·        возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

·        возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

     Данная модель партнёрства по планированию и развитию профессионального роста будет эффективной, во-первых, если имеет место сотрудничество трёх сторон – рабочего, его руководителя и бюро по подготовке кадров. Второе условие – бюро по подготовке кадров должно играть роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом профессионального развития на предприятии.

     Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая – сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая – предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

     Отдельно стоит рассмотреть разработанную на «Вологодском оптико-механическом заводе» методику оценки критериев результативности процесса «Человеческие ресурсы», на основе которой бюро подготовки кадров предприятия ежегодно отчитывается по проделанной работе. Представленная ниже схема, как полагает автор, имеет определенные недостатки, а поэтому нуждается в совершенствовании самого механизма оценки. 

Методика оценки критериев результативности процесса СМК 01 (система менеджмента качества) “Человеческие ресурсы”, принятая на ОАО

«Вологодский оптико-механический завод»

      I.  Критерии оценки результативности процесса:

1)     выполнение годового плана подготовки и повышения квалификации;

2)     качество подготовки кадров завода (на основании данных протоколов заседаний квалификационных комиссий);

3)     выполнение сметы расходов на подготовку персонала.

   II.  Методика количественной оценки результативности процесса:

Так, руководствуясь данной методикой, бюро обучения кадров заявило о достижении поставленных задач в области подготовки и переподготовки персонала завода в 2003 и 2004 г. 

Несмотря на то, что данные табл.3.1 свидетельствуют о положительной динамике и стабильных показателях обучения, избранную методику нельзя назвать удовлетворяющей требованиям объективности. Основным недостатком является поверхностно-формальный и субъективный подход к оценке качества подготовленных кадров.

Главным критерием необоснованно выбрано выполнение (либо невыполнение) плана по числу сдавших экзамен на повышения разряда с первого раза. Очевидно, что квалификационная комиссия (членом которой является и сотрудник бюро обучения) заинтересована в высоких показателях сдачи; но главное упущение – названный критерий не позволяет установить уровень профессионального роста работника после курса обучения.

Кроме того, данные о количестве сдавших являются так называемыми “неоперациональными” (нерабочими) показателями – их нельзя будет связать с последующей профессиональной деятельностью конкретного обученного работника, а тем более судить об изменении качественной составляющей его труда.

Таблица 3.1

Оценка критериев результативности процесса  «Человеческие ресурсы» в 2003 и 2004 гг

    Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать:

1) реально достигнутые рабочие результаты и отдачу от обучения –  достигнутая экономия, процент улучшения производственных показателей после обучения, отмеченный рост производительности труда (выработки) или прибыль в расчете на одного работника (в сравнении с аналогичными количественными показателями до обучения);

2) поведенческие изменения и отношение к работе у обученного работника, определяемые в баллах его непосредственным руководителем.

Более подробно показатели, позволяющие установить эффективность подготовки и переподготовки кадров завода, оперируя не только затратами и числом обученных, но и качественными характеристиками персонала ОАО «ВОМЗ»,  будут рассмотрены в четвертом разделе работы.

3.2. Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия

     Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является промышленное предприятие, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу завода в целом. В частности, представляется полезным следующее.

  1. Пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия  их содержания потребностям рабочего места:

-         для технологического персонала основного производства;

-         ремонтного персонала;

-         для технологического персонала вспомогательных цехов.

  2. Поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок.

 3.  Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:

  -  производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

  -  производство оптико-волоконной и прочей высокоточной продукции;

  -  производство работ на котельных установках;

  -  изготовление лакокрасочной продукции и проч.

 4. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими на завод.

    5. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения  руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления.

6. Установить единый день недели для работы общезаводских комиссий.

     7. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

     8. Организовать на договорных началах с учебно-курсовым комбинатом изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

9. Ввести по возможности дополнительные учебные аудитории в цехах.

   10. Допуская возможность индивидуальной формы подготовки кадров в цехах, активно использовать формирование групп рабочих родственных профессий, а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16