Следующим шагом стал Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 г. В нем для договорного урегулирования разногласий, затрагивающих социально-экономические интересы работников и работодателей, рекомендовалось использовать примирительные процедуры — консультации сто­рон, формирование примирительной комиссии, обращение к посреднику. Только при не достижении согласия между сторо­нами относительно вынесенных примирительной комиссией либо посредником рекомендаций допускались организация и про­ведение забастовок в порядке, не противоречащем законодатель­ству.

Право трудящихся на защиту своих интересов закрепила Кон­ституция Российской Федерации, одобренная в результате референдума 12 декабря 1993 г. Основной Закон страны (ст. 37) содержит положение, которое гласит: «Признается право на/ин­дивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку».

Основы реализации права работников на забастовку как спо­соб разрешения коллективного трудового спора конкретизируют­ся и регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации.

Забастовка предполагает временный добровольный отказ работ­ников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Следо­вательно, забастовка не есть сам конфликт, неурегулированное разногласие, а только проявление этих разногласий, доведенная до крайности форма конфликтного поведения, находящаяся в ряду собраний, митингов, демонстраций, пикетирования. Работ­ники вправе использовать ее в тех случаях, когда примиритель­ные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудо­вого спора, либо работодатель уклоняется от примирительных процедур или не выполняет достигнутое соглашение.

Решение о забастовке принимается собранием работников или профсоюзной организацией, о чем работодатель предупреждает­ся в письменной форме за десять дней до ее начала. В решении указывается список разногласий, послуживших основанием на­чала забастовки, ее сроки, предполагаемое число участников и пе­речень работ, которые забастовщики обязуются выполнять для обеспечения безопасности жизнедеятельности организации. За­бастовкой руководит специально сформированный орган, кото­рый при необходимости может созывать собрания коллектива, получать от работодателей информацию, привлекать специалис­тов для подготовки заключений по спорным вопросам. Участие в забастовке является добровольным, и никто не может принудить к ней работников или препятствовать отказу от участия в ней.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур, принимать все необхо­димые меры для сохранения имущества организации и физичес­ких лиц, поддержания работы оборудования, остановка которого может создать опасность для жизни и здоровья людей.

Необходимый минимум соответствующих работ определяется в течение пяти дней после объявления забастовки, и в случае не­достижения соглашения по этому вопросу она может быть при­знана незаконной. Забастовка может быть также признана неза­конной, если она была объявлена без учета предусмотренных за­конодательством сроков, процедур и требований, создает реальную угрозу здоровью людей, основам конституционного строя и государственной безопасности. Решение о признании за­бастовки незаконной принимается в судебном порядке и подле­жит немедленному исполнению. В этом случае работники обяза­ны прекратить забастовку и приступить к работе. Суд также впра­ве отложить не начавшуюся забастовку или приостановить начавшуюся на срок до 30 дней в случае непосредственной угро­зы жизни и здоровью людей.

Участие работника в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, применения мер дисциплинарной ответствен­ности, за исключением случаев, предусмотренных в законе. На вре­мя участия в забастовке за работниками сохраняются место ра­боты и должность. В то же время работодатель вправе не выпла­чивать непосредственным участникам забастовки заработную плату.

Законодательство запрещает в период урегулирования коллек­тивного трудового спора локаут, т.е. увольнение участников заба­стовки и другие разрешенные акции, а также ликвидацию или реорганизацию соответствующего предприятия, филиала и т.п.

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда — рабо­чих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти — государствен­ной и муниципальной.

Забастовка представляет реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падени­ем производительности труда, снижением качества товаров и ока­зываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов и неустоек партнерам по экономическим связям в слу­чаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополуче­нием прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия или отрасли хозяйства последствий используется решившимися на за­бастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как сред­ство давления на работодателей-собственников, органы государ­ственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях — факти­чески она всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом — стачечным или профсоюзным комитетом, со своими лидерами, опирающимися на поддержку большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массо­вой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок — проявление с осо­бой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихий­ный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями.

Началом являются призывы к забастовке, обсуждение на со­браниях коллективных требований, создание стачкома или воз­ложение полномочий на профсоюзный орган. Затем наступает пора невыхода бастующих на рабочие места и иных подобных ак­ций, предназначенных подтвердить серьезность выдвинутых тре­бований. В последующем организуются такие формы давления, как митинги, демонстрации, выставление пикетов, предъявление ультиматумов, индивидуальные и коллективные голодовки, пе­рекрытие транспортных магистралей и т.п. На все это незримо, а то и открыто накладывают печать попытки использовать массо­вое недовольство социально-экономическими условиями в поли­тических целях.

Забастовка, будучи объективно и юридически правомерной формой социально-трудового конфликта, представляет собой обо­юдоострое средство социального взаимодействия. Она при непра­вомерном подходе к рассмотрению локальных споров и расхож­дений, отступлениях от законом установленных положений раз­решения такого рода коллизий может обернуться потенционально опасной зоной социального взрыва и всеобщего потрясения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ показывает, что в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюженная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация как завода так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло – куда повернул так и вышло. Поэтому уповать на закон в данном случае не совсем верно. Есть еще и психология. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем – нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня , наблюдая за перепитеями борьбы. Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. У руля в промышленных фирмах до сих пор стоят люди, выросшие и воспитанные на принципах социалистического регулирования труда, когда основная задача – план любой ценой. Это говорит лишь о том , что человек с его проблемами стоял на втором плане,  командно- административный стиль командования правил на рынке труда. В промышленности нужны были люди беспрекословно выполняющие волю своих руководителей. В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив. Кто – то работает, а кто – то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.                 Конституция Российской Федерации. – М.: Норма, 1993.

2.                 Граджанско-процессуальный кодекс РФ. – М.: Норма, 2007.

3.                 Кодекс РФ об административных правонарушениях. – М., ООО  ТК Велби, 2001.

4.                 Трудовой кодекс РФ. – М.: Норма, 2007.

5.                 Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

6.                 Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» //  Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3;  1997. № 1; 1998. № 3.

7.                 Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника.//  Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.

8.                 По­ложение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г. // СЗ РФ. 1996. № 17; 1998. № 14. Ст. 1579.

9.                 Андреев С.Е. Договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Проспект, 1997.

10.            Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. – М.: ВЛАДОС, 2005.

11.            Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М.: Бератор - Пресс, 2003.

12.            Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.

13.            Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. -  М.: Норма – Инфра, 2004.

14.            Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005.

15.            Болдырев В.А. Трудовое право России. – М.: Норма, 2006.

16.            Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я.Сухарева – М.: ИНФРА – М, 2002.

17.            Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2006.

18.            Братусь С.Н.Предмет и система советского гражданского права.- М.: Ось – 80, 2004.

19.            Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Эконогмистъ, 2006.

20.            Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2004.

21.            Гражданское право. Учебник в 2-х т. Т. 2 / Под ред. Е.А. Суханова. - М.: БЕК, 2003.

22.            Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2006.

23.            Данилов Е.П. Трудовые споры. – М.: КНОРУС, 2006.

24.            Егоров Н.Д. Гражданско - правовое регулирование общественных отношений: единство и дифференциация. - М.: Норма, 1998.

25.            Желтов О.Б. Трудовое право. – М.: Эксмо, 2005.

26.            Жуйков В. Возмещение морального вреда // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 1999 г. -  № 11

27.            Кибанов А.Я. Конфликтология. – М.: ИНФРА-М, 2006.

28.            Козлов Ю.М. Административное право. М.: Норма –Инфра,  2003.

29.            Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации / Под ред.  Мозолина В.П. – М.: Юрист, 2007.

30.            Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.П. Сергеева. – М.: Статус, 2007.

31.            Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. – СПб.: Питер, 2004

32.            Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения: - М.: Информцентр- Директор, 2001.

33.            Орзих М.Ф. Личность и право.- М.: Гранд 1990.

34.            Предмет гражданского права // Государство и право.- 2001. -№ 11.

35.            Сергеев А.П. Гражданское право. Ч. III. - М.: Юрист, 2004.

36.            Cергеев А.П. Гражданское право. - М.: Проспект, 2000.

37.            Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий. - М.: Былина, 1999.

38.            Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. - М.: Юрист, 2004.

39.            Шамхалов Ф.И. Государство и экономика (власть и бизнес). - М.: МГУ, 2003.

40.            Шершеневич Г. Ф. Учебник русского гражданского права. - М.: Дел, 2005.

41.            Юридический энциклопедический словарь. - М.: Юрист, 2004.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12