Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.
На ОАО «АвтоВАЗ» применяются самые разнообразные методы трудовой мотивации, связанные с практической деятельностью персонала[50]:
• осознание важности выполняемой работы;
• перспектива служебного продвижения;
• принадлежность к передовому предприятию;
• предоставление льгот лучшим работникам;
• справедливое начисление заработной платы;
• растущее экономическое положение предприятия;
• участие работников в принятии решений;
• авторитетность руководителей.
В отечественной экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А. К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил «Как надо работать»[51]
Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложились модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.
Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.
На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.
За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.
По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или сделать сообща, артельно.
Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.
Во время работы надо обязательно отдыхать: при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой — меньше.
Если работа нейдет, то не нужно горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.
Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.
Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Сказанное означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого подхода к труду и высокого профессионализма в управлении. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, повышать его квалификационный уровень, обеспечивать высокую мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности любой фирмы и считается основным критерием ее экономического успеха, по значимости даже впереди технического процесса. Можно иметь передовую, современную технологию, но неквалифицированность персонала загубит ее. Таким образом, ключевой составляющей успешного бизнеса предприятия является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.
Проведенный анализ позволяет сделать некоторые выводы:
· Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.
· Роли менеджера можно классифицировать по трем основным категориям: Межличностные, информационные и управленческие. Данные роли менеджера тесно связаны одна с другой, вместе взятые, они определяют объем и содержание работы по управлению персоналом и производством независимо от особенностей деятельности организации. Менеджеры вырабатывают стратегию развития предприятия, направляют его деятельность с учетом рыночных требований, выполняют самые разнообразные управленческие и функциональные обязанности.
· При подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.
· В системе управления персоналом следует полнее учитывать психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников предприятия между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.
· Теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.
· На сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Современным методом отбора персонала является методика открытого рекрутинга, который позволяет быстро и очень качественно осуществить выбор именно тех кандидатов, которые реально достойны работы в компании по своим личным качествам и профессиональной подготовке.
· Для высокой мотивации к труду и заинтересованности в его результатах, а также для стабилизации психологического климата в коллективе разработан ряд практических рекомендаций.
Практическая ценность исследования состоит в разработке и внедрении новых методов стимулирования, таких как организационно-административные социально-психологические методы, а также новых методов отбора персонала.
Решению многих задач, стоящих перед руководством, призвана помочь эта работа. Проведенный анализ выявил скрытые резервы и доказал возможность совершенствования существующей системы управления персоналом и показал необходимость внедрения новых приемов и методов управления.
Список используемой литературы
1. Положение о Департаменте федеральной службы занятости населения по Субъекту РФ,2001г.
2. Трудовой кодекс РФ.- М.:Эксмо,2005г.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка.-М.:Дело,1998.
4. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.:Гардарики,2000.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М.: ИНФРА-М,2005.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.:Юристъ,2001.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.-М.:Высшая школа,2004.
8. Гастев А.К. Трудовые установки.-М.: Ось-89, 2004.
9. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004.
10. Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2004.
11. Десслер Гари. Управление персоналом.-М.:Дело,2000.
12. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом.-Н.Новгород:НИМБ,2000.
14. Еропкин А.М. Организационное поведение.-М.:ИНФРА-М,1998.
15. Жариков Е.С. Психология управления.-М.:МЦФЭР,2003.
16. Зайцев Г.Г. Управление персоналом.-СПб.,2000.
17. Занковский А.Н. Организационная психология.-М.,2000.
18. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.:Дело,1999.
19. Книга делового человека: Справочник/ под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина.М.:Дело,1999.
20. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.:Ось-89,1999.
21. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала.М.:Дело,1999.
22. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом.-М.:ИНФРА-М,1999.
23. Кричевский Р.А. Если вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1998.
24. Кулагин Г.А. Директорские будни.-М.: Политиздат,1990.
25. Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие.М.: ИНФРА-М,1999.
27. Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выполнении ручных работ/под ред. В.Г. Мокрушина.-М.:Экономика,1999.
28. Менеджмент персонала: функции и методы.СПб.,1999.
29. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента.-М.:Дело.2001.
30. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом,М.:Экономика,1999.
31. Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/под ред. Е.А.Деревянко.- М.:НИИтруда,1992.
32. Основы управления персоналом. Учебник/под ред. Б.М.Генкина.-М.,Высшая школа,2001.
33. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.:Прогресс,1986.
34. Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М.:Ось-89,2004.
35. Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/Сост. Калигин Н.А.-Тольятти: АвтоВАЗ,1999.
36. Психология менеджмента/ Г.С. Никифоров,С.И. Макшанов и др./ СПБГУ,1999.
37. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.М.:Эксмо,1999.
38. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов-на-Дону:Феникс,1999.
39. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/под ред. Д.В.Валового.СПб.,2000.
40. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом.М.:Дело,1999.
41. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы.СПб.,2001.
42. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент.М.: ИНФРА-М,2000.
43. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.СПб.,2003.
44. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева-М.:ИНФРА-М,2002.
45. Управление персоналом. Учебное пособие.М.:Ось-89:2004.
46. Управление персоналом/под ред. Т.Ю.Базарова.М.:Дело,1999.
47. Управление персоналом/под ред. А.Я.Кибанова.М.:Политиздат,1999.
48. Управление персоналом/под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И.Самыгина.М.: ИНФРА-М,1999.
49. Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Дело,2000.
50. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера.М.:Эксмо,1996.
51. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е) М.: Эксмо,2004.
52. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.:
ИНФРА-М,1999.
[1] Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова М.,1999. С.194
[2] Зайцев Г.Г. Управление персоналом. СПб., 2000. С.56
[3] Управление персоналом/ Под ред. А.Я.Кибанова. М.,1999. С.44
[4] Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.,2003. С.245
[5] Основы управления персоналом: Учебник / под ред. Б.М.Генкина.-М.: Высшая школа, 2001. С.164
[6] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления:основы управления персоналом.-М.,Дело,1999. С.177
[7] Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.- Ростов-на-дону: Феникс,1999. С.57
[8] Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева.-М.:ИНФРА-М, 2002. С.423
[9] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.: Юристъ,2001. С.186
[10] Лукичева Л.И. Основы менеджмента.-М.:МИЭТ,1999. С.177
[11] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом, М.:Финстатинформ,1999. С.89
[12] Менеджмент персонала:функции и методы.М.,1999. С.82
[13] Управление персоналом/Под ред. Б.Ю.Сербиновского и С.И. Самыгина. М.,1999. С.271
[14] Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н.Новгород: НИМБ,2000. С.351
[15] Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления.-М.,Прогресс. С.96
[16] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М: ИНФРА-М.:1999. С. 48-53
[17] Занковский А.Н. Организационная психология М.,2000. С.88
[18] Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.,2000. С.56
[19] Кулагин Г.А. Директорские будни.-М.: Политиздат,1990. С.122
[20] Книга делового человека:Справочник/под ред. Г.А.Краюхина и Э.С.Минаева.-М.: Высшая школа,1993. С.99
[21] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование».-Ростов н/Д: Феникс,2004. С.301
[22] Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2005. С.284
[23] Томилов В.В. , Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. СПб.,2001. С.189
[24] Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.,1999. С.199
[25] Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.,1998. С.233
[26] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (изд. 4-е). М., 2000.С.204
[27] Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами.-М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004. С.285
[28] Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. Воронеж,1998. С.57
[29] Грачев Н.В. Суперкадры М.,1993. С.66
[30] Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка-М., 1998. С.166
[31] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник.- М.: Высшая школа,2004.С.266
[32] Жариков Е.С. Психология управления. М.: МЦФЭР.:2003. С. 126-127
[33] Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.:ИНФРА-М.: 2005. С.54-57
[34] Определение нормативов времени на отдых и личные надобности: Межотраслевые методические рекомендации/ Под ред. Е.А. Деревянко.-М.: НИИтруда,1992.С.16
[35] Управление персоналом: Учебное пособие. М.:Ось-89: 2004. С. 39-40
[36] Гастев А.К. Трудовые установки.- М.: Экономика,1999. С. 67
[37] Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник.-М.:ИНФРА-М,2000. С.185
[38] Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.,1999. С.69
[39] Кричевский Р.А. Если вы-руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.М.,1999.С.287
[40] Грехем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов/Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л.Еремина. М.:ЮНИТИ_ДАНА. 2003. С. 181-200
[41] Зайцев А.К. Управление персоналом. СПБ.,2002. С. 130-131
[42] Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д: Феникс.2004. С. 67-70
[43] Межотраслевые методические рекомендации по определению критериев интенсивности труда при выполнении ручных работ/ Под ред. В.Г. Мокрушина.-М.: Экономика.1999.-С. 44
[44] Хентце И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М: 2000. С. 34-45
[45] Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента/ пер. с англ.-М.:Дело.2000. С.450-455
[46] Попов С.Г. Управление персоналом: учебное пособие.-М:Ось-89, 2004. С.123-130
[47] Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.,1998. С.78-89
[48] Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.,1999. С.18
[49] Десслер Гари. Управление персоналом. М.,2000. С.246-256
[50] Практическое руководство по работе линейных руководителей АО АвтоВАЗ/ Сост. Калигин Н.А.- Тольятти: АвтоВАЗ, 1997. С.145
[51] Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика. 1999. С. 34-36
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
