·        а также в финансовых и страховых учреждениях (14%).

·        Сотрудники, ориентированные на карьеру, чаще работают в маркетинговых и рекламных компаниях, а также в институтах права (31%),

·         а самое большое количество "недовольных" работает на транспорте (53%), производстве (54%) и в государственных организациях (52%).

Рис.6 Типы сотрудников, различающихся по степени приверженности компании

Одной из основных сфер деятельности, где приверженность компании особенно важна, оказались информационные технологии. Что подтверждают и данные другого исследования, проведенного учеными Станфордского университета. По их оценке, от правильной организационной модели и верной практики отбора персонала во многом зависит судьба компании. Проект SPEC (Stanford Project of Emerging Companies - "Проект исследования новых компаний"), в рамках которого с 1994 года проводилось наблюдение за деятельностью 167 молодых компаний в сфере высоких технологий, выделил пять основных организационных моделей, в основе которых - различные подходы работодателей к организации работы и подбору персонала. Самая популярная модель - "техническая", менее распространены "звездная", "бюрократическая", "автократическая" модели и "модель приверженности".

Как выяснилось в ходе исследования, если предсказывать вероятность того, что компания пойдет на IPO (размещение акций на бирже), то именно "модель приверженности" оказывается лидирующей. Более того, на 1 января 2000 года (дата завершения исследования) никто из компаний, исповедующих "модель приверженности" не потерпел неудачи, в то время как процент срывов в компаниях другого типа достигал 13%.

По мнению Игоря Касимова, генерального директора российской группы компаний "АйТи" (системный интегратор), ИТ-индустрия больше, чем какая-либо другая отрасль требует наличия у сотрудников преданности и работе и компании. Если трактовать термин "преданность работе" как стремление сотрудника к развитию своего профессионализма, то быстрая смена технологий, продуктов, решений не позволяет специалисту даже на миг останавливаться в развитии своих профессиональных навыков и знаний. С другой стороны, успех выполнения крупных проектов по информатизации в большой мере зависит от слаженности работы и взаимопонимания членов команды, их общей ответственности за результат. "И все же, если расставлять приоритеты, более важным качеством своих сотрудников я считаю преданность компании, - говорит Касимов. - Профессионализм в большей степени является качеством "приобретаемым", а вот основным условием для его приобретения и развития как раз и является преданность компании".

Есть и другие секторы рынка, где от этого качества сотрудников напрямую зависит успех компании. Например, рекламный бизнес в нашей стране часто строится на дружественных связях между топ-менеджерами агентства и клиента. Как говорит президент рекламного агентства Art-Com Алексей Пугачев, для любого агентства уход топ-менеджеров в конкурирующую компанию - большая потеря: вместе с ним уходят клиенты, какие-то наработки компании и ноу-хау. "Никакие договоры "о неразглашении" здесь не помогут в силу неопределенности правовых норм и полного отсутствия в нашей стране механизмов юридической защиты", - говорит Пугачев. По его мнению, многие компании без квалифицированного персонала ничего не стоят - если только речь не идет о бизнесе, строящемся исключительно на личных договоренностях владельца с каким-либо чиновником.

Фактор выживания

Большинство работодателей утверждает, что они готовы инвестировать в воспитание приверженности компании. Правда, небольшие и средние по размеру фирмы если и занимаются этим на практике, то ограничиваются разовыми внутрикорпоративными акциями. Крупные организации чаще проводят планомерную работу по повышению лояльности сотрудников. По словам Игоря Касимова, в "АйТи" на регулярной основе проводятся различные общекорпоративные тренинги, в компании разработана система развития и обучения персонала. "На все это выделяются весьма значительные суммы", - поясняет Касимов.

Правда, и в вопросе воспитания приверженности не следует забывать о чувстве меры. По мнению Екатерины Кимпеляйнен, количество преданных компании и ориентированных на карьеру сотрудников должно быть сбалансировано. Слишком высокая концентрация ориентированных на компанию работников, не склонных к инновациям и риску и не стремящихся совершенствоваться, тормозит развитие фирмы и свидетельствует о ее консервативности - что неплохо, если компания представляет собой финансовое учреждение (например, банк), но убийственно, когда речь идет о любой инновационной отрасли.

Кроме того, на разных стадиях развития компании может соответствовать определенный преобладающий тип сотрудников. По мнению Дмитрия Морозова, генерального директора компании "Биокад" (биотехнологии), сейчас, в фазе роста, гораздо более необходимы сотрудники, приверженные компании. "Компании, достигшей серьезного положения на рынке, приверженные ей сотрудники нужны меньше. В такой компании уже наработан определенный алгоритм работы, и не так важно, кто именно исполняет определенную функцию", - считает Морозов.

Понятно, что сейчас переход сотрудника с одной работы на другую чаще всего связан с размером заработной платы. Однако по мере развития российской экономики и культуры управления зарплата, достигнув определенного уровня для каждой должности и специальности, перестанет быть самым значимым фактором. Тем большее значение приобретут нематериальные системы мотивации, а приверженность персонала своей компании может оказаться для нее фактором выживания.

Заключение

В заключении проведенного мною курсового  исследования целесообразно привести следующие итоговые положения:

1.                    При изучении моделей  взаимодействия человека и организационного окружения выяснилось, что системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

o        С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

o        С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

2.       Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

o        Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению.

o        Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека.

o         В-третьих, - это изменения и модификации в организации.

Но эти проблемы возможно избежать при вхождении человека в организацию:

o        Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

o        Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию.

3. Отвечая на поставленный вопрос во введении, хочется сказать,  что существует два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

o        ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

o        ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

4.  Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации   и   своего   взаимодействия   с   организационным окружением,   то   не   возникает   конфликтных   противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности,  формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Библиографический список

1.     Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2004.

2.     Большаков, Михайлов. Современный менеджер: теория и практика. – СПб, 2000.

3.     Большой энциклопедический словарь. – М., 2000

4.     Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М., 2003.

5.     Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. – 2004. - № 29.

6.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2005.

7.     Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 1998.

8.     Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 1995.

9.     Дубровина И.В. и др. Психология. – М., 2003.

10. Ишутина Е. Генри Форд – человек, которого избрал успех //Обучение и карьера. – 2004. - № 28.

11. Каменская Е.Н. Социология: Учеб. пособие. – М., 2005.

12. Карих Н. Малыш "Z-lounge"// Ваш досуг.- 2005. - № 18.

13. Кодекс эффективного руководителя //Harvard Business Review Россия. – 2004. – № 12.

14. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. – М., 2000

15. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. – СПб., 2003.

16. Немов Р.С. Психология. – М., 1995.

17. Предпринимательское право / Под ред. Е.П. Губина, П.Г. Лахно. – М., 2004.

18. Психология и педагогика /Под ред. В.И. Жукова и др. – М., 2004.

19. Рогожин С.В. Теория организации. – М., 2004.

20. Словарь-справочник менеджера /Под ред. Лапусты М.Г. – М., 2002

21. Социальное управление: Словарь/ Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М., 2003

22. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент. – М., 1998.

23. Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. – М., 1992.

24. Цыпкин Ю.А. и др. Менеджмент. – М., 2001.

25. Эффективный топ-менеджер: талант или удачная мотивация? #"#">#"#">#"#_ftnref1" name="_ftn1" title="">[I] Благоприятный социально-психологический климат в организации (Автор: Калевалов Никита). Реферат: [#"#_ftnref2" name="_ftn2" title="">[II] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2005.

[III] Карих Н. Малыш "Z-lounge"// Ваш досуг.- 2005. - № 18.

[IV] Большой энциклопедический словарь. – М., 2000

[V] Психология и педагогика /Под ред. В.И. Жукова и др. – М., 2004.

[VI] Ишутина Е. Генри Форд – человек, которого избрал успех //Обучение и карьера. – 2004. - № 28.

[VII] Ишутина Е. Генри Форд – человек, которого избрал успех //Обучение и карьера. – 2004. - № 28.

[VIII] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2005.

[IX] Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. – М., 2001

[X]  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2005

[XI] Человек в организации. Реферат: [Банк рефератов, #"#_ftnref12" name="_ftn12" title="">[XII] Менеджмент. История менеджмента. Курс лекций. МГУГиК, Москва 2001.

[XIII] Г.Я. Гольдштейн «Основы менеджмента» Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2002

[XIV] Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 2002.

[XV] Менеджмент. История менеджмента. Курс лекций. МГУГиК, Москва 2001.

[XVI] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2005.

[XVII] Емельянов Е. Объединяй и властвуй. // ITeam - технологии корпоративного управления: [#"#_ftnref18" name="_ftn18" title="">[XVIII] Благоприятный социально-психологический климат в организации (Автор: Калевалов Никита). Реферат: [http://referat.ru/document/18073], 10.05.2004.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7