18. Значимость формальных и неформальных групп для эффективной деятельности фирмы.

Орг-ция люб.размера сост. из неск.групп. Рук-во создает группы по св.воле, когда производит резделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни упр-я). Т.о. большая орг-ция м.состоять из 100 и 1000 малых групп. Эти группы, созданные по воле рук-ва для орг-ции производ.процесса, наз. формальными группами. В орг-ции сущ. 3 осн. типа форм.групп: группы рук-лей, производств.гр. и комитеты. Гр. рук-лей сост. из рук-ля и его непосред. подчиненных, кот., в св.очередь, также м.б. рук-лями. Рабочая (целевая) гр. обычно сост. из лиц, вместе работающих на 1 и тем же заданием. Хотя у них есть общ.рук-ль, эти группы отл. от командной гр. тем, что у них значит. больше самостоят. в планировании и осущ-и св.труда. Комитеты – это гр. внутри орг-ции. кот. делегированы полномочия для вып-я  какого-л. задания или комплекса заданий. Иногда комитеты наз-ют советами, целевыми группами, комиссиями или командами. Неформальная орг-ция – это спонтанно образовавш-ся гр. людей, кот. вступают в регуляр. взаимодействие  для достижения опред.цели. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре орг-ции и ее задачам одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Специфика в том, что формальная орг-ция создана по заранее продуманному плану. Неформ. же орг-ция скорее явл. спонтанной реакцией на неудовлетв. индивид. потребности. Неформ. орг-ции явление естеств. и распростр. – они есть в кажд. орг-ции, они несут в себе как отрицат., так и положит. моменты. Действ-но, некот. неформ.группы м.вести себя непродуктивно, так что это будеть мешать достижению форм.целей. По неформ. каналам м.распростр-ся ложные слухи, приводящие к возникн-ю отрицат. отнош-я к рук-ву. Сегодн. Теоретики считают, что неформ.орг-ция м.помочь форм.орг-ции в достижении ее целей. 1. рук-ль д.признать неформ.орг-цию и работаь с ней. 2. выслушать мнение членов и лидеров неформ. групп. 3. перед тем, как предпринять какие-л. действия, просчитайте их возм. отрицат. воздействие на неформ.орг-цию. 4. чтобы ослабить сопротивление переменам со стороны неформ.орг-ции. разрешите группе участвовать в принятии реш-й. 5. быстро выдавайте точную инф-цию, тем самым препятствуя распр-ю слухов. Факторы, влияющие на эф-ть работы группы. Группа сможет более или менее эф-но идти к достижению св.целей в зав. от  влияния след. факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности. Конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов. Комитеты создают для заполнения проблем в орг.структурах таким образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни 1 из отделов, координиовать деят-ть отделов и вып-ть спец.ф-ции. Постоянные комитеты – это комитеты, существ. перманентно, а спец. комитеты – это временные образования. Комитет с линейными полномочиями не что иное как «множественный рук-ль».

19. Роль коммуникаций в превращении группы в «команду».

Ком.процесс – это обмен информацией между 2 или более людьми. Осн.цель ком.процесса  - обеспеч-е понимания инф-ции, явл. предметом обмена, т.е. сообщений. Инф-ция перемещается внутри орг-ции с ур. на уровень в рамках вертикальных комм-й. Она может передавать по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие. Т.о. путем подчиненным уровням упр-я сообщается о текущих задачах, изменении приоритетов и т.п. Помимо обмена по нисходящей, орг-ция нуждается в комм. по восходящей. К примеру (банк.служащий м.заметить, что новая ЭВМ иногда заставляет клиента ждать, он  обратится к св.начальнику, а тот к президенту банка). Команда – это такая группы, кот. явл. наиболее дееспособной «орг-цией» кот. способна сосредоточить свои усилия на вып-нии опред.рода работ. Результативные команды показали и доказали св. эф-ть в бизнес-системах, как и в спорте. В лучших командах стало очевидным, что люди 1 группы объед-ся не тол. для высокопроф. ф-циональн. деят-ти, но и на осн. соц.-псих. общности до создания понятия «семья». Практика мен-та доказала, что создание «команды» и форм-е «семьи» происходит по 2 разл. направлениям, кажное из кот. подчиняется своим специфич. законам. Так понятие «команда» склад-ся гл.обр-ом из проф. подготовки на осн. опред. знаний, умений и практич.навыков, необх. для осущ. ф-циональной деят-ти на кажд. конкретн. «раб.месте». Понятие «семья» пред.собой высок.ур. соц.-псих. совместимости всех или большинства членов группы, где личностные, а не проф. кач-ва играют решающ.роль. Рук-лям ведущих фирм стало понятно, что для роста фирмы и повыш-я эф-ти ее деят-ти в первую очередь необх. подготовить соотв. кадры, кот. явл. осн. капиталом люб. орг-ции. В силу того, что люб. капитал необх. умело расходовать и накапливать, упр-е персоналом и мен-т чел.ресурсов стали предметом особ.внимания рук-лей фирм. Применительно к персоналу стали особ. интенсивно развиваться: проф.соверш-е пресонала, дух новаторства и творчества, стремление «закрепить» лучш.специалистов на фирме, показ перс-у значимости совместных усилий. В области упр-я стало очевидным значение не просто комм.связей, а особ.роль «горизонтальных» связей – между равными по должностями рук-лями и исполнителями. Все вышеук. треб-я и усл-я способны наиб.эф-но реализовать в тех группах (коллективах), кот. превращаются в «команды». Оказ-ся, команды способны обесп-ть достиж-е всех вышеперечисл. сост-щих в наиб. короткие сроки. 1. Люди, включаемые в группу, кот. д.стать «командой», подбираются на осн. 4 усл-й единения, предст. собой взаимн. последовательность: общ.цели, сходн.эмоции, близк.ценности. 2. Параметры единения опред-ют высок.ур. и «скорость срабатываемости», что не отвергает и не исключает более значительную совместимость в мини-группах (от 3 чел.). 3. Условие единения не д.б. антиподом и не д. исключать и отвергать многообразия точек зрения и выдвигаемых мнений. 4. Гл.основу общения (ком.отношений) сост.деловой стиль. Люди д.ценить друг друга за достоинства и проявить терпение к слабостям других. 5.  Асторитет в группе опред. не должностями, а конкретн. заслугами, т.к. в «команде» опред-щим отношения между отд. людьми д.б. влияние, а не власть. 6.  В команде «вертикальное» воздействие и формальные правила сводятся к минимуму, а осн. станосятся «горизонт.» договоренности и ком.взаимоотн-я как внутри группы, так и при внегрупповых связях. Создание люб. «команды» в орг-ции явл. процессом длительным и зависящ. от конкр.сит-ции, как в орг-циии так и вне ее.

20. Раскройте содержание анализа орг-ции по этапам: структуризация, систематизация, характеризация и оптимизация элементов и фирмы в целом.

Эф-ть работы мен-ров по упр-ю деят-ти фирмы зав. от их подготовки и ур. обоснованности методологии, используемой для реш-я проблем, т.е. от общ. принципов, подходов, методов и др. Системный хар-р мен-та доказан многими авторами. В кач-ве составляющих упр.воздействия можно рассматривать опред.ф-ции, составлящие из операций. Осн.ф-циями явл. планирование, орг-ция, оперативное рук-во и контроль. Осуществлять аналитич. и оптимизац. расчеты, опираясь на матем. аппарат и методы исслед-я операций при анализе «больших и сложных систем, к кот. относятся бизнес-системы и работа мен-ра. Доказана особн-сть и эф-ть использ-я методики комплексн.подхода к анализу сложн.систем в виде четырежшаговой послед-ти действий: Шаг 1. Структуризация системы – анализируемая система делится на сост.части (элементы), имеющие технологич. или некот. иную самостоят-ть. Затем устанав-ся сущест-е между частями устойч.отн-й. Напр., добыча, воставка и хранение сырья, технолог.составляющие переработки сырья и превращение его в товарный продукт, упаковка, перевозка, продажа, последпродаж.обслуж-е, утилизация, а при необх-ти и более мелкие части этих элементов. Шаг 2. Систематизация элементов – выявленные (структурир-ные) элементы и части системы группируются по каким-л. общим хар-рным признакам или критериям, а иногда и рейтинговой значимости в бизнесе (технологии). Напр, рассм-ся элементы, играющие осн., а затем вспомогат.роль, или послед-ть потребления разл.ресурсов. Шаг 3. Хар-ризация элементов и системы – систем-рованные структурн. элементы описываются (хар-ризуются) численными значениями (величинами). Напр., товар хар-ся параметрами размера, паспортными данными, гарант.сроком обслуж-я, ценой и др. Шаг 4. Оптимизация системы и элементов – в процессе оптимизации системы исполь-ся лучшие ее хар-ти и элементы. Напр., критерии себестоимости, время упр-я, кол-во исполнителей, объем расходы сырья и др. ресурсные показатели, улучшающие кач-во товара, его себестоимость, время его изготовления и др.

21. Покажите пути повыш-я эф-ти работы элементов в системе упр-я фирмы в целом.

Под системой упр-я (СУ) понимается взаимосвязанная совокупность элементов, подсистем и ком.отношений между ними, обеспеч-щих процесс целенаправл.упр-я. Процесс упр-я – целенаправлен.воздействие управляющего органа на управляющий объект. Общ. принципы упр-я фирмой – совокупность треб-й к системе упр-я, ее структуре, орг-ции упр.деят-ти, технологии упр-я и к осущ-ю процессов в упр-и незав-мо от специфики деят-ти орг-ции. В практике жизнедеят-ти фирмы система упр-я отдельно и специально, как правило, не строится, а образ-ся в значит. мере «стихийно» по мере создания и изменений, происх. при структурном построении фирмы. В подобн.случаях возникают усл-я, когда СУ перестает соотв-ть структуре фирмы и не способна адекватно и своевременно реагировать на внеш.среду или использ-ть возможности внутр.факторов. Для такой цели м.использовать элементы в виде «колеса» СУ, кот. облегчает процесс анализа элементов, их взаимн. соответсвия др. другу,  а также возможность оптимизации СУ в целом. Положение эл-тов в «колесе» СУ м. представить в виде системы, где эл-ты расположены в опред.послед-ти (см. рис. ниже). Одним из важнейших критериев для оценки эф-ти упр.деят-ти явл. фактор своевременности, кот. м. хар-ться кк соответствие Ткр («критическое» время – это время, когда сущ-ет возм-ть управлять конкретным процессом деят-ти). В период времени до Ткр действия имеют практич.смысл, за его пределами дальнейш.действия нецелесообразны. Ест-но, что в процессе упр-я учитываются разл.параметры и элементы, напр., цели и задачи упр-я и др. Общ.принципы упр-я принято делить на принципы построения СУ и пр-пы обесп-я результативности упр-я. Рассм. их как общ.совокупность. 1. Выделение ф-ции упр-я из всей системы обеспечения жизнедеят-ти фирмы (в виде «целого» и четкого выделеных и обознач.элементов). 2. Конкретность получаемое результата (управленч. и «товарного»). 3. Единство построения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7