Конечно, в реальной истории противостояния труда и капитала конфронтационный и соревновательный этапы могут выделяться лишь с очень большой долей условности. Тем более что система этих отношений, их цикличность во многом определяются чередой подъемов и спадов в развитии экономики, ходом развития научно-технической и промышленной революций. Все же, учитывая всю меру упрощения реальной картины, считается правомерным отождествление ранне-индустриального и индустриального периодов развития общества с конфронтацией наемных работников и работодателей по всем основным вопросам трудовой деятельности: ее оплаты, продолжительности, охраны труда, минимальным социальным гарантиям, права на ассоциацию. А развитый индустриальный период более ассоциируется с соревновательным, постепенно (в зависимости от страны и успехов экономического прогресса) переходящим в ту или иную модель социального партнерства. Соревновательности в отличие от конфронтационности присуща более широкая практика нормативно-правового регулирования отношений в сфере труда.
Переход от одной модели социального партнерства к другой стал возможен в результате длительной борьбы профсоюзов за права трудящихся, за признание профсоюзов реальной силой, добившейся права участвовать в принятии решений по широкому кругу социально-экономических вопросов. Именно на основе развития и укрепления профсоюзов и (как ответ на это) формирования объединений работодателей распространяется практика регулирования отношений работников и работодателей на основе коллективных договоров и соглашений, развивается тарифная автономия. А так как одной из функций тарифных соглашений (наряду с охраной интересов и упорядочением отношений) является поддержание социального мира, то переход от одной к другой модели социального партнерства стал логическим развитием коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. Исторически и генетически это соответствовало постиндустриальной трансформации экономики и производственных отношений.
Однако социальное партнерство, если судить по реальным перипетиям его развития в конкретных странах, остается достаточно "конъюнктурным" институтом трудовых отношений.
При изменении экономической ситуации - спаде производства, росте безработицы, ослаблении профсоюзов или государственного регулирования условий и оплаты труда, социального обеспечения и т.п. - предпринимательские объединения с легкостью отказываются от многих форм тарифного регулирования (в особенности централизованных - общегосударственных и отраслевых тарифных соглашений), стремятся перенести процесс заключения коллективных договоров и соглашений на первичный уровень (предприятие, фирма), снизить объем социальных гарантий, вообще отказаться от реализации многих специальных договоров и соглашений.
Да и сейчас, в условиях глобализации социально-экономических процессов, коренных изменений в системе производственных связей в случае снижения темпов экономического развития либо необходимости повышения эффективности производства, работодатели готовы отказаться от многих процедур и механизмов согласования интересов с профсоюзами. Многие конкретные действия транснациональных компаний тому наглядное подтверждение.
У обществ переходного типа, в том числе и российского, нет в запасе такого продолжительного отрезка времени для естественноисторической трансформации. Догоняющий характер их развития предполагает совершенно иные темпы и механизмы структурной перестройки. Потому они и выделяются в особую категорию переходных обществ, что за относительно короткий период времени им необходимо решить массу чрезвычайно масштабных и трудных проблем, совершить что-то наподобие "прыжка" из феодализма в социализм, хотя в реальном, а не фарсово-утопическом варианте.
Поэтому следует подчеркнуть, что в переходном российском обществе функции партнерства отличны от функций номинально сходного социального института в высокоразвитых странах Запада.
В России социальное партнерство, его формирующаяся модель, выступает и как определенного рода амортизитор социальной напряженности, открытой конфронтации интересов и институтов в сфере труда, и как инкубатор для строящейся рыночной системы трудовых отношений. В ходе процедур социального партнерства происходит оформление интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом.
Задача, если вдуматься, не только сложная, но и противоречивая. С одной стороны, мы утверждаем, что социальные группы и их интересы не до конца сформированы и, соответственно, институты представительства этих интересов либо находятся в стадии оформления, поиска своего места и роли, либо используются уже существующие институты - профсоюзы, объединения предпринимателей (работодателей), коллективные договоры и соглашения и т.д., - не вполне адекватно или лишь частично отражающие формирующийся спектр интересов различных категорий участников социально-трудовых отношений. С другой стороны, речь ведется о конфронтационности основных субъектов социального партнерства, противоречивости современных способов их регулирования. И это при концентрации социальной напряженности в ряде отраслей и регионов.
Как представляется, вышеназванное противоречие - это противоречие самой жизни, реальной общественно-политической и социально-экономической ситуации. Социальная структура еще не вполне устоялась, в ходе структурной перестройки экономики ей предстоят весьма существенные изменения. Отдельные социальные группы и слои переживают различные стадии трансформации, поэтому степень их адаптации к изменившимся и продолжающим меняться условиям существования крайне неравномерна. Кроме того, если говорить о конкретных группах, например о предпринимателях, то данная категория еще далека от завершения процесса интеграции в единую группу или слой. Соответственно, пока не сложилась и более или менее устойчивая иерархия ценностей и интересов, не определились долгосрочные мотивы поведения, общая групповая стратегия. Организации, представляющие "сегодня интересы российских наемных работников, и в первую очередь профсоюзы, также достаточно далеки от идеала. Степень их адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям явно недостаточна, а интересы самосохранения как института важнее, чем интересы рядовых работников. Проявляемая активность, скорее, консервативна, чем прогрессивна, и концентрируется по преимуществу в неэффективных и неконкурентоспособных отраслях и производствах. Правила игры в сфере труда уже в значительной мере изменились и продолжают меняться, но они еще не стали ни общепризнанными, ни стабильными. Система отношений функционирует (или, если угодно, выживает) где-то за счет силы инерции, привычки к традиционным формам, где-то за счет доморощенного поиска новых форм организации взаимоотношений, распределения ответственности и контроля. Путаницу усиливает многочисленность существующих институтов, многие из которых претендуют на представление и защиту интересов, не являющихся для них органичными, используют их в чисто политических либо эгоистически-конъюнктурных целях. Так, в уставах некоторых объединений предпринимателей говорится о защите интересов трудовых коллективов (хотя, по сути, подразумеваются интересы корпоративные, лишь частично совпадающие с интересами наемных работников). Профсоюзы выступают от лица всех трудящихся и всего населения, хотя объективно как и политически защищают интересы более узких групп работников наемного труда.
Здесь вновь возникают некоторые параллели с современными западными реалиями. Имеются в виду "группы интересов" как социальные образования, формирующиеся уже не на основе традиционной социальной стратификации, значение которой перестает играть центральную группообразующую роль, а на основе интересов и целей более локального, корпоративного уровня, объединяющих на определенное время и при определенных условиях представителей различных социальных групп и слоев. Однако, как представляется, при всей внешней однотипности групп интересов в России и на Западе, их природа, объективные и субъективные условия возникновения и функционирования различны. Это может проявиться при изменении социально-экономической конъюнктуры и соответственной смене вектора интересов. В таких условиях вероятность конфликтного развития событий в российской ситуации гораздо выше, потому конфронтационный способ разрешения возникающих противоречий станет более вероятным.
Таким образом, отнесение конгломерата социально-трудовых отношений в том виде, в каком он сегодня пребывает в России, к конфронтационному типу обусловлено незавершенностью становления не групп интересов, а интересов групп, институтов их представительства, рыхлостью и слабостью системы предотвращения и регулирования конфликтов, возникающих в сфере труда. Это не означает, что трудовые отношения развиваются исключительно или по преимуществу конфликтным путем. Совсем не обязательно, и практика последних лет является тому подтверждением: забастовочная активность и конфликтность на производстве цикличны, в пиковые годы даже велики, но далеко не катастрофичны. Повышенная конфликтность присуща определенным отраслям, производствам и регионам (нуждающимся в реструктуризации, неконкурентоспособным и депрессивным), к которым, как в случае с массовыми неплатежами, могут присоединяться другие отрасли, профессии и регионы. И здесь уже вступают в силу иные механизмы: политические настроения, распространенность социального недовольства и его глубина, эффективность и сила государственной машины.
Суть же отличия конфронтационного типа социально-трудовых отношений от соревновательного, не в накале и распространении трудовых конфликтов, а в отсутствии (или ограниченности и недостаточности) набора механизмов и процедур предотвращения перерастания противоречия между работником и работодателем в открытый конфликт (забастовку, голодовку, перекрытие транспортных путей и т.п.). Это означает, что для разрешения возникающего конфликта (причем как конфликта интересов, так и конфликта прав) трудящимся приходится прибегать к крайним мерам открытого протеста либо он подавляется, загоняется вглубь и его разрушительный потенциал только возрастает.
Именно поэтому создание системы социального партнерства, институализация процесса переговоров, выполнение достигнутых договоренностей, создание системы контроля и санкций - одна из приоритетных задач в области трудовых отношений переходного типа. Когда соответствующие институты, механизмы и процедуры в достаточной мере оформятся и будут признаны большинством участников социально-трудовых отношений, тогда, очевидно, возможно будет говорить о завершении переходного периода в развитии данных отношений, о реальном продвижении в становлении социального партнерства. Сегодня же, заявляя о своей заинтересованности в формировании системы социального партнерства, стороны трудовых отношений прежде всего преследуют собственные цели, и в первую очередь укрепление своих позиций за счет партнеров. Вся история развития социального партнерства в России наглядное тому подтверждение.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27
