Рефераты. Шпоры к ГОСу по менеджменту
Элементы ф-ции «контроль» : 1.установление стандартов для оценки
результатов (определенные нормативы, составляющие базовую основу для контроля –
критерии в действии. Опираясь на них измеряют и оценивают работу, полученые
рез-ты); 2.измерение результатов (регистрация и учет текущей деят-ти и
полученных результатов); 3.оценка результатов (это действия мен-ров, с помощью
кот-х анализ-ся, интерпретируются и опред-ся кач-во, стоимость работы и др.
рез-ты, которые позволяют принимать решения о х-ре предстоящей деят-ти); 4.
корректировка деят-ти и стандартов (это действия мен-ров по выявлению и
стабилизации или улучшению содержания процесса, ведущие к более высокой
результативности и эфф-ти деят-ти).
11. Содерж-е понятий
«упр-е персоналом» и «мен-т чел.ресурсов», общность и разилчия.
Упр.перс. – это совокуп-ть видов деят., кот. дает возм-ть прийти
к согл-ю по поводу их деят-ти. Понятие представления упр-я чел. ресурсами
та часть упр-я раб.силы, когда они рассм-ют работ-ков для ведения бизнеса,
текущ. эффект-ть и будущее орг-ции. Доказано, что формир-е более высок. ур.
адаптированности персонала зав. от готовности, способ-ти и желания
отд.сотр-ков, групп и целых коллективов работать в новых изменяющ. усл-ях. Для
этого необх. своевременно изменять структуры во имя достиж-я лучш.рез-тов. Сущ.
«традиц.цикл» работы с перс-лом, кот. необх и в наст.вр.: привлечение и
подбор кадров, подг-ка к проф.деят-ти, вознагражд-е и др. формы мотивации,
оценка проф.дея-ти, карьерный рост («новые вакансии»), увольнение. Японская
школа мен-та доказала необх-ть и целесообр-ть вложения денег (инвестиций) в
персонал, что позволило уже сформировать систему постоянной проф.подг-ки всех
категорий персонала. Объективно сущ. сист. «человек-орг-ция-общ-во». И чем
полнее они работают на персонал, тем выше эф-ть «орг-ции» и богаче «общ-во».
Яп.школа мен-та утверждает, что богатая страна м.б. только при процветающих
фирмах, а по наст. богатой фирма станет тогла, когда на не работают богатые
люди. Упр-е перс. имеет конкретное содерж-е и изначально предст.собой
некот. «цикл»: привлечение – прием на работу – подготовку – проверку кач-ва
работы и квалиф-ции, а затем карьерн.рост и увольнение. Далее «выход» на
«начало» нов.цикла. Кажд.период цикла работы мен-ров с перс. фирмы строится по
направл-ям и элементам: 1. персонал - активный и реш.фактор созидательн.труда.
приносящ. всем сотр-кам «радость и новый доп.доход». 2. соотн.между доходами и
расходами имеет положит. возрастяющ. величину по осн. направлению фирмы. 3. в
орг-ции созданы усл-я для эф.интегрирующие интересы (цели). Сист.подг.перс.
д.б. начелена на: 1. пост.готов-ть персонала к целесообр.изм-ям, 2. способ-ть
понимать роль ситуац.изм-й как вне фирмы, так и внутри ее элеметов, 3. деят-ть
фирмы, кот. ориентир-ся на интересы перс-ла, 4. способ-ть мен-ров к
«глобальному» мышлению. 5. пост.возрастающ. компетентность перс. 6. ориентац.
на возм-ть успеха при интегрир.усилиях мен-ра и перс, команды и личности. На
ф-цию влияют внеш. в внутр. факторы. Внешние – давл-е рынка труда
(отобрать работника), деят-ть профсоюзов, законодат.регулир-е со стороны гос-ва
(КЗоТ). Внутрифирменные – неизбежн.рость численности занятости на фирме
(сокращ. кадров, это делает опытный мен-р), возрастающ.сложность
производ.операций и орг-ции, развития орг.структуры (на разн. этапах видах
деят-ти). Осн.традиции построения персонала : 1. материализм – ранний
подход (мен-р по перс. выст. в роли защитника работника перед гос-вом). 2.
человеч.отнош-я (следит за хор.взаимоотн-ями между работниками). 3.
адм.контроль (дейст-ет бюрократ). 4. профессионализм (растут проф.работники в
сфере упр.перс.) 5. упр.чел.ресурсами (осн.фактор движущ.бизнес). В нов.усл-ях
треб-я к пост. подг-ке мен-ров все возрастают, а содерж-е этого процесса все
более усложняется. Так, соц.-псих.подг-ка мен-ров становится столь же обязат,
как и управленч., и эк.
12. Состав групп
требований к личностям исполнителей и руководителей на фирме.
Требования к руководителям: 1) поведенческая
самоорганизованность, 2) мотивированная автономность, 3) предсказуемость
поведения, 4) «технологичность» работы и профессионализм, 5) функциональная
определенность, 6) временная заданность. Менеджеры сост. ~20% от
общ.численности персонала, исполнители ~80%. Треб-я к исполнителям: 1)
проф.соответствие опред.раб.месту, 2) готовность и способность работать в
группе с др. исполнителями.
Кач-во работы рук-ля зав. от
ур.личн.подготовки, собранности (самоменеджента) и умения орг-зовать и
оперативно рук-ть работой подчиненных, взаимодействовать с др. рук-лями,
партнерами.
Виды мастерства, треб-мые проф.рук-лю: 1)
тех.мастерство менеджера – готовность и умение четко выполнить получен.задания.
2) коммуникабельность, 3) психологич.лидерство – способ-ть влиять на отнош-я
людей, 4) адм.мастерство – способность и готовность вып-ть формализов.правла,
коодинир-ть работу исполнителей, управ-ть информ.потоками. 5) мастерство
принятия реш-й – умение выбирать и обоснов-ть альтернативн.реш-я, умение
собирать и готовить группы для принятия реш-й. 6) аналитич.мастерство – умение
анализир. и диагностир-ть сит-цию по внеш.и внутр.факторам, способность увидеть
проблему, увидеть ее причины. 7) концептуальн.мастерство – понимание не тол.
природы ф-ц-рования орг-ции в усл-ях сложивш.отношений, но и выявление
значимости совокупности деталей как во внеш.среде,так и внутри фирмы.
13. «Ступени» роста
рук-лей от формального до лидера и критерии для оценки перехода из одного
состояния в др .
Лидерство – это ср-во с пом-ю кот. рук-ль влияет на поведение
людей, заставляя их вести себя опред.образом, направляя их усилия на достижение
целей орг-ции. Стиль «рук-ль менеджер» отражает ценности и вгляды
мен-ра, его отн-я к подчиненным, его самооценку и личность. Насколько
хор.сможет мен-р направить работ-ков на достижениет целей, реш-ть конфликт,
создать коллектив для работы и упр-ть стрессовыми ситуациями. Стили лидерства: автократический
– облад. достаточной властью, чтобы навязывать св.волю исп-лям, ведет к
увелич.жесткому планиров., к более жесткому контролю (большинство Вост.
Компаний держится на автокр. стиле, счит-ся единст. для силов. структур); демократический
– взаимопонимание, взаимоподдержка, обмен инф. для творчества, инициативы; либеральный
– сущ.мнение, что этот слить пустой и ненужный. Он позволяет повысить маск.
творчетсво и самоотв-ть, самоорг-цию, разгружает рук-во от текучки и помогает
решать стратегич. задачи, возникает где группа превращается в коллектив, где
рук-во м. на них положиться, ослабевает контроль и дисциплина, больш.часть
реш-й принимает мен-р низш.звена и испол-ль. Классификация со стороны теории
лидерства: 1) один из нас или свой – наиб. выраж ее нормы, поодержан.
общ.нормы. 2) лучщий из нас – что-то делает лучше других. 3) предсказуемый
– от него не приходится ждать подвоха. 4) идеал. – умеющ.
продемонстрировать свое лидерство, все св. кач-ва. В упр-и перс-лом и мен-те
чел.рес-сов все больше внимания уделятеся необх. накопления качеств лидерства у
мен-ров всех ур-ней и направ-й: 1) умение предложить обоснов. желательный
«образ» фирмы или проблемы со сложивш. сит-цией, 2) вера в людей, 3)
преданность фирме, 4) «целостность» хар-ра (верность слову), 5) бескорыстие, 6)
творч. способности, 7) умение общаться, 8) твердость духа (высок. треб-ть к
себе и к людям), 9) умение рисковать, 10) умение «оказаться в нужном месте в
треб.время» и способ-ть «быть на виду». Анализ перечисл. треб-й показ., что они
кас. 3 факторов: взаимоотношений «лидер-фирма», отн-й лидера к перс-у, треб-й к
личности лидера. Лидерству же можно и необх. систематически обучаться. Оно
связ. с соц.-псих. составляющими и профессионализмом во взаимоотнош-х с людьми.
Лидерство опирается на эталонность (образцовость личн.поведения) и экспертность
(высок. ур. квалификации). Лидерство напр. на индивид.совершенствование
кажд.сотр-ка и создание общ. «климата» в группах, фирмах.
«Ступени роста»
лидер
Менение подчин.
Лидерство
Истиный мен-р
Начальн. Коллеги
Подчиненн.
влияние
Рычаги,
Эксп-ть
Этал-ть
формальн. мен-р
приказ
рычаг власти