Чтобы повысить заинтересованность государственных служащих в качественном выполнении своих обязанностей, необходимо размер их денежного содержания поставить в зависимость от результатов труда и повышения уровня своей компетентности. В связи с этим возникает задача разработки соответствующих нормативных документов, определяющих критерии и процедуру оценки, а также размеры вознаграждения за эффективность служебной деятельности. В развитых странах этим вопросам уделяется самое пристальное внимание.

Одним из факторов успешного функционирования системы вознаграждений за результаты деятельности вступает её связь с кадровой политикой и направленность на решение тактических и стратегических задач, стоящих перед ведомством и структурными подразделениями. Отмечается также важность проявления осторожности - с тем, чтобы обеспечить правильное соотношение между необходимостью улучшения показателей и сохранением тех ценностей, которые характеризуют госслужбу.

Ключевой проблемой при построении системы вознаграждения за результаты деятельности является способ определения целей и уровня, на котором они устанавливаются. Различные министерства и ведомства стран Европы используют самые различные подходы к формулированию целей, на достижение которых направлены системы вознаграждения госслужащих. На­пример, развернутые цели сформулированы в Главном управлении граж­данской службы Великобритании. К ним отнесены:

•  дифференциация вознаграждений исходя из относительного вкла­да, в частности для поощрения высокого уровня квалификации и исполне­ния обязанностей;

•  значительный размер вознаграждений лучших работников;

•  вознаграждение и стимулирование непрерывного повышения квалификации;

•  конкуренция на рынке, но целевое планирование средств;

•  своевременное увеличение зарплаты на основании увязанных с рынком целевых ориентиров;

•  оказание поддержки в усилении открытости государственной службы при повышении взаимодействия с частным и государственным секторами;

•  нацеленность процесса развития на управление эффективностью служебной деятельности;

•  оказание поддержки в развитии более диверсифицированной ра­бочей силы;

•  повышение прозрачности и степени понимания системы. (8,стр. 149-153)

При выборе показателей премирования важное внимание уделяется не только результатам деятельности, но и поведению при исполнении должностных обязанностей, например, инициативности, готовности к принятию решений, коммуникабельности, организаторским способностям, а также умению руководить командой.

Степень эффективности служебной деятельности может считаться особой, если служащий (руководитель) приложил особые усилия, выхо­дящие за рамки обычных (работа, ориентированная на экономию затрат, потребителя); принял на себя дополнительные обязанности, помимо обычных, или принимал участие в специальных проектах; хорошо справ­лялся со своими обязанностями, несмотря на неукомплектованность пер­соналом; в течение достаточно длительного срока исполнял чьи-то обя­занности.

Введение систем вознаграждения предполагает наличие премиально­го фонда. В связи с этим возникает вопрос о его размере, о проценте вы­плачиваемых премий госслужащим за результаты служебной деятельно­сти. Если оплата по эффективности труда будет слишком низкой, то она не сыграет той стимулирующей роли, на которую рассчитана система возна­граждений. При слишком высокой части оплаты труда за результаты дея­тельности в общем размере вознаграждения подрывается значение базовой заработанной платы (оклада) за сложность выполняемой работы.

В Германии в соответствии с постановлением правительст­ва общее количество премий и надбавок по эффективности труда, назна­чаемых нанимателем в течение календарного года, не должно превышать 15% от общего оклада гражданских и военнослужащих. При этом выплата надбавок ограничена во времени и в случае низкого уровня эффективности отменяется. Кроме того, премии и надбавки по эффективности не учиты­ваются при определении размера пенсии служащих. Введены и ограниче­ния на размеры премий и надбавок. Так, размер премии по эффективности труда не должен превышать основного оклада, а размер надбавки - 7% ок­лада.

Во Франции служить государству очень почетно, но необходимо также обеспечить работникам достойный уровень жизни, а также гарантировать им социальную защиту от тех же видов риска, что определяется общим режимом социальной защиты наемных работников. В связи с этим к заработной плате государственных служащих установлены обязательные компенсации и выплаты, не входящие в систему социальной защиты других категорий чиновников. Сюда относятся: надбавка за место проживания, имеющая целью компенсацию более высокой стоимости жизни в различных регионах, семейная компенсация, размер которой зависит от количества детей, находящихся на иждивении служащего, а также обязательные семейные пособия, включающие различные виды пособий на детей (пособие к началу учебного года, пособие на образование детей), пособие на жилье. (7, стр. 48)

Представляет интерес шкала заработных плат в США, включенная в свод законов США и представляющая собой таблицу, где по вертикали определены ступени государственного служащего, а по горизонтали стаж его службы, поэтому уровень заработной платы возрастает по диагонали.

В США основным видом стимулирования государственных служа­щих являются денежные выплаты. Как правило, они состоят из двух частей: заработной платы, выплачиваемой за выполненную работу, и допол­нительных льгот. Кроме того, существует целая система моральных стимулов.

Минимальная заработная плата устанавливается с учетом среднего уровня оплаты труда в частном секторе. Разрыв в уровне оплаты служащих высших и низших варьируется в пределах 1:7- 1:12 в разных странах.

Продолжительный стаж работы поощряется увеличением длительно­сти оплачиваемого отпуска (дополнительная неделя за 7-10 лет службы). Дополнительные дни отпуска или премиальные выплачиваются также за сверхурочную работу. Используются и другие подходы к мотивации государственных служащих: это может быть гибкий график рабочего времени, дающий работнику право распоряжаться частью своего рабочего времени, но не в ущерб делу; торжественное вручение премий, ценных подарков отличившимся и т. д.

Заключение.

Главным методом построения государственной службы и со­ответствующей кадровой политики в развитых странах является должностная квалификация с четкими стандартами в отношении объема обязанностей должностных лиц каждого класса и квалификационных требований, к ним предъявляемых. Обязательным условием занятия административных должностей является сдача соответствующих экзаменом и прохождение конкурса. В ходе конкурса важное значение имеют результаты ежегодных аттестаций служащих их вышестоящим начальником. Периодические аттестации, экзамены и конкурсы представляют собой неотъемлемый элемент карьеры за­падного чиновника. Основную массу ото­бранных таким способом кандидатов традиционно составляют выпускники нескольких ведущих учебных заведений страны (в Англии — Оксфордского и Кэмбриджского университетов, во Франции — нескольких престижных государственных училищ).

Принципиально важно то, что в большинстве развитых стран отбор кандидатов на административные должности и продви­жение по службе контролируются специальными органами, не­зависимыми от узкополитических и ведомственных интересов. Например, в США для федеральной гражданской службы — это главное управление кадров. (4, стр. 433-434)

Среди основных характеристик процесса подготовки управ­ленческой элиты в развитых странах можно назвать следую­щие:

1.  Тщательный отбор кандидатов.

2.  Небольшое количество отбираемых кандидатов. Причем лишь часть этих кандидатов выдержива­ет все испытания.

3. Основной акцент в процессе обучения элиты делается не на специальные теоретические знания, а на приобретение на­выков управления большими организациями, развитие способ­ности точно анализировать практические проблемы и разраба­тывать стратегию их решения.                                 

Основным прин­ципом, определяющим общий уровень оплаты труда госслужа­щих в развитых странах, является соответствие такой оплаты вознаграждению за эквивалентный труд в частном секторе. Сле­дование этому принципу позволяет обеспечивать чиновникам достойный по национальным меркам уровень жизни и таким образом удерживать в госаппарате квалифицированные кадры.

Таким образом, анализ и обобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резерва в широком смысле слова, как определенной социально-профессиональной группы или слоя общества.

Список использованной литературы.

1. Гимаев И.Р. Государственная гражданская служба Российской Федерации в условиях административной реформы. Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2006.

2. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. –М.: Дело, 2000.

3. Государственная служба в зарубежных странах. Сборник. – Уфа: РИО БАГСУ, 1995.

4. Игнатова В.Е. Государственная служба: учебник – М.: ИКЦ «Март», 2004.

5. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах.- М.: Изд-во РАГС, 2004.

6. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т. Зарубежный опыт государственной службы: учеб. пособие. – Уфа: БАГСУ, 2007.

7. Вопросы управления для руководителей органов исполнительной власти, 2006 г. №5

8. Государственная служба, №2, 2006 г.

9. Государственная служба, №4, 2005 г.

10. Государственная служба, №5, 2005 г.

11. Государственная служба, №6, 2005 г.

12. Саламатин Е.Ю. Международный опыт правового регулирования государственной гражданской службы: актуальные вопросы для российских реформ//Международное публичное и частное право-2006-№5

Страницы: 1, 2, 3, 4