Этим заканчиваются два этапа конкурсного отбора, а с чего все это начинается, как конкурсанты попадают на видеозапись?

     Фирма, которая обращается к агентству, осуществляющему открытый рекрутинг, заявляет: нужен такой-то персонал (например, секретарь-референт или менеджер по продажам) и выдвигает формальные требования: высшее образование, стаж работы, знание ПК, знание иностранного языка и т.п. Затем агентство составляет и разрабатывает рекламную кампанию. Причем агентство в большинстве случаев точно знает, какие объявления в каких именно газетах нужно напечатать, чтобы получить максимально большой обхват потенциального рынка труда.

     Благодаря широкой сети диспетчеров агентства осуществляется максимально большая пропускная способность. Например, если на I тур попадает группа в 100-150 человек, то звонков бывает в 2-3 раза больше. Просто для широты охвата в объявлениях указываются не все формальные признаки, поэтому диспетчера проводят предварительный отсев по формальным признакам.

     Таким образом, в течение двух недель формируется группа, обеспечивающая 60-80% потенциального рынка на данную вакансию с данными условиями оплаты труда. А затем из этой выборки (ее объем определяется заказчиком) в ходе просмотра видеоинтервью и деловых игр руководитель выбирает нужных ему специалистов среди самых лучших претендентов на данную вакансию. Весь процесс подбора персонала занимает около 3-4 недель. Но результаты превосходят все ожидания заказчиков. Главное преимущество данной методики - это что она позволяет руководителя компании в максимально сжатые сроки лично, минуя субъективный отбор посредников, рассмотреть практически всех потенциальных кандидатов на вакантную должность.

     Методике открытого рекрутинга около 7 лет. Она активно используется в России. Такие известные компании как АО "Газпром", "Русский торгово-промышленный банк", ""Строймонтаж", "Экотон", "Неда-пейджинг", НПО "Катод", "АРС-График", "Биостар", "Смарт-телеком" и др. уже осознали все преимущества такого рода отбора персонала и в договорённости с рекрутинговыми агентствами используют преимущественно именно данную методику.

     На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

·        всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

·        использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны.

     В связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

     При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

     Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.

2.2  Социально-психологическое взаимодействие персонала

     В ходе экономической деятельности формируются сложные и многосторонние отношения между различными категориями работников. На производстве персонал — это прежде всего ра­ботники, люди со своим комплексом профессиональных и ин­дивидуальных качеств, среди которых социально-психологические и профессионально-квалификационные характеристики человека занимают преимущественное положение. Именно поэтому в со­временных рыночных условиях человеческий фактор производ­ства становится не только главным экономическим ресурсом, но и ключевым звеном эффективной деятельности всех предприятий, организаций и фирм с различными формами собственности.

     Современная рыночная система управления персоналом в качестве своего основного объекта не без основания принимает механизм взаимодействия работников в процессе производства для  продажи продукции с целью наиболее полного использования ограниченных экономических ресурсов, включая в первую очередь и ограниченные трудовые ресурсы, рабочую силу, трудовой  потенциал каждого человека. В конкурентной рыночной среде  каждое предприятие должно ориентироваться на удовлетворение не только внешних потребностей покупателей своей продукции, но и внутренних потребностей своих работников. Поставленная задача требует полного учета в действующей системе управле­ния персоналом как социально-экономических, так и социаль­но-психологических целей всего предприятия и каждого работ­ника. Иными словами, необходимы взаимодействие и достиже­ние стратегических корпоративных целей и удовлетворение текущих личных потребностей персонала, в том числе и учет пси­хологических закономерностей и особенностей поведения человека в труде.

     По определению психологов, характер личности и ее поведение в процессе трудовой деятельности во многом определяют такие факторы, как природные свойства человека, его индивидуаль­но-психологические особенности, а также сформировавшаяся система потребностей, интересов и мотивов и, кроме того, при­меняемая на предприятии система управления персоналом  и методы воздействия на работников.

     Природные свойства человека, в том числе активность, энер­гия, эмоциональность и многие другие качества, заложены в нем от рождения. По основным психологическим характеристикам любого человека можно отнести к экстравертам или интровертам. Экстравертов, которые большинство своих интересов сосредо­точивают на восприятии внешнего мира, внешних объектов, ха­рактеризуют общительность в поведении, активность в действиях, социальная адаптированность, открытость, инициативность и др. Интровертов, которые уделяют повышенное внимание своим собственным интересам, своему внутреннему миру, характери­зуют замкнутость, необщительность, социальная пассивность, склонность к самоанализу и переживаниям.

     В психологии для характеристики трудовой деятельности че­ловека, индивидуальных особенностей личности, трудового по­ведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флег­матик и меланхолик.[32]

     Люди холерического темперамента — активные, целеустрем­ленные, эмоциональные, страстные, несдержанные, горячие, отважные, бескомпромиссные сотрудники. У них ослаблен инстинкт самосохра­нения и главенствуют инстинкты доминирования, сохранения достоинства и исследовательский подход. Самой природой они предназначены быть воинами, первопроходцами, исследовате­лями, лидерами, а в целом — героями и рыцарями. Холерики обычно худощавого телосложения, выносливы, обладают силь­ной неуравновешенной («безудержной») нервной системой, по­этому бывают опрометчиво поспешны в словах и действиях, конфликтно несдержанны и поэтому часто оказываются в самой гуще событий. Для них характерны бурные реакции, открытость, резкие смены настроения, неровная работоспособ­ность, неустойчивость и общая подвижность, рациональность.

     Люди сангвинического темперамента быстры, легко пере­ключаемы, общительны, оптимистичны, компромиссны и гиб­ки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, темп, быстрый результат, свободу действий, на соответ­ствующую судьбу, профессию, как правило,  в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Среднее телосложение и средний рост, сильная уравновешенная подвижная нервная система обеспечи­вают быстрые и обдуманные реакции, постоянно хорошее настро­ение, прекрасную приспособляемость к людям, изменяющимся социальным ситуациям, чередование и разнообразие интересов, чувств и взглядов. Сангвиники подвижны, склонны к смене впечатлений и отзывчивы.

     Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. У них доминируют альт­руистический инстинкт и инстинкты самосохранения, продол­жения рода. Флегматики природой предназначены быть созда­телями, хранителями и опорой жизни. По телосложению они широкоплечи, широкогруды, среднего или небольшого роста, обладают сильной уравновешенной инертной нервной системой, обеспечивающей ровное настроение, постоянство чувств, при­вязанностей, интересов, взглядов, выносливость, устойчивость к длительным невзгодам и упорство в работе. Флегматики внешне слабо выражают свое эмоциональное состояние и отличаются ло­гичностью суждений. Флегматикам лучше всего давать работу, которая требует долгого и кропотливого труда.

     Люди меланхолического темперамента склонны к обострен­ным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствитель­ности и утомляемости, погружены в свой внутренний мир. Ме­ланхолики обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями — это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием. По телосложению они чаще астеники — хрупкие, изящные, с плоской грудной клеткой, узкими плечами, удлиненными и тонкими конечностями, обла­дают слабой нервной системой, которая в стрессовых ситуаци­ях часто не выдерживает, что приводит к состоянию растерян­ности, замедленности, а также к ухудшению результатов деятель­ности или ее прекращению, а проще, стопору. Меланхолики неустойчивы, легкоранимы, необщительны, склонны глубоко и эмоционально переживать даже незначительные события.

     В зависимости от темперамента человек изначально предрас­положен к доминированию определенных эмоций: в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (хо­лерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолический темперамент).

     Характер — это результат взаимодействия человека с миром, совокупность относительно устойчивых приобретенных качеств, выражающих отношение человека к себе, другим людям, вещам, обществу и проявляющихся в устойчивых, привычных формах поведения. Для того чтобы сформировать характер, нужны оп­ределенные усилия, нужен другой человек, образец, идеал для подражания, нужны средства формирования — внешние воспи­тательные средства, культурные средства, внешний приказ, а так­же внутренние средства — самооговоры, самообманы, собственные усилия самосовершенствования.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13