Возникает проблема наилучшего соотношения между степенями адекватности и оптимальности управленческого решения. Это соотношение определяется менеджером конкретно в конкретной ситуации; оно выражает сравнительную ценность для него ситуации и системы. Поэтому требования контингентного подхода в менеджменте могут быть сформулированы как принцип соотносительности ситуации и системы. Соотносительное (в смысле этих требований) решение – это наилучшее с точки зрения одновременного изменения и ситуации, и системы в результате управленческого воздействия.
Понятие соотносительности ситуации и системы существенно глубже простого представления об их сравнительной ценности для менеджера. Принцип соотносительности ситуации и системы содержит идею максимизации благ для людей совокупно в данной и будущих конкретных ситуациях. Всякое благо содержится в некоторой конкретной ситуации, а всякая система имеет ценность лишь постольку, поскольку она в своем функционировании продуцирует ситуации, содержащие блага. Из принципа соотносительности вытекает возможность таких управленческих решений, которые допускают серьезный ущерб системе ради иных ценностей, затронутых ситуаций или обнаруженных в ней. Например, из гуманистических и гражданских побуждений менеджер может пойти на разглашение секретов деятельности своей организации, вызывающей опасность для здоровья и жизни людей.
Однако в общем случае контингентный подход в отличие от управления по обстоятельствам нацелен на поддержку системы, поиск такого решения в ситуации, которое сохраняло бы, укрепляло и совершенствовало систему одновременно с решением ситуативных задач. В этом смысле контингентный подход есть продолжение и развитие системного подхода.
Коллектив как социальный объект управления
ВЛАДИМИР ЛЕБЕДЕВ доктор психологических наук, профессор, заведующий кафедрой психологии управления Высшей школы управления (Россия)
Производство осуществляется, как правило, в таких организационных формах, как завод, фирма, акционерное общество, кооператив и др. В свою очередь каждый основной коллектив состоит из первичных коллективов – бригад, смен, звеньев и других подразделений, где все работающие люди находятся в постоянном деловом и эмоциональном контакте друг с другом. Давно доказано, что коллектив – не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория.
Как известно, на людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести воспитательную работу, мобилизовывать работающих на выполнение производственных задач.
Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления. Как говорится, "отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".
Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей – на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой активности масс.
Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения "ответственной зависимости" закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина. Согласно взглядам А. Макаренко организация коллектива немыслима без дисциплины и ответственности. "Внешний каркас коллектива, – писал он, – это дисциплина".
Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе, в социальной психологии получила название официальной (формальной) организации.
Официальная организация безлична: правами и обязанностями наделяется не какой-то определенный человек, а любой, занимающий данное рабочее место или должность (позицию). Термин "официальная роль" означает определенный набор действий и стиль поведения человека, занимающего определенное место. Официальные предписания – это рамки, внутри которых человек имеет право на выбор своих действий. Роль организатора всегда оставляет возможность для проявления индивидуальности, способностей личности.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. Исследования, проведенные группой социологов под руководством В. Васильева, показали, что только благодаря перемене мест рабочих с учетом их желания работать вместе повышается производительность труда на 10-12%.
В г.Санкт-Петербурге в ПО "Светлана" людей в бригадах стараются ставить на совместные операции с учетом их психологической совместимости. В результате этого темпы роста производительности труда там были в 1,5 раза выше, чем в среднем по Выборгскому району, где находится "Светлана", а текучесть кадров в 2,5 раза ниже, чем в среднем по городу.
Разумеется, разобраться в отношениях людей непросто. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, – углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей. К ним можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и т.д. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
Вскрыть межличностные отношения помогают также социометрические исследования. При проведении социометрии всем членам группы задают один и тот же вопрос, например: "С кем бы вы хотели работать на совместных операциях?" или "С кем бы вы хотели пойти в туристический поход?".
Отдавая предпочтения тому или иному члену коллектива, работник как бы заявляет: "С этим человеком мне хочется общаться. Он нравится мне больше, чем все остальные". Если должность характеризует человека в формальной структуре группы, то числом полученных выборов при социометрии можно измерить его положение в неформальной системе взаимоотношений, т.е. его социальный статус. Последний имеет свой "табель о рангах".
Так, если каждый член группы в среднем может рассчитывать на три положительных выбора, то тот, кто получил шесть и более, попадает в "звезды". Обычно "звездами" оказываются личности, приятные в общении, обладающие обаянием, притягательностью. А.Герцен писал о своем друге Н.Огареве, что он "был одарен особой магнитностью, женственной способностью притяжения. Без всякой видимой причины к таким людям льнут, пристают другие; они согревают, связуют ”. Обычно такие люди в группе выполняют роль “психотерапевтов" – с ними можно поделиться радостью и горестью, почувствовать душевный отклик, получить совет.
Те, кто при социометрии получил число выборов среднее или выше среднего, относятся к "предпочитаемым". Те, у кого число выборов несколько ниже среднего, – "принятые". Лишенные же выборов – "изолированные". Те, кто получил только отрицательные выборы, попадают в категорию "отверженных".
Многочисленные исследования Я. Коломинского выявили, что в группах существуют довольно постоянные отношения и можно примерно сказать, сколько людей будет относиться к каждой из этих категорий. Если в группе 30 человек, то в "звезды" попадут не более 3-4, в "предпочитаемые" – 10-12 и в "принятые" – столько же. В "изолированных" может оказаться до 5 человек. "Отверженные" бывают не в каждой группе.
Для того чтобы правильно произвести расстановку кадров, необходимо знать не только количество полученных выборов тем или другим человеком, но и взаимность выборов.
Еще А. Макаренко сравнивал производственный коллектив с живым организмом, в котором постоянно происходят какие-то изменения. Если в группе нет обмена идеями, эмоциями, сведениями, социальные связи в ней начинают исчезать. Постоянное получение впечатлений или, иными словами, информации – это одна из существенных потребностей человека. Как показывают исследования, для удовлетворения потребности в информации человек, порой бессознательно, выбирает для общения того, кто может быть ее источником. Я.Коломинский предложил студентам одного из вузов написать короткое сочинение на тему: "Что такое интересный человек?". Вот только два извлечения из сочинений:
"Это человек, с которым интересно побеседовать о разных вопросах, не только о тех, которыми он занимается непосредственно. Вовсе не интересен человек, который постоянно говорит о проблемах своей работы".
"Этот человек обладает такими качествами, которые во многом отличают его от меня. Его знания в каких-то определенных областях гораздо шире и глубже, чем мои, а, быть может, он знает то, чего я не знаю. Но быть противоположностью он не должен, что-то должно роднить меня с ним".
В этих отрывках отчетливо прослеживается интерес к внутреннему миру другого человека, поиску в нем интеллектуальных и нравственных начал, т.е. к его душевному богатству.
Необходимо также помнить, что через определенный промежуток времени у людей, потерявших возможность постоянно пополнять знания, наступает "информационное истощение". Особенно четко это проявляется в условиях географической или экспериментальной групповой изоляции. Примером может служить зимовка Ф. Нансена и Ф. Иогансена в небольшой хижине на Земле Франца-Иосифа в 1896-1897 гг. Об этом периоде Ф. Нансен писал: "Все темы бесед были нами давным-давно исчерпаны, не оставалось почти никаких, имеющих сколько-нибудь общий интерес мыслей, которыми бы мы уже не обменивались". Ф. Нансен в лекции, прочитанной им в г.Эдинбурге под названием "То, о чем мы не пишем в книгах", рассказывал, что самым тяжелым для них был не холод и голод, а общение друг с другом. Бывшие друзья стали так раздражать друг друга, что почти перестали разговаривать и общались чрезвычайно редко, иногда раз в неделю. Да и сами эти общения носили сугубо официальный характер.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
