Некоторые виды работ требуют постоянных контактов, другие же – полной сосредоточенности и тишины. Но любому человеку необходимо хотя бы короткое уединение. Существует несколько способов, как создать более спокойную рабочую обстановку:
· можно ввести гибкий график работы, позволяющий одним сотрудникам раньше приходить и уходить, а другим – начинать и кончать работу позже;
· выделить кабинет для сотрудников, работающих над заданием, которое требует особой сосредоточенности;
· если поджимают сроки допустимо разрешить людям работать дома.
Также для многих людей получение собственного кабинета – заветная мечта и символ успеха. Вознаградить трудовые успехи можно повышением комфорта на рабочем месте. Перевод сотрудника в отдельный кабинет может сотворить чудеса мотивации. Почти такой же эффект вероятен при переводе сотрудника в более просторное помещение.
Гибкий график работы – режим, предполагающий обязательное присутствие на работе в течение определенного отрезка времени и отработку установленного количества часов в неделю. Однако работники сами могут регулировать время начала и конца рабочего дня. Гибкий график работы – действенное средство мотивации сотрудников, поскольку дает следующие преимущества:
· помогает избежать часов пик на транспорте, благодаря чему дорога на работу и домой занимает меньше времени;
· дает возможность работать именно тогда, когда у людей наибольшая работоспособность;
· позволяет сотрудникам заниматься делами, которые невозможно сделать вечером;
· дает возможность самим распределять рабочее время;
Предоставление академического отпуска раз в несколько лет также является стимулирующим средством. Академический отпуск – неоплачиваемый отпуск для проведения исследований, путешествий или отдыха. Возможность получить продолжительный период свободного времени раз в несколько лет имеет ряд преимуществ: в частности это помогает снять утомление от однообразной работы, выполняемой неделя за неделей, год за годом. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы.
Рассмотрим одну их самых популярных сегодня стратегий мотивации – создание команды. Команда – группы людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы. Работа в команде под руководством лидера – это правильный принцип. Надо только уметь реализовать данную схему.
При создании команды преследуются следующие цели:
· дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;
· признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;
· создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;
· обеспечить более эффективную связь между работниками.
Все успешно работающие команды строятся на ряде общих принципов:
· Доверие. Создание такой атмосферы между членами команды имеет жизненно важное значение.
· Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.
· Сопричастность. Одним из ключевых условий создания хорошей команды является участие всех ее членов в принятии решений. Это не значит, сто речь идет о непременном консенсусе, но каждый член команды должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.
· Разрешение конфликтов. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее.
· Обратная связь. В слаженных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем чтобы сообща укреплять деятельность всего коллектива.
В каждой команде должен быть лидер. Выявление лидера – самый сложный элемент создания команды. Основные характеристики лидера:
· устанавливает общие ценности для членов команды, внушает к себе доверие;
· создает и вдохновляет организацию;
· не боится осуществлять серьезные перемены;
· делегирует полномочия;
· придает смысл существованию организации и определяет ее цели
Стать хорошим лидером позволяет знание команды. Любой человек – сложная личность, со своими сильными и слабыми сторонами. Задача лидера – оптимально использовать способности отдельного человека.
Необходимо развивать чувство команды – побудить гордость за свой отдел или организацию. Для этого можно использовать символы. В некоторых организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства.
Повышение – хорошее вознаграждение за успешную работу с учетом сопутствующих изменений в зарплате, звании, полномочиях.
Однако повышения в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманными. Пока сотрудник не готов к большей ответственности, повышение может стать причиной его последующих неудач. С другой стороны, слишком медленное продвижение – иногда причина удода работника туда, где можно быстрее получить признание. Следует соблюдать принципы.
· Не повышать слишком часто одного и того же работника; это может перестать восприниматься как стимул.
· Необходимо убедиться, что на новом месте человек будет столь же полезен.
· Необходимо знать, чего хочет сом сотрудник и соответствует ли повышение его желаниям.
· Необходимо убедиться, что сотрудник готов к повышению и понимает связанную с этим ответственность.
· Перемещение сотрудника на другую должность того же уровня может способствовать расширению его кругозора и отвечать его перспективным планам.
· Объявляя о повышении, следует его обосновать. Тогда другие сотрудники отнесутся к нему с пониманием и будут знать, что нужно делать, чтобы добиться того же.
Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. Материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [36].
Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.
Заключение
Производство невозможно без совместного участия трех основных факторов – земли, капитала и человека. В эпоху се6льскохозяйственной цивилизации человечество существовало продукцией от земли, в индустриальную эпоху роль доминирующего фактора производства взял на себя капитал. В настоящее время в третьем тысячелетии нашей эры общество входит в принципиально новую фазу своего развития. Определением эффективности экономики стал человек, мощь его интеллекта, крепость социальных и моральных принципов.
Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это и привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.
Изменения в принципах управления персоналом направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации, которая приобрела решающее значение в современных условиях.
Следовательно, чтобы повышать эффективность производства, в первую очередь, нужно учитывать именно человеческий фактор, искать пути и мотивы его активизации, так как в хозяйственной деятельности человек не всегда рационален, он склонен к риску, непредсказуем, его поведение определяется множеством мотивов. Задача менеджеров – сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности.
Список используемой литературы
1. КЗоТ
2. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2003.
4. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2000.
5. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / : Учебник для вузов / О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.
6. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
7. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 1999.
9. Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. – СПб., Речь, 2003.
10. Стивенсон Ненси. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. – М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
11. Организация производства и управления предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родинов В.Б. и др.; Под ред. О.Г. Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2003.
12. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.
13. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2003.
14. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. -М.: Дело, 2000-304с.
15. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации –М.: Инфра-М, 2000-512 с.
16. Ковалева О.Е, Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником. –М.: Инфра-М, 2001-249с.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. –М.: Инфра-М, 2001-312 с.
18. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. –М.: Элит, 2003-487с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. –Н.Новг.: Дело, 2003-720с.
20. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005-298с.
21. Иванюженко Р.С, Блинов А.П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. –СПб.: Наука, 2004-302с.
22. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.
23. Веселов А.Т. Как улучшить управление организацией. –М.: Слим, 2002-290с.
24. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004-437с.
25. Бубнов В.В, Толстопятова М.Т. Методы подбора и подготовки руководителей производства. -М.: Дело, 2003-354с.
26. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005-301с.
27. Багиев Г. Л. и др. Маркетинг: Учебник для ВУЗов / Г. Л. Багиев, В.М. Тарасевич., Х. Анн; Под общ. ред. Г. Л. Багиева. – М.: ОАО “Издательство “Экономика”, 2000-270с.
28. Барышев А. Ф. Маркетинг. – М.: academia., 2002-450с.
29. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
30. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом. -М.: Высш. школа, 2000-287с.
31. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.
32. Десслер Г. «Управление персоналом», - М.: «БИНОМ», 2001-148с.
33. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. // Человек и труд, №1, 1997.
34. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - М.: Дело, 2004-306с..
35. Карнеги Д. Мотивационные теории. – М., 2004-105с.
36. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004-345 ст.
37. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, №10, 1997.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
