Соответственно тому, какие из указанных уровней
изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и
субъективную.
Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками
ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного
окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры:
героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные
обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов.
Субъективная организационная культура
служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства
и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия
между схожими на вид организационными культурами.
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением:
здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель,
применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий,
стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды,
брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых
придерживается организация.
Хотя оба аспекта организационной
культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для
нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.
Важно уметь различать понятия декларируемой и реальной
культуры. Первая существует только на бумаге в виде годовых отчётов,
официальной миссии компании, выдвигаемых ею лозунгов и представляет собой
желаемое состояние вещей. Реальная культура, может быть как близкой по духу
декларируемой, так и резко с ней контрастирующей. В последнем случае это может
закончиться острейшим конфликтом и в конечном итоге - полным крахом компании.
Культуру организаций нельзя понимать как какой-то
монолитный блок. В реальности в каждой организации существуют отдельные группы
как формальные так и неформальные, которые являются носителями своих
“локальных” субкультур.
Субкультура - это набор символов, убеждений,
ценностей, норм, образцов поведения, отличающих то или иное сообщество или
какую-либо социальную группу. При этом имеется в виду одна, преобладающая во
всей организации культура и культура её частей. Часто (хотя и не всегда)
структура субкультуры повторяет культуру самой организации. Так, администрация,
отделы, службы, как правило, имеют свои субкультуры, которые могут
сосуществовать как мирно, так и враждебно “под крышей” общей культуры компании.