У компании стабильная позиция на рынке. Развивается чувство безопасности, которое необоснованно. Люди любят пребывать в офисе, а не у клиента. Исчезает чувство срочности. Долгие совещания. Уменьшаются ресурсы на исследования в пользу модернизации существующих продуктов. Доминируют решения, ориентированные на краткосрочную прибыльность. Люди из области финансов становятся для компании более важными, чем работники из подразделений маркетинга, исследований и разработок. Возврат на инвестиции — основной критерий. Организация предпринимает меньше риска, истощается дух антрепренерства. «Мы и так имеем большой опыт. Зачем нам еще напрягаться!» Компания снижает собственные ожидания по темпу роста, захвату новых рынков и технологий. Подозрительность к изменениям, ко всему новому. Вознаграждают тех, кто хорошо исполняет только то, что велят делать. Девиз — «Не высовывайся!». Люди заинтересованы в хороших отношениях в коллективе больше, чем в рисках и конфликтах ради дела. Все — nice! (приятны во всех отношениях). Именно здесь начинается размывание точек перехода из этапа в этап. Этапы роста очень легко отделить друг от друга, этапы старения очень сильно пересекаются, границы между ними размыты.

Этап Аристократизма

Деньги тратятся на системы контроля и управления, гарантии компенсации, здания и сооружения. Внимание уделяется тому, как вещи делаются, а не тому, что и почему. Форма превалирует над содержанием. Если обманываешь красиво и не создаешь волны, можно выжить и даже продвинуться по служебной лестнице вне зависимости от того, что ты реально произвел. Существует формальность в одежде и традициях. Именно на этом этапе персонал начинает одеваться в темные одежды. Работники волнуются о жизнеспособности организации каждый в отдельности, но как группа они выражают настроение «У нас все хорошо, не создавай волны, это нормальные огрехи бизнеса». Мало внутренних инноваций. На этом этапе чаще всего и происходят слияния и поглощения в попытке оживить компанию, но это не дает никаких результатов. Деньги никуда не тратятся, много наличности, поэтому организация становится потенциальной мишенью для захвата. Снижается фактическая способность компании достигать результата.

Доминируют цели краткосрочного масштаба с относительно гарантированным результатом и сеются семена посредственности. Лучше сделать небольшой план, но гарантированно. Постепенное устаревание продуктов. Все об этом знают, но мало кто делает выводы. Никто первым не хочет делать шаг вперед в целях сохранения своей шеи. Многие работники уходят, а те, кому некуда идти (посредственные), начинают обвинять ушедших в отсутствии лояльности к компании. Господствует чувство обреченности, руководство пытается перевернуть ситуацию через раздачу орденов и медалей. Сотрудники активно посещают за счет фирмы дорогостоящие семинары, на которых больше отдыха, чем работы. Такие компании ‑ как раз золотое дно для псевдотренинговых компаний, которые вывозят на Кипр для изучения, например, основ бюджетирования. Почему никто не предпринимает меры? Все надеются, что беда пройдет стороной. Конкуренты могут уйти с рынка, клиенты изменятся, вкусы у людей станут другими, то есть внешняя среда начнет благоприятствовать сама по себе.

Есть известная притча о говорящем ишаке. Один из приговоренных к смерти арабов пообещал шейху за 5 лет научить разговаривать его ишака. Когда у него спросили, каким образом он собирается это осуществить, тот ответил: за 5 лет или власть поменяется, или ишак умрет, или он таки научится говорить. Компания не прилагает усилий для «выруливания» ситуации, потому что будущие проблемы не давят сейчас. Компания еще ликвидная и прибыльная, поэтому действия здесь и сейчас будут означать создание волны и вовлечение в политическую драку, которая имеет цену сегодня. Но цена генерации волн сегодня выше, чем текущая цена решения проблем завтрашнего дня. Следовательно, никто не хочет подставлять свою шею под удар.

Теряется чувство контроля над ситуацией, которое сменяется надеждой на то, что кто-либо придет и решит все проблемы. И вот тут наступает время консультантов. Их зовут для того, чтобы они сказали то, что менеджеры не хотят говорить сами. Другими словами, чтобы каштаны из огня голыми руками хватали другие. Что происходит? Консультанты ставят диагнозы и пишут отчеты, руководство их читает, и… ничего не делается до начала периода Ранней бюрократизации — только тогда, когда уже надо срочно действовать, ведь будущие проблемы стали настоящими.

Этап Аристократизма характеризуется потерей доли рынка, снижением доходности и прибыли. Имеется отрицательный денежный поток. Растет текучесть кадров, отток хороших сотрудников. Начинается стремительный вход в этап Ранней бюрократизации. Цены на продукцию поднимаются, количество продаваемого товара снижается. На какое-то время доход увеличивается за счет повышения цен, но затем из-за снижения объема продаж доходы резко падают. Наступает день расплаты, когда невозможно уже легко поднимать цены и быстро и свободно поглощать имеющиеся на рынке компании, ‑ так поток наличности иссякает. Достаются индивидуальные ножи и начинается борьба за индивидуальное, а не корпоративное выживание. Добро пожаловать в период Ранней бюрократизации!

Период Ранней бюрократизации

Внимание уделяется тому, кто создал проблему а не тому, что делать с этой проблемой. Высокая конфликтность среди персонала. Паранойя буквально замораживает организацию, все стараются лечь на дно. Имеет место концентрация на внутренних войнах, а внешние клиенты являются источником неприятностей. Поиск крайнего, на жертвенный алтарь приносятся последние ростки креативности. Кого в жертву богам приносили первобытные люди в первую очередь? Или самую красивую девушку, или самого сильно мужчину. В организации же начинают выбивать самых креативных. Кто это? Начальник отдела маркетинга. Ведь кто же еще перед лицом руководства ответит за то, что мы работаем в неправильном рынке, да еще и с плохими продуктами? Директор по развитию. Ведь кто ответит за то, что у нас неверная стратегия? Начальник отдела разработок. Ведь кто ответит за то, что наши технологии отстали? Людей увольняют, как будто это они ‑ причины проблемы. Никто не знает, кого уволят следующим. Если в периоде Аристократизма еще имело место затишье перед бурей: люди были настроены дружественно и улыбались друг другу, то в периоде Ранней бюрократизации плохие результаты уже очевидны, и менеджеры начинают бороться друг с другом, прикрывая свои спины. Типична дача искусственных и натянутых объяснений тому, что происходит. А происходит падение продаж и ухудшение результатов. Отсюда два выхода: банкротство либо национализация и/или субсидирование, то есть искусственное продление жизни организации в новом наступившем для нее периоде ‑ периоде Полной бюрократизации.

Период Полной бюрократизации

Как выглядит организация в этом периоде? Единственный упор на правила и процедуры без очевидной ориентации на результат. Бумажки есть, но для чего они и что с ними делать, никто не знает. Организация не ориентирована на удовлетворение потребностей клиентов. Много систем с минимумом функциональной ориентации, много администрирования, но оно нерационально. Организация не объединяется с внешней средой, а концентрируется в основном на самой себе. Нет чувства комфорта в коллективе. Чтобы успешно контактировать с такой организацией, клиенты и партнеры начинают разрабатывать обходные пути, для прохода через систему (примером этого является любая государственная структура).

Очень мало значимого доводится до конца. Компания на этом этапе функционирует как сломанная пластинка с набором фраз типа «Подождите», «Кто-нибудь скоро вас информирует», и вы никогда не получите реального ответа и четкой информации. Менеджеры очень милы, соглашаются с вами, но ничего не делают. Поклонение письменному общению, работники знают правила, но не знают, почему они существуют. Создаются барьеры для тех, кто пытается пробиться в фирму, для клиентов. Например, в США в некоторых городах невозможно дозвониться в иммиграционную службу. В стране давно существуют многоканальные телефоны, но в налоговой службе специально создается всего одна линия, по которой никак нельзя дозвониться ‑ она всегда занята. Это типичная бюрократическая организация, где бюрократизм искусственно поддерживается в целях политики. Ритуалы и процедуры заменяют конкретные действия.

Здоровье организации на данном этапе очень хрупкое. То, что на первый взгляд выглядит как мощный и опасный монстр, можно легко разрушить. Внезапные изменения могут убить организацию, а когда компанию заставляют идти на реорганизацию, она часто не выживает. Продолжительная реорганизация в такой ситуации малоэффективна, а от быстрой ‑ компания просто рассыпается. Данный этап может длиться достаточно долго в случае монополии или если это правительственная структура. Никто не желает ликвидировать организацию, которая создает рабочие места и платит людям зарплаты.

Смерть

Смерть как этап жизненного цикла организации наступает тогда, когда никто не несет перед данной организацией обязательств, в первую очередь политических.

Ни одна организация не минует в своем развитии указанных этапов жизни. Не бывает, чтобы компания только открылась с нуля, а у нее уже были готовы нужные политики и процедуры, сотрудники умели им следовать. На начальном этапе развития на это просто нет времени. Кроме того, не следует думать, что компания здесь и теперь обеими ногами находится на одном строго определенном этапе жизненного цикла. Чаще всего она растянута по жизненным этапам, но у нее есть черты, которые доминируют. Поэтому и принято говорить, что она принадлежит к данному этапу больше, чем к другим. У каждой компании индивидуальная длительность каждого этапа, но обычно этапы длятся по 2-3 года. Возникает вопрос, каким образом существуют организации, которым по несколько десятков лет. Они задерживаются в периоде Аристократизма или Ранней бюрократизации. Желание здравомыслящего руководителя ‑ оттащить организацию назад, к Зоне максимальной эффективности, и как можно дольше подержать в ней, так как это самый доходный период в жизненном цикле организации.

Список использованной литературы:

1. Долбаев В.Л. Теория организаций: Учебное пособие. – М.: Институт молодежи, 1995. – 174 с.

2. Мильнер Д.З. Теория организаций. – М, 1998.

3. С.Р. Филонович, Е.И. Кушелевич. Теория жизненных циклов организаций. Социологические исследования, 1996. №10

4. Интернет сайты: #"#">http://manag.kneu.kiev.ua/rus/sec_1.php

http://www.optim.ru/trade/1998/1/tema6/tema6.asp

Страницы: 1, 2, 3