Рис.1 Модель включения человека в организационное окружение
Описать ее можно следующим образом:
o В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
o Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
o Эти действия приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С. Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен относят стимулирующие воздействия, человека, реакцию человека, действия и поведение, результаты работы.[V]
o Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей.
o Человек – биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями.
o Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях.
o Действия и поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты.
o Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
Так, например, автомобильный магнат Генри Форд[VI] перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл". [VII]
Если же рассматривать поведение человека с позиции организации (вторая модель), то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. рис. 2). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением, определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.[VIII]
ОРГАНИЗАЦИЯ
Вход
· Человек
· Цели
· Структура
· Процессы
· Техника
Преобразователь
· Поведение
· Действия
Выход
· Продукт
· Услуга
Рис.2 Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации
Г.Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей".[I]
Т.е. эти две модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" , ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью".[IX]
Для раскрытия данной курсовой работы необходимо рассмотреть достаточно важный аспект во взаимодействии человека и организации – это вхождение человека в организацию. Этот аспект несет в себе определенные проблемы и трудности, как со стороны организации, так и со стороны человека, которые мне необходимо выявить на основании изложенного материала.
Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом - далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.
o Во-первых, - это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
o Во-вторых, - это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
o В-третьих, - это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное "место" для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.
Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.
Итак, существует два необходимых условия, которые позволяют избежать проблемы вхождения человека в организацию, я считаю нужным перечислить их:
o Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.
o Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части "цены", которую он должен "заплатить" за вхождение в организацию. При этом человек должен понимать, что это поможет ему существенно сократить "плату" за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.[X]
Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,
поведенческие и нормативные характеристики, которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
o миссия и основные цели организации;
o допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
использованы для достижения целей организации;
o имидж и отличительный образ, который имеет и создает
организация;
o принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
особенности и существование организации как единого
организма;
o обязанности, которые должен будет взять на себя человек,
вступив в определенную роль в организации;
o поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек, желающий избежать проблем во взаимодействии с организационным окружением, должен уяснить для себя:
o каким нормам он должен следовать в общении с коллегами
o как следует интерпретировать деятельность организации
o в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству
o в каком виде принято ходить на работу
o как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.
Стоит уделить внимание ситуации, которая возникает в процессе вхождения человека в организацию, выявит проблемы в ней и предложить методы решения. Итак, успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
