Функции ролевого конфликта также делятся на позитивные и негативные. К позитивным функциям относятся способность ролевого конфликта стимулировать развитие личности, возможность в ходе решения конфликта устранить на предприятии те, недостатки, которые приводят к возникновению ролевых трудностей.
Негативные же функции ролевого конфликта касаются возможного отклонения в поведении индивида, возникновение конфликтов межличностных.
Человек и роль, которая он выполняет, связанны определенными психологическими характеристиками, которые подходят для выполнения определенных социальных ролей. Игнорируя эту зависимость, люди испытывают ролевое напряжение и ролевой конфликт.
Пример ролевого напряжения - это когда человек выполняет под давлением обстоятельств роль, которая не отвечает ни его интересам, ни наклонностям, ни внутренним установкам. Если ролевой конфликт обостряется, то это может привести к отказу исполнять ролевые обязанности, тогда человек получает внутренний стресс и отходит от данной роли.
Своя роль - это качественная реализация себя согласно сильным сторонам своего социально-психологического типа.
Ролевое напряжение и ролевой конфликт представляют серьезную социальную и психологическую проблему.[[6]]
Часто внутренние противоречия сотрудников и конфликты влияют отрицательно на их межличностные отношения с коллегами. Бывают случаи, когда ролевые конфликты не осознаются ими и тогда они приносят неприятности без видимых причин. Приведу пример нескольких неосознанных внутренних конфликтов и их влияния на межличностные отношения. Например, вследствие внутреннего конфликта у человека начинает проявляться агрессия, желание унизить окружающих. Это приводит к столкновениям с его обиженными коллегами. В данном случае это характерно для интер и интра-ролевых конфликтов.
Конфликты интра и интер-персональные уже сами по себе тяготеют к межличностному противостоянию.
Глава 2. Разрешение ролевых конфликтов
2.1. Организационные методы решения ролевых конфликтов
Чтобы убедится в том, что имеет место именно ролевой конфликт можно пронаблюдать за сотрудниками и выделить ряд признаков: ограничение отношений, подчеркнуто-официальная форма общения, критические высказывания в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особенности сотрудников дают возможность проанализировать ранние симптомы скрытого конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации.
При разрешение различных типов ролевых конфликтов, в первую очередь, очень полезным может оказаться внедрение ряд управленческих решений.
Под разрешением (преодолением) внутриличностного, в том числе ролевого конфликта понимается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единства сознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение ролевого конфликта может быть конструктивным и деструктивным. При конструктивном преодолении конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение ролевого конфликта осознается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; снижение проявлений негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.[[7]]
В зависимости от индивидуальных характеристик люди относятся к внутренним противоречиям по-разному, избирают свои стратегии выхода из конфликтных ситуаций. Одни погружаются в размышления, другие тотчас начинают действовать, третьи окунаются в захлестывающие их эмоции. Важно, чтобы человек, отдавал себе отчет в собственных индивидуальных особенностях, вырабатывал свой стиль разрешения внутренних противоречий, конструктивное отношение к ним. Способы разрешения конфликта, время, затрачиваемое на это у людей с разными типами темперамента, различны. Холерик решает все быстро, предпочитая поражение неопределенности. Меланхолик долго размышляет, взвешивает, прикидывает, не решаясь приступить к каким-либо действиям. Однако такой мучительный рефлексивный процесс не исключает возможность в корне изменить сложившуюся ситуацию. Свойства темперамента влияют на динамическую сторону решения внутриличностных противоречий: на скорость переживаний, их устойчивость, индивидуальный ритм протекания, интенсивность, направленность вовне или вовнутрь.
На процесс разрешения внутриличностных противоречий оказывают влияние половозрастные особенности личности. С увеличением возраста внутриличностные противоречия обретают типичные для данного индивида формы разрешения. Периодически вспоминая прожитое, мы возвращаемся к критическим точкам, когда-то нарушившим размеренное течение бытия, по-новому их переосмысливаем, все более глубоко и обобщенно анализируем способы разрешения конфликтов, преодоления того, что казалось непреодолимым. Работа над своим прошлым, анализ собственной биографии — один из естественных путей развития внутренней стабильности, цельности, гармоничности.
Различны способы выхода из конфликтов у мужчин и женщин. Мужчины более рациональны, они с каждым новым внутриличностным переживанием обогащают свой набор средств разрешения ситуации. Женщины всякий раз по-новому радуются и страдают. Они разнообразнее в личностных характеристиках, а мужчины — в ролевых. Женщины больше успевают обновить и как бы заново отредактировать накопленный опыт, мужчины менее склонны возвращаться к пережитому, но умеют своевременно выйти из конфликта.
Регулирование конфликта - это упорядоченная совокупность действий участников конфликта, а также третьих лиц (посредников) по преодолению конфликта с использованием различных средств и методик, взаимоувязанных в пространстве и во времени с учетом условий и динамики конфликтной ситуации. Основные элементы технологии: средства; методы; действия.
Можно для регулирования ролевого конфликта внести изменения в работе и деятельности подразделений предприятия для устранения несоответствия ролевых требований работников.
Эффективным решением проблемы может стать работа менеджера с сотрудником. Необходимо углубленно разъяснить ему его роль. Ведь, очень часто причиной возникновения ролевого конфликта может стать именно незнание сотрудником своей роли и обязанностей.[[8]]
Не лишним будет повышение квалификации и улучшение техники сотрудника, проведение психологических консультаций, для укрепления психологической выносливости.
В современных условиях любые привычки и знания быстро стареют, поэтому ключевую роль в создании комфортных условий для работы персонала играют профессиональное обучение и развитие.
На ведущих предприятиях обучения и развитие персонала является комплексным беспрерывным процессом. Важность беспрерывного обучения подтверждают такие факторы, как внедрение новой техники, рост конкуренции, наличие конфликтов.
Обучение персонала, как метод борьбы с ролевыми конфликтами прежде всего нужное в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность или поручают нему новую работу; у работника не хватает привычек для выполнения своей работы, а также когда происходят серьезные изменения в экономике предприятия, во внешней среде.
Обучения и развитие персонала включает:
- обучение в форме получения общего и специального образования дает необходимые знания, привычки и опыт, формирует знания о своей роли на предприятии;
- повышение квалификации, задача которого - улучшение профессиональных знаний и привычек, снижение ролевого стресса;
- обучение в школе управления и руководства, которое дает нужные знания и подготовку при вступлении в руководящую должность и формирует уровень и ролевой облик руководителя;
- переквалификация, которая, в сущности, дает другу образование. Цель переквалификации - дать возможность работникам овладеть новой для них специальность, освоить новую роль.
Для развития персонала и ликвидации наметившихся ролевых противоречий нужно:
- поддерживать способных к обучению работников;
- распространять знание и передовой опыт;
- учить молодых квалифицированных сотрудников;
- осознавать управленческому персоналу важности развития сотрудников;
- снижать текучесть персонала.
При наличии ролевых конфликтов перестановка работников способна снять ролевую напряженность.
Кадровые перестановки привносят в компанию эмоциональную новизну и держат в тонусе давно работающих сотрудников. Ротация – один из способов развития карьеры для специалистов, которые выросли из должности роли, когда у компании не достаточно ресурсов для продвижения их по служебной лестнице.
Внутренний подбор позволяет бороться со сложностями в поиске специалистов на внешнем рынке. Сотрудник, ощущающий потребность в смене роли на предприятии, сам инициирует свой переход. Задача руководства – не упускать из виду личные стремления сотрудника и в нужный момент выйти с предложением к сотруднику о кадровой перестановке. Координирующим звеном (собирающим заявки сотрудников и дающим рекомендации руководству) может выступить служба персонала.
Если кадровые перемещения становятся непредсказуемыми для сотрудников, возникнет ощущение нестабильности своего положения, пропадет уверенность в завтрашнем дне и внутриличностные проблемы могут усугубиться. Процесс перестановки кадров никогда не должен быть неожиданностью для работников – наоборот, он должен быть прогнозируемым и понятным.
Хорошими способами профилактики ролевых конфликтов являются беседа, разъяснение, формирование культуры межличностных отношений; психологические меры по выстраивание отношений по типу пристройки, отказ от использования поведенческих конфликтогенов превосходства, агрессии, эгоизма; административные меры: изменение условий труда; перевод потенциальных конфликтантов в разные подразделения, смены и т. п.
Между санитарно-гигиеническими, психофизическими и эстетичными условиями труда и возникновением внутриличностных отношений существует тесная органическая связь. То, что вызовет отклонения, нарушения нормальной деятельности человеческого организма, обязательно - прямо или опосредствованно, рано или поздно - повлияет на расположение духа человека, на его восприятие собственной роли а значит - на эффективность его работы. Шум и вибрации на рабочем месте, загазованность и загрязненность, несоответствующие стандартам нормы температуры и влажности окружающего воздуха, недостаточное или неравномерное освещения рабочих мест вызовет у работников утомленность и раздраженность, причины и источника которых они не сознают. Такое состояние отрицательно влияет на работу, снижает восприятия к эстетичным мероприятиям. Характерным примером может быть взаимосвязь между освещением рабочего места и выкрашенным оснащением. Известно, что освещенность относится к санитарно-гигиеническим условиям работы, а цвет - к эстетичных. Тем не менее, когда производственные помещения плохо освещены, не радует даже подбор цветов. При плохом освещении краски тускнеют: голубое кажется серым, зеленое - грязно-серым.
Одной из условий производственной эстетики есть цветное оформление рабочих мест и производственных помещений, которые должно отвечать закономерностям, установленным физиологией и психологией работы.
2.2. Психотерапевтические методы решения ролевых конфликтов
В некоторых случаях целесообразно использовать психотерапевтические методы разрешения ролевого конфликта. Сотрудники направляются на прохождение психотерапевтического курса. Основным видом ролевой психотерапии, как средства решения психологических проблем, связанных с ролевым развитием личности является психодрама. Этот метод дает возможность моделировать жизни человека, переживать события минувшего, настоящего и будущего, как существующие, так и такие, которых не было и не могло быть, воссоздавать любые, даже самые фантастические, роли. Средствами психодрами можно корректировать жизненные роли и сценарии, определять такие личностные роли, которые вследствие ролевой социализации оказались заблокированными, вытесненными или неразвитыми. Для этого существует специфическая психодраматическая техника "антироли", что помогает не только анализировать ролевой репертуар, но и развивать его, высвободив те сферы личности, которая были репрессированными.[[9]]
Психодрама принадлежит к методам действия. Это означает, что ситуации, связанные с личностным выбором, принятием решения, репетицией будущего, могут быть чудесно смоделированными и обработанными таким образом, что человек сам найдет решения или сделает выбор, увидит преимущества и недостатки разных вариантов, осознает психологические трудности, которые сопровождают выбор (внутренние барьеры, ошибочные стереотипы, страхи или несознаваемое нежелание и т.п.). Этот подход дает возможность по-иному посмотреть на системы ценностей человека, пересмотреть их, отказаться от ошибочных ценностей, обратить внимание на те ценности, которые до этого не замечались, или считались незначащими. Техники психодрамы оказывают содействие раскрытию спонтанности и креативности личности, а также развитию ролевой компетентности, то есть способности личности оперативно владеть своими психологическими ролями, выступать полноправным субъектом этих ролей, включать ролевое поведение в процесс собственной жизнедеятельности и работы, что дает возможность решать разные жизненные проблемы, в том числе и связанные с ролевыми конфликтами.
Существует много вариантов и подходов психодрамы, в зависимости от характера психологических проблем, состава психотерапевтической группы и других психологических и клинических показаний.
Для преодоления ролевых конфликтов часто нужна взаимная коррекция ролевых ожиданий индивида и группы или партнеров с общение. Это ведет к взаимному принятию ролей другого человека, то есть принятию человека таким, каким он есть. Последнее условие в особенности важно, так как непринятия человека и его ролей - это одна из основных причин возникновения всех ролевых конфликтов. Взаимную коррекцию ролевых ожиданий можно осуществить используя психодраматическую технику "обмена ролями". Партнеры в общении поочередно играют роль себя и своего партнера, имея возможность "посмотреть" на себя со стороны и побыть в образе другого человека.
Механизмы гармонизации личностного развития состоят в реконструкции при помощи ролевых игр. Ролевые психодраматические игры, которые проводятся на примере реальных ситуаций из жизни людей, имеют целью улучшение собственного понимания своей проблематики, самопознание, получения нового опыта поведения в рабочем коллективе. Благодаря этому удается:
а) понять те стороны своего ролевого (в частности, поведения профессионального) поведения, которые скрыты от личности в подсознании;
б) увидеть себя и свою роль будто с стороны, изменить точку зрения, ракурс видения проблем, осуществить децентрацию;
в) лучше понять межличностную проблематику, увидев ситуацию глазами партнеров по ролевому взаимодействию с помощью техники "обмена ролями";
г) использовать для решения ситуации не только рациональные компоненты поведения и вербальные средства, а и эмоциональные, телесные и прочие невербальные средства коммуникации ролей и моделей ролевого поведения и взаимодействия.
Заключение
Итак, мы рассмотрели понятие конфликта и в частности ролевого конфликта, как неотъемлемой части деятельности любого предприятия.
Конфликт является противоборством сторон социального взаимодействия, имеющих разные мотивы, цели и потребности. Он включает в себя несколько последовательных этапов, в результате прохождения которых обнаруживаются все позитивные и негативные функции конфликта.
Ролевой конфликт принадлежит к виду внутриличностных, он обусловлен противоборством противоречивых ролей, которые выполняются одним сотрудником или является противоречием ролей разных работников.
Каждый индивид выполняет набор определенных социальных, психологических и профессиональных ролей, и порой они входят в противоречие порождающее внутренний конфликт.
Особенностью ролевых конфликтов можно назвать то, что они способны влиять на психологию человека и его производительность, при чем как позитивно, так и негативно. А также способность ролевых конфликтов провоцировать конфликты межличностные.
Для своевременного выявления ролевых конфликтов среди сотрудников, необходимо постоянно наблюдать за поведением и особенностями индивидуально-психологического состояния сотрудников. При возникновении признаков, указывающих на наличие ролевого конфликта, необходимо экстренно принять меры по урегулированию конфликта.
Для этого целесообразно провести ряд управленческих и организационных мероприятий, например, внести изменения в работе, чтобы снять нагрузку с сотрудников, разъяснить им их роли, повысить квалификацию персонала и улучшить условия труда.
Если эти меры не приносят позитивных результатов, можно направить сотрудников на прохождение психотерапевтических процедур, например на прохождение специальных ролевых игр.
Список источников литературы
1. Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. Учебное пособие. –К.: КНЕУ, 2003. – 215 с.
3. Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко А.Ю. Социализация личности, ее социальный статус и социальная роль. Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки», №1 (11), 2004.
4. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996. – 318 с.
5. Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. – К.: Миллениум, 2005. – 336 с.
6. Фролов С.С.Социология: Учебник. — 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 2004. — 344 с.
7. Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. – 2003.
8. Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической деятельности. Учебное пособие. – К.: Знання-Прес, 2002. – 384 с.
9. Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама: Пер. с англ. - М.Класс, 1993. – 224 с.
[1] Емельяненко Л.М., Петюх В.М., Торгова Л.В. Конфликтология. Учебное пособие. –К.: КНЕУ, 2003. – 215 с.
[3] Клочко Ю.Н., Ермилова Н.Ю., Клочко А.Ю. Социализация личности, ее социальный статус и социальная роль. Вестник СевКавГТУ Серия «Гуманитарные науки», №1 (11), 2004.
[4] Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1996. – 318 с.
[5] Горностай П.П. Личностный выбор. Психология отчаяния и надежды. – К.: Миллениум, 2005. – 336 с.
[6] Фролов С.С.Социология: Учебник. — 3-е изд., доп. М.: Гардарики, 2004. — 344 с.
[7] Вишневская А.В. Конфликтология. Курс лекций. – 2003.
[8] Кириченко О.А. Менеджмент внешнеэкономической деятельности. Учебное пособие. – К.: Знання-Прес, 2002. – 384 с.
[9] Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама: Пер. с англ. - М.Класс, 1993. – 224 с.
Страницы: 1, 2, 3
