Содержание.
Введение…………………………………………………………………….3
1. Организационная культура личности………………………………….4
2. Виды организационных культур……………………………………….7
3. Передача культуры……………………………………………………..10
4. Изменение культуры…………………………………………………...10
Заключение…………………………………………………………………13
Список литературы…………………………………………………………15
Введение.
Организация - создание такой системы, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.
Гибкая организация труда, самоорганизация работника или группы трудящихся, их сознательное участие в производственном процессе, в управлении производством все это и есть организационная культура, область знаний, которая входит в серию управленческих наук.
Она выделилась из области организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Цель организационного поведения помочь сотрудникам более эффективно выполнять свои обязанности и получать от этого удовлетворение.
Для того чтобы реализовать эту цель, нужно определить ценности личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, стандартах в организационном поведении. Любое организационное поведение оценивается общественными мерами.
В результате из организационного поведения выделилось новое научное направление - организационная культура, которая является его составной частью.
Для каждого направления деятельности существует своя организационная культура, но все вместе они составляют единое целое.
Итак, организационная культура - совокупность общественно прогрессивных норм, правил, стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений; а организационные отношения - взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Организационная культура характеризуется рядом составляющих:
- индивидуальной автономностью, т.е. степенью ответственности, независимости, инициативы в организации;
- структурой, взаимодействием лиц, действующих правил, руководством и контролем;
- направлением, степенью формирования целей и перспектив деятельности организации;
- интеграцией, т.е. поддержкой которой пользуются субъекты в рамках организации в интересах координированной деятельности;
- управленческим обеспечением, в такой степени, в которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- поддержкой, уровнем помощи, оказываемой руководителями подчиненным;
- стимулированием, зависимостью вознаграждения от результатов труда;
- идентифицированностью, отождествлением работников с организацией в целом;
- управлением конфликтами, степенью разрешимости конфликтов;
- управлением рисками, т.е. степенью, до которой работники поощряются в принятии на себя риска.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Любая организация может быть проанализирована и описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.
Следовательно, организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
1. Организационная культура личности.
Основа любой организации - человек, она и сама создается для человека. Спектр культуры, которую он приносит в организацию, весьма широк и зависит от уникальности каждого человека. Уникальность личности объясняется тем, что каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген - это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей, генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет различия людей.
Индивиды, попадающие в различные среды, могут менять временно, постоянно или эпизодически отдельные генные коды. Воздействия сред действуют и в прямом и в противоположном направлении; влияние оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. д.
Организационная культура человека является функцией индивидуальности личности и окружающей среды, поведение личности и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.
Строение личности можно представить в разных аспектах:
· как непосредственное, независимое непостоянство; в основе поведения стоят личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организа-ции;
· как индикатор изменений, который меняет силу и направление влияния, оказывает независимое изменение на зависимое; реакция подчиненного на управленческие воздействия служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;
· как зависимые изменения; длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;
· как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении.
На организационную культуру человека оказывают влияние привычки, склонности, потребности, интересы, политические взгляды, профессиональ-ные интересы, моральные ценности, темперамент.
Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Вопросы анкеты могут быть совершенно различными.
Важнейшая черта личности - честность и порядочность, они имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу и т. д.
Организационная культура человека базируется на следующих качествах личности:
· позитивная реакция на лиц, имеющих власть. Власть - обязательное явление в организации. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности, чтобы избежать негативной реакции на имеющих власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;
· желание конкурировать, явление обычное в организации. т.к. практически все организации имеют ограниченные ресурсы Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичным сотрудниками в распределении ресурсов: персонала, материалов, бюджета, оборудования. Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах;
· умение убеждать. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях, это дает возможность иметь влияние;
· стремление играть роль неформального лидера. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше уровень ее организационной культуры;
· терпимость к рутинной административной работе. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимость.
Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Среди них:
- неизменность межличностного окружения человека и социальных групп;
- обязанность соблюдения определенных правил поведения;
- низкий устойчивый уровень культурного окружения людей и социальных групп;
- особенности географической среды.
2. Виды организационных культур.
В организации можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре и дает отличительную характеристику организации.
Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, с которыми сталкиваются работники. Они могут развиваться географически, по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение организации имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел специалистов (бухгалтерский) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.
Особенности субкультуры каждой единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, воспитывает приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.
Сильная и слабая культура.
Сильная культура характеризуется главными ценностями организации, которые четко определены, поддерживаются и широко распространяются. Чем больше членов организации, разделяют эти ценности и привержены им, тем сильнее культура.
Слабая культура, характеризуется постоянно меняющимися мнениями и понятиями, бывает, как правило, в молодых организациях. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей.
Страницы: 1, 2
