Социальные группы обычно определяются тремя характерис­тиками: стандартизированная линия поведения; разделенные или схожие ценности, вера; способность различать членов и не членов группы.

Семья демонстрирует все характеристики социальной группы. Другие группы ( фирма, клуб, общество) могут по-разному включать названные характеристики.

Линии поведения. Взаимодействие между членами группы, их роли и статус могут быть созданы формально. Так, директор фирмы или председатель общества имеют формально созданную роль, и структура организации определяет роль и статус члена группы в зависимости от занимаемого им поста.

Разделенная вера. Для клуба или общества естественно, что их члены будут разделять одни и те же взгляды – обычно эти группы для того и формируются. Для фирмы эта вера будет проявляться только в удовлетворении экономических целей ее членов.

Способность различать членов и не членов. Возможны самые разные критерии различения (помимо тех, когда члены знакомы друг с другом), например манера одеваться, говорить и т. д.

Существует множество разнообразных видов групп, но все они различаются по четырем признакам. Это следующие группы:

n     первичная группа (частые непосредственные личные кон­такты) – семья, бригада;

n     вторичная группа (менее частые контакты, больше числен­ность) – компания, клуб, профсоюз;

n     членская группа (группа, к которой принадлежит член);

n     эталонная группа (группа, с которой человек сравнивает себя, анализируя свой статус).

В 1924–1932 годах Элтон Майо (1880–1944 гг.), осно­ватель школы «человеческих отношений» в теории менеджмен­та, и его коллеги провели подробное исследование поведения рабочих на заводе Готорна (близ Чикаго), принадлежащем Западной электрокомпании. Объем производства на заводе был низким, и Э. Майо попросили выяснить причины этого. Экспери­менты концентрировались на физических аспектах работы (на­пример, освещение), но было выявлено, что улучшение освеще­ния не способствует увеличению выпуска, а в некоторых слу­чаях рост производства происходил при снижении освещен­ности. Э. Майо пришел к выводу, что подразделения завода слишком различны, чтобы давать заключения о них как о едином целом. Потребовались два длительных опыта с ограниченным числом работников.

Вначале были отобраны пять женщин, которые работали в 1927–1929 годах в отдельной комнате. Условия работы варьиро­вались, и оценка выпуска продукции производилась после измене­ния условий. Было обнаружено, что выпуск растет, даже если условия ухудшаются. Основные причины этого в том, что работницы чувствовали себя объединенными одной целью и что руко­водство проявляло интерес к их работе. Отсюда сделали вывод, что групповая мораль и чувство участия могут преодолеть плохие рабочие условия.

Затем то же самое сделали и с мужчинами. Были 12 опера­торов и 2 инспектора. Период обследования – полгода (ноябрь 1931 г.– май 1932 г.). В ходе этого эксперимента было сделано заключение, что мужчины, работавшие в группе, рассматривали любого, кто не подчинялся группе, как аутсайдера и осуждали его.

Готорнский эксперимент показал, что поведение группы мо­жет в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Готорнские эксперименты, как и другие наблюдения, демон­стрируют тесную связь между моралью и исполнением.

Мораль высока, когда человек чувствует, что его личные потребности и цели удовлетворяются окружением, в котором он работает. На мораль влияют товарищеские отношения с людь­ми со схожими взглядами.

Достижение высокой морали. Для этого существует мно­жество путей:

n     активное участие в реализации общей цели должно поощ­ряться;

n     члены группы должны быть психологически совместимы друг с другом;

n     каждой группе необходимо дать любую возможность убе­диться, что она прогрессирует;

n     работа должна быть поровну распределена между члена­ми группы;

n     должна культивироваться атмосфера свободы и терпи­мости внутри группы, правила и наказания должны быть сведены к минимуму.

Черты высокой морали. Высокая мораль внутри группы выражается в следующем:

n     чувство общей цели, разделенное членами группы;

n     вера, что задача, поставленная перед группой, реальна и цель достижима;

n     противодействие возникновению разногласий среди чле­нов группы;

n     сотрудничество и чувство общности.

Оценка морали. Количественное измерение морали может и отсутствовать. Необходимо побудить работников дать описание своих эмоций и чувств. Не существует путей оценки корреляции между производительностью и моралью, что и затрудняет измерение морали.

Необходимо иметь в виду, что мораль является элементом, охватывающим всю фирму. Структура фирмы, ее организация, ее управление, природа контроля и руководства, администра­ция – все вместе воздействует на уровень морали.

Все обеспокоены плохим состоянием производственных отно­шений. Почти все пытаются свести воедино две стороны про­мышленности: рабочих и менеджеров, или «нас» и «их».

Концепция рабочего участия, или схема рабочего управле­ния, есть попытка решения этой дилеммы.

«Участие» есть право лица в известной мере участвовать в процессах принятия решений в рамках организации, где рабо­тает это лицо. Это способствует удовлетворению естественного желания человека контролировать собственную рабочую жизнь.

Любая удачная схема рабочего участия может содействовать достижению этой цели и тем самым изменить плохую производ­ственную ситуацию. Обогащение рабочих мест, их укрупне­ние, изменение структуры ответственности должны оказать положительное воздействие на мораль и эффективность рабочей силы.

Концепция рабочего участия направлена на нечто большее, чем достижение какого-либо уровня участия рабочих в различ­ных органах. Она предусматривает более тесное участие на большинстве других уровней. Примером этого является участие рабочих в установлении стандартов, контроле качества, демокра­тизации в группе (включая групповое определение ролей и распределение вознаграждения между группами) и т. д. Послед­ние годы показали, что эти схемы ведут часто и к общему улуч­шению производственных отношений. Такое улучшение может быть количественно оценено (сокращение оборота рабочей си­лы, числа прогулов, лучшее качество, сокращение брака и т. д.).

Действительное рабочее участие возможно только в том слу­чае, если рабочие действительно вовлечены в дела компании, ее цели, политику и исполнение, а такое вовлечение возможно, лишь если руководство принимает ответственность за сообщение своим работникам фактов и цифр, свидетельствующих о ситуации в компании.

Концепция рабочего участия на директорском уровне пред­ставляет радикальное изменение традиционных отношений меж­ду руководством и рабочими. Однако здесь имеются и потен­циальные проблемы. К примеру, возникают сомнения в способ­ности рабочего на равных участвовать в заседаниях директоров из-за недостаточного образования и отсутствия деловой проницательности. Если профсоюзы и пожелают исправить положение, то только за счет разработки обширных программ образования, но при этом они столкнутся с финансовыми трудностями.

Сомнительно, что законодательство может создать условия для действительного рабочего участия. Участие – категория со­знания и не может регулироваться законом, но должно созда­вать взаимные выгоды для обеих сторон. Правительство может использовать свое влияние, издать законы, предложить льготы, но оно не может сделать рабочее участие успешным без под­держки обывателей.

Выше был сделан акцент на структуре организации. Сейчас же речь пойдет о концепции индивидуаль­ных ролей и роли группы. Понимание всех этих концепций – структуры, роли, группы -- важно для понимания организации.

Организация есть основная схема расположения ролей, в рамках которой люди распределяются по задачам, способствую­щим достижению целей фирмы.

Роль имеет специфические задачи, определенную степень власти, ясные отношения с другими ролями, позицию в ролевой структуре, поведение, ожидаемое от выполняющего роль.

Такой вид организации, основанной на разделении труда, может быть обнаружен в любых предпринимательствах.

Организация – это еще и социальная система. Люди общают­ся и устанавливают дружеские отношения с тем, с кем вместе работают и разделяют интересы. Они формируют лояльность к своей группе и имеют свои внутренние группировки. С того мо­мента, как крупнейшим разделяемым интересом стали работа и схожие задачи, группа превращается в социальную единицу. Взаимодействие между членами группы и самими группами мо­жет и не соответствовать официальным каналам коммуникации.

Организация, определяемая ее ролями и задачами, получила название официальной (или формальной) организации, а опреде­ляемая социальным взаимодействием – неформальной организа­ции.

Управление структурой организации в ее технических и со­циальных аспектах является задачей высшего руководства.

Организационная структура зависит от многих переменных. Процесс организации является итеративным, и руководство должно уделять ему много внимания, чтобы избежать крупных организационных неувязок.

Главным образом на структуру организации воздействуют три фактора: виды бизнеса, которыми занимается компания; ценности и приоритеты высшего руководства; размер организа­ции.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12