы заработной платы. [3]
Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны работник не должен чувствовать себя ущемленным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако, предпринимателей ограничивает ряд факторов внешнего характера:
- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;
- требования профсоюзных комитетов;
- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.
При организации оплаты труда предприниматель должен:
1) определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;
2) разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.
В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.
В ООО ЧОП «Полад» действует тарифная система оплаты труда.
Тарифная система – совокупность нормативов, на основании которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости:
а) от сложности выполняемой работы;
б) условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);
в) природно-климатических условий, в которых выполняется работа;
г) интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.);
д) характера труда.
Сущность тарифной системы заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с учетом тарифных коэффициентов.
Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника, называется тарифно-квалификационным справочником.
Для правильной организации оплаты труда при любой ее форме и системе необходимо учитывать уровень квалификации рабочего, степень сложности, точности, ответственности той работы, которую он выполняет.[3]
В ЧОП «Полад» при начислении заработной платы используют повременно-премиальную форму тарифной оплаты труда. Ее основная характеристика: заработная плата, начисленная за фактически отработанное время (месяц, квартал), дополняется процентной надбавкой (месячной или квартальной премией).
Повременно-премиальная оплата труда определяется месячным окладом либо умножением тарифной ставки на фактически отработанное время и премией при достижении работником хороших результатов.
При начислении заработной платы используют такие документы, как:
1) тарифная ставка (оклад), установленная работнику;
2) табель учета рабочего времени за расчетный месяц;
3) положение об оплате труда (положение о премировании).
При расчете заработной платы в ЧОП «Полад» учитывают должностной оклад (тарифная ставка) и премию, предусмотренную в договоре. Премиальные выплаты составляют до 35% от оклада работников.[3]
Рассмотрим пример расчета заработной платы охранника. Для примера возьмем расчет заработной платы за февраль 2008 года.
Пример 1.
Условиями коллективного договора предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% оклада работника при условии выполнения месячного плана.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32
