Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.
Эффективность организации требует, чтобы культура, ее стратегия, окружение и внутренняя среда были приведены в соответствие. Стратегия, опирающаяся на требования рынка и имеющая динамичное окружение, предполагает культуру, которая основывается на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, опирающаяся на перспективное развитие производства продукции, лучше работает при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает контроль, сводит риск и конфликты к минимуму.
Таким образом, различные организации имеют и различную организационную культуру, которая может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская организационная культура, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др.
Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии, т.е. внутренней среде. Регулярные (рутинные) технологические процессы обеспечивают эффективность, когда культура акцентирует внимание на централизации в принятии решений и сдерживает индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда культура организации поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.
Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль; чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.
Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.
Подбор работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации.
Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и стратегия организации устанавливают нормы, которые воспринимаются всей организацией.
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс принятия ее культуры. Организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Социализация важна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях существует формальная программа обучения, чтобы работники организации изучали ее культуру.
3. Передача культуры.
Кроме программы обучения культура передается работникам и другими способами. Самые эффективные - это информация, традиции, символы и язык.
Информация содержит события, связанные с образованием организации; ключевые решения, которые определяют стратегию организации в будущем; и высшее звено управления. Она обеспечивает соизмеримость прошлого с настоящим, и объясняет текущую практическую деятельность организации.
Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.
Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, поведение
Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации принимают эту культуру и таким образом помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры.
4. Изменение культуры.
Культура организации может оказаться приемлемой до определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение, ее эффективности. Для создания новой культуры требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации, ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.
На изменения культуры могут влиять следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
В состав организационной культуры входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.
Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.
Смена руководства. Поскольку высшее руководство является главным фактором в формировании культуры организации, замена ее главных руководителей способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантией того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.
Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:
• предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;
• работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;
• образ основателя (учредителя) организации и его репутация под сомнением.
Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.
Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации.
Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей.
Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная.
Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Для изменения культуры нужна стратегия управления культурой в организации. Она предполагает:
• анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;
• разработку специальных предложений и мер.
Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации обычно занимает длительное время.
Организационная культура - это микроструктура, присущая фирме, а именно совокупность формальных и неформальных правил и законов, по которым живет и развивается организация; особенности поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспективы развития.
Организационная культура специфична для каждой организации (фирмы), однако есть базовые направления, которые так или иначе обеспечиваются в любой фирме, - отличаются только инструменты, способы реализации.
Можно выделить следующие основные характеристики организационной культуры:
- ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;
- ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;
- сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;
- нравственно-этическая общественная, полезная деятельность фирмы;
- особое внимание к системе повышения квалификации;
- работа с людьми, а не с бумагами – персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;
- минимизация аппарата управления и документопотока.
Формирование организационной культуры может идти по одному из принципов:
- долговременная практическая деятельность;
- деятельность руководителя или собственника;
- искусственное формирование организационной культуры специалистами консультационных фирм;
- естественный отбор лучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др..
Список литературы.
1.Л.И. Лукичева «Управление организацией», М.,2005
2.Б.З.Мильнер «Теория организации», М., 1999
3.А.И.Пригожин «Современная социология организаций», М., 1995
4.С.В. Рогожин «Теория организации», М., 2003
5.Э.А.Смирнов «Основы теории организации», М., 2000
Страницы: 1, 2
