Работники также привносят некоторую культурную основу в рабочее окружение и деятельность организации. Они могут обратиться к другим людям, если они обеспокоены чем-либо или им необходима помощь, высказать свое мнение или просто обменяться информацией. Неформальные группы удовлетворяют основным потребностям человека и настолько же важны, прочны и оказывают такой же положительный эффект, как отношения работников с формальной организацией. Следует отметить также, что наиболее склонны к созданию неформальных коллективов все же женщины в силу своей большей эмоциональности. В целом независимое самовыражение работников совмещается с требованиями поставленной задачи и составляет основу взаимоотношений внутри организации [6, c. 217].
Если говорить о практическом значении формальных и неформальных групп, то следует отметить, что «двухуровневость» трудовых отношений (формальные и неформальные) — характерный признак региональных и внутрифирменных рынков труда в России с четко видимой тенденцией нарастания неформальной части. Подтверждением являются результаты исследований, проведенных в Ульяновске на ряде крупных промышленных предприятий. Спад объемов производства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998г. и последовавшее за ним оживление производства в компенсацию 40—50% сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя приводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников — вплоть до 50—70% их увольнялось по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются «подводной частью» режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытия расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже в условиях убыточности бизнеса в них [8, c. 35].
Таким образом, мы видим насколько актуально существование разделение коллектива на формальную и неформальную составляющие, роль наличия неформальных групп. Однако теперь следует уделить внимание проблемам, которые создает наличие этих групп.
Как уже отмечалось ранее, менеджеры зачастую побаиваются существования в организациях неформальных коллективов, поскольку это негативно может отразиться на работе организации. Опытный руководитель должен вовремя оценить, какие трудности в состоянии доставить существующая в его подразделении неформальная группа и какие выгоды можно извлечь из ее деятельности. Неформальные группы могут вести себя непродуктивно и мешать достижению формальных целей. Распространение ложных слухов, приводящих к возникновению отрицательного отношения к руководству, тенденция к сопротивлению переменам задерживает инновационный процесс. Принятые группой нормы могут приводить к снижению продуктивности. Следует учитывать, что чаще всего непродуктивное поведение является ответной реакцией на несправедливое отношение начальства к группе либо к ее лидеру [3, c. 82].
Итак, рассмотрим более подробно проблемы, которые доставляет неформальное общение для организации. Оговоримся, что в большей степени проблемы возникают не внутри самой группы, а между неформальной и формальной группой, иными словами между подчиненными и руководством. Неформальные связи составляют важный путь, через который информация проникает в организацию. Но всегда ли это идет на пользу компании? Основными проблемами являются распространение информации, которая является недостоверной или вредной для компании и возникновение конфликтов (внутри неформальных групп и ее членов с формальной организацией), которые негативно влияют на работу компании в целом. В начале поговорим об информационной проблеме, доставляемой неформальными группами.
Проблемы информационной неточности: Людям свойственно передавать информацию тем, с кем они входят в контакт, создавая, таким образом, пути, по которым сообщения могут передаваться. Мы предпочитаем общаться с теми, кто похож на нас по возрасту и по времени работы в данном месте. Поскольку нам приятнее общаться с людьми, похожими на нас, чем с непохожими, мы стремимся больше времени проводить с первыми. В результате этого и возникает формирование неформальных групп, как правило, разделенных по гендерному (половому) принципу. В какой-то мере такие группы могут изолировать одних людей от других только потому, что они отличаются друг от друга. Это порой начинает влиять на возрастание напряженности или нежелание общаться членов неформальных групп с другими сотрудниками, которые им менее интересны. Хуже всего, когда это приводит к конфликтам и начинает влиять на работу организации. Что касается информационных потоков, то сотрудники начинают передавать кроме официальной информации, также и неформальную. Хорошо, если это шутки или смешные истории, приятные и понятные всем, но часто сотрудники, входящие в неформальную организацию начинают сплетничать, обсуждать часто непроверенную информацию о личной жизни сотрудников. Это порождает непонимание и разрушает психологический климат всего коллектива.
Кроме того, устные сообщения передаются быстрее, чем письменные, но могут быть очень неточными, небрежно интерпретирующими факты или просто наполнены субъективизмом персонального восприятия происходящих в организации событий и явлений. Еще одна проблема – слухи как специфический вид межличностных неформальных коммуникаций, в результате которых реальные или вымышленные события становятся достоянием широкой аудитории. Как правило, слухи порождены желанием обмануть или богатой фантазией, иногда они появляются в результате стремления человека установить доверительные отношения с другим, сообщив нечто важное или любопытное о третьем лице, не участвующем в разговоре. Слухи распространяются по организации словно пожар, поскольку информация, которую они несут, интересна и двусмысленна. Люди начинают верить искаженной информации, следуя принципу: «Это не может быть ложью: все об этом знают!». Таким образом, даже если в слухе и была доля правды, то конечная информация все равно не верна. Организации могут быть заражены слухами и потерпеть крах из-за них. Так, например, слухе о крахе компании могут не только вызвать падение курса акций компании, но и разрушить нормальную работу менеджмента организации. Именно так портится репутация, создаются конфликтные ситуации (о которых речь пойдет позднее), что непосредственно влияет на работу организации [2, c. 198-201].
Еще одна проблема между формальными и неформальными группами: Стремление подчиненного сократить дистанцию, перейти на «ты». Может, это и не помешает, смотря какие между отношения между руководителем и подчиненным и какие должности они занимают, но лучше этого не допускать. Стремление подчиненного перейти с руководителем на «ты» скорее всего, возможно в неформальной обстановке, на служебной вечеринке по случаю дня рождения и т.п. Если уж вы присутствуете на таком мероприятии, то сохранение определенной дистанции не исключает дружеского общения, обсуждения нерабочих тем. Только необходимо позаботься о том, чтобы неформальное общение не вылилось в проблемы. Особое внимание следует уделить ситуации, когда руководитель-мужчина попадает под чары симпатичной девушки, своей подчиненной. Флирт на рабочем месте имеет свою специфику, поэтому стоит различать кокетливую улыбку при передаче документов на подпись от настойчивого недвусмысленного навязывания своей особы в условиях безудержного «делового» веселья. Как только вы обнаружили данное поведение по отношению к себе, дайте ясно понять, что в вашем случае «карьеру таким образом» будет сделать проблематично. Объяснить это не составит особого труда, если вы упомянете профессиональные достоинства данной кандидатуры и скажете, что никогда не совмещаете личную жизнь и работу. Если же так случилось, что ваша подчиненная и ваша любовница (любовник) — это одно и то же лицо, будьте бдительны, так как не исключено, что в один прекрасный момент кто-то обнаружит тщательно скрывавшиеся факты или документы. Попытки войти в доверие с целью его использования в личных целях не исключаются. Общаясь, знайте меру откровения, ибо, несмотря ни на что, вы все равно остаетесь на разных служебных ступенях [13, c. 29].
Все это порождает еще одну проблему – возникновении конфликтов, которые могут подразделяться на:
Межличностные конфликты. Как считается, на 75—80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношение к конфликту или нет, в первую очередь будут рассматриваться через призму данного конфликта.
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах представителей различных формальных и неформальных групп.
Анализируя позиции участников конфликта, нужно определить цели и интересы сторон, какие их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение. Целесообразно оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недостижим.
Кроме того, руководителю необходимо:
- выяснить доконфликтные отношения оппонентов и их актуальное состояние, оценить, кто поддерживает каждую из сторон, отношение окружающих к конфликту;
- уточнить социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе [12, c. 33].
Страницы: 1, 2, 3, 4
