Психологические методы управления направлены на регулирова­ние отношений между людьми путем оптимального подбора и расста­новки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп позволяют определить оп­тимальные количественные и качественные отношения между работ­никами с учетом психологической совместимости. К методам гумани­зации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение твор­ческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обуче­ния направлены на профессиональную ориентацию и подготовку лю­дей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

В целом к социальным и психологическим методам относятся спо­собы управляющего воздействия, опирающиеся на объективные зако­ны социального развития и законы психологии. Объектом воздейст­вия здесь являются социальные и психологические процессы на уров­не народонаселения, производственного коллектива или его структурного звена, отдельного работника.

Экономические методы управления представляют собой спосо­бы достижения экономических целей управления (средства) на основе реализации требований экономических законов. Иными словами, под экономическими методами менеджмента в современном значении по­нимается экономический расчет, основанный на сознательном ис­пользовании всей системы экономических законов и категорий ры­ночной экономики.

Среди многообразия экономических методов управления можно выделить, например, методы экономического стимулирования. Эко­номическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу со­ставляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада. Система эконо­мического стимулирования есть совокупность разрабатываемых и осуществляемых мероприятий, направленных на усиление заинтере­сованности персонала и каждого работника в получении возможно высокой прибыли. Экономическое стимулирование базируется на сле­дующих основных принципах:

§                     взаимосвязь и согласованность целей экономического стимули­рования с целями развития организации;

§                     дифференциация экономического стимулирования, направлен­ная на реализацию необходимых изменений в структуре произ­водства;

§                     сочетание экономического стимулирования с другими метода­ми мотивации;

§                     сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответствен­ность организаций и отдельных работников.

Организационно-административные методы базируются на власти, дисциплине и ответственности. Организационно-административное воздействие осуществляется в следующих основных видах:

§                     прямое административное указание, которое имеет обязатель­ный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуа­цию;

§                     установление правил, регулирующих деятельность подчинен­ных (нормативное регулирование), выработка стандартных про­цедур административного воздействия, унифицированных форм менеджмента;

§                     разработка и внедрение рекомендаций по организации и совер­шенствованию тех или иных процессов, подвергаемых органи­зационно-административному воздействию; контроль и надзор за деятельностью организаций и отдельных работников.

Основной формой реализации и применения организационно-адмистративных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления в целях координа­ции усилий его участников для выполнения поставленных перед ним задач.

Выделяют три основные группы организационно-административ­ных методов:

§                     организационно-стабилизирующие. Содержание данных мето­дов воздействия заключается в установлении состава элементов системы и устойчивых организационных связей между ними по­средством закрепления определенных обязанностей как за сис­темой в целом, так и за отдельными ее звеньями. К данным мето­дам относятся регламентирование, нормирование и инструкти­рование;

§                     распорядительного воздействия. Отражают текущее использо­вание установленных организационных связей и их частичную корректировку при изменении условий работы. В основе распо­рядительного воздействия лежат полномочия и обязанности. К данным методам относятся постановление, приказ, распоряже­ние, указание, резолюция;

§                     дисциплинарного воздействия. Предназначены для поддержа­ния стабильности организационных связей посредством дисци­плинарных требований и системы ответственности.

Все три группы организационно-административных методов ме­неджмента используются как раздельно, так и совместно, дополняя друг друга.

В целом объективной основой использования организационно-ад­министративных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управ­ления — функция организации, задача организационно-администра­тивной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Административное управление часто и нередко совершенно справедливо критикуют за его недостатки. Однако следует иметь в ви­ду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечи­вает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива Важно определить оптимальное сочетание, рациональное соотноше­ние организационно-административных, экономических и социаль­ных методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономических ме­тодов расширяется только за счет вытеснения организационно-адми­нистративных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точки зрения. Организационно-админи­стративные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Ру­ководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако админи­стративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъек­тивными методами руководства, т.е. администрированием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организацион­ную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, со­циального регулирования.

В рамках конкретной организации возможно применение таких форм организационно-административного воздействия:

1)                обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2)                согласительные формы (консультация, компромисс);

3)                рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

         Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряже­ний и указаний, их невыполнение рассматривается как прямое нару­шение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Организационно-административные методы — это методы преимущественно принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Одной из главных задач современной системы управления являет­ся создание наиболее благоприятных условий для реализации возмож­ностей управляемой системы, которые появляются благодаря исполь­зованию разных методов управляющего воздействия, расширяющих права и ответственность разных субъектов самоуправления.

При изучении проблемы самоуправления возникает ряд вопросов: как понимать самоуправление и каковы внешние и внутренние формы его проявления? Каков уровень развития самоуправления в современ­ных условиях? Как зависят система планирования, организационная структура, хозрасчетные отношения, оплата труда и другие подсисте­мы управления от степени развития самоуправления?

Самоуправление предстает как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант организации управления, когда каждый из его участников сам решает вопросы в пределах отведенных полно­мочий, распределения ресурсов, трудовых функций и совместного за­работка. Речь идет об ассоциациях трудящихся, регулирующих реаль­ное соединение работников со средствами производства и распределе­ние по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-эко­номические процессы. Самоуправление в этом смысле соединяет в се­бе труд и управление, иными словами, складывается новый тип соци­ально-экономических отношений между равноправными субъектами в процессе их совместной трудовой деятельности по поводу управле­ния. Такие отношения условно можно назвать подходом «снизу». Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направле­ния и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более «высокие» ступени управления.

Преобразование хозяйственного механизма организации объек­тивно предполагает демократизацию управления (самоуправление), сегодня решать вопросы повышения эффективности управления мож­но только через заинтересованность и творческую деятельность всех работников, осознавших себя полноправными и реальными участни­ками управления производственными и социальными процессами. Новый хозяйственный механизм предусматривает высокую степень децентрализации управления, является гарантом становления и разви­тия самоуправления на разных уровнях социальной организации. При этом самоуправление рассматривается не как антипод планомерности, а как реальное средство вовлечения в плановую и управленческую Деятельность не только большого числа работников, но и всех уровней управления организацией.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9