На
основе такого анализа деятельности были составлены программы экзаменов для
основных категорий сотрудников. В программу были включены те вопросы, которые
непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.
Соответственно,
для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста
категории, эта программа усложняется. Данная работа продолжается и в настоящий
момент (для вспомогательных категорий).
Экзаменационные
программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно
готовиться к экзаменам.
Параллельно, с ними, в течение
аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на
экзамены.
Возможно
несколько попыток сдачи экзамена. Первая сдача – бесплатно (так как учебный
центр, который организует прием экзаменов, работает по хозрасчетной схеме),
повторные попытки – платные.
Итак,
мы получаем еще один показатель по аттестации - интегральную экзаменационную
оценка.
Третья
часть аттестации - оценка сотрудниками друг-друга. Такаяоценка необходима, так
как позволяет ввести в аттестацию третью оценочную ось – мнение коллектива.
Для
проведения взаимной оценки был разработан бланк, который должен заполнить
каждый сотрудник. Бланк содержит 14 оценочных критериев. (см. табл. ниже)
[Иллюстративный
пример, некоторые параметры изменены, таблица не полная]
ФИО
Профессионализм
Аналитические
способности
Авторитетность
Доброжела
тельность
И так далее
Иванов В. А.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Сидоров Б. А.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Корнеева И. О.
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
Задача сотрудника - обвести тот балл (по каждому критерию), которого по
его мнению заслуживает каждый сотрудник, включая руководителя подразделения.
Несмотря на кажущуюся простоту бланка, он оказался достаточно информативным.
После того, как все бланки обработаны, мы получаем:
1.
Средний балл по всем критериям
(интегральную оценку) для каждого сотрудника (четвертая аттестационная оценка)
2.
Расчетный балл, определяющий
сплоченность группы в оценке каждого сотрудника, отдельно, по каждому критерию
и интегральный. Данные баллы, позволяют понять, насколько единодушны члены
коллектива в оценке своего товарища. Чем выше сплоченность группы по отношению
к сотруднику, тем менее выражена дестабилизирующая роль данного сотрудника в
коллективе.
3.
Для каждого сотрудника, мы
получаем информацию, позволяющую понять, в какой сфере лежат проблемы
взаимодействия с коллегами.
4.
Поскольку оценку проходят все
сотрудники, включая руководителя, мы получаем информацию по оценке руководителя
коллективом. Таким образом, для руководителя мы получаем еще одну
аттестационную оценку – мнение подчиненных.
5.
Расчетный балл, определяющий
уровень данного подразделения по каждому критерию. Это позволяет косвенно
определить нацеленность группы, то есть те критерии, которые в данной группе
считаются центральными.
6.
Так как каждый сотрудник
оценивает и самого себя, то мы получаем рассогласование оценок, по которому
косвенно можем определить причины возникающих межличностных конфликтов в
группе, а также судить об уровне притязаний человека.
Таким
образом, помимо очередной аттестационной оценки, мы получаем достаточно большое
количество информации не только о каждом сотруднике, но и подразделении в
целом.
По
окончанию процедуры аттестации, рассчитывается интегральная аттестационная
оценка, которая включает в себя:
1.
Оценку сотрудника руководителем
2.
Самооценку сотрудника
3.
Оценку сотрудника группой
Итоговая
оценка утверждается аттестационной комиссией. Затем интегральная оценка
переводится в 10-ти балльную шкалу. Таким образом, каждый сотрудник может
набрать от 1 до 10 баллов. В зависимости от набранных баллов определяются
изменения в заработной плате, планируется карьерный рост сотрудника.
При
разработке новой методики проведения аттестации, руководствовались следующими
принципами:
1.
Максимальной объективности и достоверности
результатов
2.
Максимальной информативности
3.
Оптимального соотношения
трудоемкости проведения и информативности