Значение культуры возрастает с течением времени, по­скольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повы­шению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барье­ры, которые препятствуют выработке стра­тегии предприятия. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Организационная культура – это основной компонент в выполнении миссии компании и достижении ею основных целей, в повышении эффектив­ности организации и управлении новациями.[6]

При планировании культуры предприятия необходимо также учитывать ее наиболее существенные признаки, ее свойства.

1. Как любая развивающаяся культура, организационная культура об­ладает свойством динамичности. В своем движении культу­ра проходит стадии зарождения, формирования, поддержа­ния, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем. Раз­личные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом историчности.

2. Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами. Данное свойство организационной культуры при формировании культуры учитывается принципом системности.

3. Элементы, составляющие организационную культуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

4. Организационная культура обладает свойством относительности, по­скольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пере­сматривая и совершенствуя те или иные параметры.

5. Еще одно свойство — неоднородность. Внутри организационной куль­туры может быть много локальных культур, отражающих диф­ференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. называе­мыми субкультурами.

6. Разделяемость – еще одно важнейшее свойство организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работ­ников. Чем выше степень разделяемости, тем более сущес­твенное и сильное влияние на поведение персонала в орга­низации оказывает нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры.

7. Свойство адаптивности организационной культуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять нега­тивным воздействиям с одной стороны и органично вли­ваться в положительные изменения, не теряя своей эффек­тивности, с другой стороны.[7]

1.2. Задачи планирования и функции культуры предприятия

Задачи планирования культуры предприятия схематично представим на рисунке 1.

Рисунок 1. Задачи планирования культуры предприятия

Таким образом, основными задачами планирования культуры предприятия являются создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства, соблюдение интересов государства и общества. При планировании культуры изменяются отношения как внутри предприятия, так и за ее пределами.

Задачи планирования организационной культуры отчетливо проявляются в ее функциях:

Содержательная функция. Культуре присущи все свойства и функции входящих в нее элементов. Она является своеобразным «банком», хранилищем приемлемых для данной организации моделей поведения и базой для ретрансляции этих моделей.

Воспитательная функция. По утверждению антропологов культура состоит из усвоенных способов поведения и адаптации человека в противовес унаследованным поведенческим моделям и инстинктам.

Усовершенствование организационных процедур, происходящее в организации ме­тодом проб и ошибок, требуется оперативно передавать следующим поколениям («нович­кам»), поскольку это необходимое условие прогресса. Вместе с тем существует потреб­ность продемонстрировать новым поколени­ям индивидов – потенциальных носителей культуры, что в данной организации считает­ся хорошим или плохим с разных точек зре­ния – морально-этических, экономических, стратегических и т.д.

Эти задачи реализуются с помощью организационной культуры. Символы, мифы, герои и другие артефакты составляют комплекс формальных и нефор­мальных ориентиров для деятельности в рам­ках компании. С другой стороны, существу­ющая система реагирования на действия ин­дивида в рамках культуры (например, поощ­рения и наказания) позволяет ему по-новому осмыслить воспроизводимые им действия, осознать и усвоить культуру (в случае соот­ветствия культуры его ожиданиям) на уровне ценностей и базовых предположений.

Мотивирующая функция. Адекватность организационной культуры представлениям индивида о бизнесе, работе, устройстве организации, уровне оплаты тру­да и т.д. оказывает на него мотивирующее воздействие. Демотивирующее влияние культуры означает отсутствие лояльности со стороны индивида и связано, видимо, с разными представлениями о естественных базовых предположениях, ценностях и практиках деятельности у данного индивида и боль­шинства сотрудников компании.

Селективная функция. Естественный отсев нелояльных сотрудников и отбор лояльных носителей культуры происходят на уровне взаимодействия индивидуальной и организа­ционной культур. Первоначальными ориен­тирами для индивида служит представитель­ное множество артефактов, присущих той или иной культуре. Механизм привлече­ния/отбора сотрудников организации также является элементом ее культуры в части вы­полнения селективной функции.

Воспроизводственная функция. С помощью формальных процедур, символов, ритуалов, реальной практики, а также приверженности организационных лидеров на ценностном уровне к воспроизводству процедур осуще­ствляется ретрансляция исторического опы­та организации, способов решения регуляр­но возникающих задач.

Изменяющая функция реализуется в ходе совершенствования, облагораживания, куль­тивации определенных элементов организа­ционной жизни или при проведении меро­приятий по их изменению, упрощению, со­кращению и т.п. Культура одной организации может быть ориентиром для сравнений в дру­гой. Культура служит источником перемен (инициирует действие), предопределяет ис­пользуемые для изменений средства.

Коммуникативная функция связывает лю­дей и организации со схожими культурами или ее элементами (ценностями, привычка­ми, обычаями, символикой и т.п.). Организационная культура может предусматривать политику агрессивной ком­муникации (PR, агрессивный маркетинг), притягивая потенциально лояльных этой культуре клиентов. Важно отметить, что дан­ная функция культуры позволяет решать проблемы не только внешней коммуникации (связанной со всеми контактными аудитори­ями – поставщиками, конкурентами, клиен­тами и др.), но и внутренней.

Направляющая и управляющая функция. Бу­дучи своеобразным коллективным програм­мированием разума в организации, организационная культура опре­деляет направления развития, влияет на спо­собы реализации плана развития, информи­рует о качестве этого процесса и отклонени­ях, обеспечивает своевременную коррекцию деятельности.

Культура организации дает ответы на возникающие вопросы, позволяет выбирать между способами поведения, приемлемыми в определенных условиях. При этом выбор также диктуется особенностями культуры.

Стабилизирующая функция способна при­водить организацию к нормальному, естест­венному состоянию в экстремальных, кри­зисных условиях. Мощная организационная культура оказалась ключевым факто­ром успеха российских и западных предприя­тий, переживших кризисные явления.

Защитная/завоевательная функция. Организационная культура  в определенной мере решает проблемы адапта­ции к внешней среде и внутренней интегра­ции организационных элементов, реализуя свою защитную функцию.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6