Этот момент необходимо учитывать и в практике управления коллективом. Исследования показывают, что наряду с правильной организацией труда и решением технических задач большое внимание следует уделять расстановке людей по рабочим местам. Если в коллективе возникают трения между людьми, работающими на совместных операциях, то на это должны чутко реагировать бригадир или начальник смены; причем перемещение с одного рабочего места на другое следует делать очень тактично, чтобы человек и не знал истинной причины его перевода. Это не унижает его достоинства и в то же время оздоровляет обстановку в коллективе.
Не секрет, что широта интересов людей в коллективе выходит за рамки производственных задач. Потребность человека в общении, взаимной симпатии и других отношениях с коллегами служит почвой, на которой внутри производственного коллектива, насчитывающего 20 – 30 человек, неизбежно возникают неформальные малые группы из 2 – 3, реже 7 – 8 человек. Члены неформальной группы стремятся к тесным личным контактам не только на производстве, но и в нерабочее время, при этом они сохраняют некоторый психологический барьер по отношению к другим лицам. Одно из ярких описаний структуры таких неформальных групп в экспедиционных условиях мы находим у Ю. Сенкевича.
На папирусном судне "Ра" во время плавания через Атлантический океан выделились три неформальные группы. В первую вошли Карло Маури, Абдулла Джибрин и Тур Хейердал. Вторую устойчивую группу образовали Норман Бейкер и Тур Хейердал. В третью вошли Сантьяго Хеновес, Юрий Сенкевич, Жорж Сериал и Тур Хейердал.
Рассказывая о своей неформальной группе, Ю. Сенкевич пишет: "Кто знает, с чего мы потянулись друг к другу? Возможно, не последнюю скрипку сыграл возраст: молодость – бесспорная у Жоржа, относительная – у меня, а что касается Сантьяго, то он, несмотря на свои 45 лет, славный парень, именно парень, иначе его не назовешь, экспансивный и деятельный... Мы сдружились за время совместных перетасовок – перегрузок и в свободную минуту старались быть вместе: разляжемся на крыше хижины или на носу и беседуем, и шутим наперебой". Стоит обратить внимание на то, что в каждую из групп входил Тур Хейердал – командир экипажа.
В социальной психологии под лидерством в малых группах понимается деятельность человека, ведущего группу к достижению цели, взаимодействующего с другими ее членами. К характеристике самого понятия "лидер" при групповой деятельности можно отнести следующие обстоятельства: во-первых, он не выдвигается формально на соответствующий пост, а занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы, во-вторых, с его личностью идентифицируется система принимаемых группой норм и ценностей; в-третьих, лидер выдвигается на соответствующую роль в условиях не только специфической, но и всегда достаточно значимой для жизненности группы ситуации.
Естественно, что для выдвижения на роль лидера человек должен обладать определенной совокупностью личностных качеств, в частности достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в делах группы и, наконец, достаточной общительностью и личной привлекательностью, высоким уровнем авторитета в группе.
Выявление лидера, как нам представляется, нагляднее всего можно увидеть в эксперименте на "гомеостате". Этот прибор состоит из трех и более пультов (по количеству обследуемых). Задача каждого из членов исследуемой группы – установить стрелку индикатора на своем пульте на отметке "нуль". При работе каждый испытуемый, воздействуя на собственный индикатор, одновременно воздействует и на индикаторы партнеров по группе. Экспериментатор со своего пульта управления варьирует трудности решаемых задач. Задача считается выполненной только в том случае, когда все испытуемые устанавливают стрелки на отметке "нуль".
"Гомеостат" сконструирован так, что если при решении легких задач стратегия группы основывается на однозначных тактиках испытуемых, то при решении трудных – эта стратегия не приводит к успеху. При их решении кто-либо из испытуемых обязательно должен отклониться от "естественной" тактики. Такой испытуемый, условно названный лидером, уже не стремится немедленно установить свою стрелку на "нуль", что он делал ранее, а либо выжидает, что она сама передвинется в нужном направлении под влиянием воздействий партнеров, либо, что присуще наиболее активным и целеустремленным испытуемым, невзирая на временный ущерб, намеренно уводит ее от "нуля". Этот испытуемый, действуя как бы против своих интересов, постепенно уменьшает амплитуду колебаний всех стрелок, приводя таким образом всю систему в состояние равновесия на заданном уровне (то есть к "нулю" в данных экспериментах).
Этот эксперимент по моделированию групповой деятельности позволяет полнее понять функции лидера не только как более сообразительного члена экспериментальной группы, обладающего такими психологическими качествами, как выдержка, способность быстро и адекватно оценивать ситуацию, но и умеющего точно координировать действия группы в целом. Эксперимент показывает также, что сложная групповая взаимозависимая деятельность не может быть эффективно выполнена, если в группе не сформировалась необходимая психологическая структура, регламентирующая строгое распределение функциональных обязанностей между ее членами – "лидер и ведомые".
Существует большое количество видов деятельности, в каждом из которых может выявиться свой лидер. Существуют лидеры-организаторы, которые быстро и четко могут распределить задания, принять решение, осуществить контроль. Для лидеров-инициаторов свойственна способность выдвигать предложения, проявлять почин, увлекать собственным примером. Для эмоциональных лидеров характерны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора. Они обычно поддерживают "мажорное настроение" в группе.
Поэтому каждый руководитель должен стремиться выявить в своем коллективе неформальных лидеров-организаторов и облечь их официальными полномочиями. Ведь чем выше авторитет формального лидера, тем выше производительность труда и воспитательный эффект в группе.
В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая стадия – начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться. Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и "пропущено сквозь сердце". В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива.
Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели – дисциплина. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.
Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основании взаимных психологических притяжений (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива.
В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников (но ни в коем случае не по принципу верноподданичества!). Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные и они значительно сильнее влияют на личность.
После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.
Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.
Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.
Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.
Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга.
На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии руководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других зада ч. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, а как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.
1.Р.А.Фатхутдинов ''Стратегический менеджмент'', Москва, ЗАО ''Бизнес-школа''Интел-Синтез'', 1999г.
2.И.Н.Герчикова ''Менеджмент'', Москва 'Юнити'' ''Банки и биржи'', 1994г.
3. Международный журнал "Проблемы теории и практики управления"
#"#">#"#">http://www.ptpu.ru/archive.htm
6.''Социальный менеджмент'' учебник под ред. Д.В.Валового Москва, ЗАО ''Бизнес-школа''Интел-Синтез'', 2000г.
7.'' Коллектив как социальный объект управления'' ВЛАДИМИР ЛЕБЕДЕВ доктор психологических наук, профессор,заведующий кафедрой психологии управления Высшей школы управления (Россия)
Добро пожаловать к нам домой. Monotype Corsiva
Welcome to us homeward.
Добро пожаловать к нам домой.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
