Данные показатели характеризуют претендента как человека эмоционально неустойчивого, переменчивого, беспокойного. Вызывающий недоверие, игнорирует обязанности, неорганизованный, невнимателен, неделикатен. Однако отличается самоуверенностью.
Получив отказ в приеме на вакантную должность, претендентка устроила скандал и потребовала дальнейшего проведения испытания. Было принято решение о проведении претенденткой тренингового занятия в группе.
Занятие прошло неудовлетворительно. Цель тренинга была не ясна. В конце занятия образовалась ситуация конфликта между реабилитантами и претенденткой на вакансию.
После проведения занятия претендентка приняла самостоятельное решение отказаться от вакансии.
2. Г. 29 лет. Замужем. Сын 2 года. Образование: Самарский государственный университет. Специальность преподаватель истории. Самарский институт переподготовки кадров работников образования (СИПКРО) по специальности педагог-психолог. Опыт работы педагогом в школе- интернате для трудных подростков 3 года.
Ответы на вопросы анкеты четкие, лаконичные. Пропущенных пунктов нет.
Внешний вид аккуратный. В беседе внимательна, собранна, доброжелательна. При оценке выраженности личностных качеств были получены следующие результаты (таблица 4):
Таблица 4
Личные качества (представлены в порядке присвоенных рангов)
Степень выраженности
«Низкая»
«Средняя»
«Высокая»
1. Умение разбираться в людях
Х
2. Эмоциональная уравновешенность
3.Творческое отношение к делу
4. Коммуникабельность
5. Целеустремленность
Данные полученные при проведении ПФСИ были подтверждены наличием показателей методики Р. Кеттелла:
Таблица 5
А
В
С
Е
F
G
Н
I
L
M
N
O
Q1
Q2
Q3
Q
6
9
7
5
4
Претендентка характеризуется как эмоционально уравновешенный человек. Добродушный, целеустремленный, ответственный, внимательный. Сильный характер, добросовестный, уравновешенный с выраженными лидерскими качествами.
После проведенного собеседования претендентке было предложено провести тренинговое занятие с группой. Занятие прошло удовлетворительно. Четко поставлена цель. Реабилитантами в конце занятия была дана положительная обратная связь.
В итоге принято решение о принятии на вакансию психолога данной претендентки. Она работает по настоящее время психологом организации весьма успешно.
Заключение
Исходя из цели настоящей работы на теоретическом уровне были изучены различные способы получения информации о человеке.
Наиболее распространенными способами получения информации о претенденте являются:
- заявление: из него обычно становятся известными первые сведения, его польза будет зависеть от того, как оно составлено.
- анализ анкетных данных: предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.
- тестирование - метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп: 1) Тесты на определение способностей (тесты интеллекта, тесты определяющие технические и творческие способности и т.д.); 2) Квалификационные тесты; 3) Личностные опросники (16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI и т.д.); 4) Тесты для отбора группы.
Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Кроме того, существуют дополнительные, альтернативные методы получения информации: 1) Экспертиза почерка; 2) Проверка честности; 3) Оценка коллег; 4) Самооценивание; 5) Астрология; 6) Рекомендации.
Однако на сегодняшний день одним из самых важных элементов процесса отбора персонала является собеседование (интервью). Существует несколько видов интервью: 1) Стандартизированное (структурированное); 2) Нестандартизированное интервью; 3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Причем последнее является наиболее надежным и информативным.
Подводя итоги теоретической части, можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.
В дальнейшем, исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».
Программа состоит из шести этапов:
1) Первичный отбор претендентов по телефону;
2) Заполнение биографической анкеты. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.
3) Беседа с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Для проведения ПФСИ составлена программа вопросов, отображенная в пункте 2.2, настоящего исследования.
4) Уточнение данных полученных в результате ПФСИ с помощью методики многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187).
5) Тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой.
6) Заключительная беседа с главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр».
В третьей главе рассмотрено действие программы отбора претендентов на вакансию психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» на практике, на примере двух претендентов.
В заключение еще раз хочется отметить что тщательная и планомерная подготовка процедуры отбора персонала – в будущем залог успеха функционирования персонала организации.
Список использованных источников
1.
Анастази А., Урбина С. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2002. – 688 с.
2.
Батаршев А.В. Тестирование: Основной инструментарий практического психолога: Учеб. пособие. 3-е издание. – М.: Дело, 2003. –
3.
Вьюжек Т. Логические игры, тесты, упражнения. – М.: Эксмо, 2006. – 304 с.
4.
Гринберг Д. Управление стрессом / Пер с англ. Л. Гительман., М. Потапова. – 7-е изд. – СПб.: Питер, 2002. – 496с.
5.
Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нефтельев А.И. Психология труда и инженерная психология. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 134 с.
Должностная инструкция психолога ОАО Областной реабилитационный центр»
7.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.
8.
Журавлев П.В., Карташов С.А. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.
9.
Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности: Учеб. – метод. пособие для студентов фак. псих. гос. ун-тов. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. – 94 с.
10.
Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 240 с.
11.
Методы исследования в психофизиологии: Учеб. пособие / Дорошенко В.А., Кануников И.Е., Смирнов А.Г. и др.; Под ред. Батуева А.С. – СПб.: Издательство С-Петербургского университета, 1994. – 144с.
12.
Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под ред. В.Д. Балина, В.К. Гайда, В.К. Гербачевского. – СПб.: Питер, 2004. – 560 с.
13.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб.: Изд-во С. – Петерб. ун-та, 2001. – 24
14.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 2-е изд., стер. – М.: Академия, 2004. – 480 с.
15.
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2003. – 672.с.
16.
Рубинштейн С.Я. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт применения их в клинике. – М.: Апрель-Пресс, изд-во Института Психотерапии, 2004. – 224 с.
17.
Словарь-справочник менеджера / Под ред. М.Г. Лапусты, “ИНФРА – М”, М.- 1996.
18.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента - М.: «Дело», 1995
19.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.
20.
Физиогномика. /Сост. Г.М. Новоселова. – М.: Библиополис, 1993. –
21.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно – практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.
22.
Шмелев А. Г. Основы психодиагностики. Учебное пособие для студентов пед. вузов. – М., Ростов-на Дону: «Феникс», 1996. – 544 с.
23.
Психографология.
24.
Методы исследования профпсихологии.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6
