Дисциплинарная ответственность наступает за невыпол­нение мероприятий по охране природы и рациональному использованию природных ресурсов, за нарушение норма­тивов качества окружающей среды и требований законода­тельства. В отличие от административной и уголовной от­ветственности законченного перечня дисциплинарных про­ступков в области экологии не существует — их характер и содержание определяются характером и содержанием про­изводства и должностных обязанностей работника.

Дисциплинарная ответственность в области охраны окружающей среды нередко оказывается более эффективной, чем дру­гие виды ответственности. Это объясняется сравнительной простотой процедуры выявления проступка (докладная, слу­жебная записка) и наложения взыскания (после объяснения виновного издание приказа о замечании, выговоре, строгом выговоре или увольнении в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ). Не должна смущать и относительная легкость наказа­ния по сравнению с другими видами ответственности: глав­ное не тяжесть, а неотвратимость наказания.

Ухудшение экологической ситуации происходит в ос­новном от хозяйственной, производственной деятельности человека, поэтому именно в сфере промышленного, сельс­кохозяйственного и иного производства следует искать ос­новные причины антропогенного воздействия на окружаю­щую среду. Отсюда следует вывод: предупреждение загряз­нений на стадии производства является генеральным направ­лением профилактики экологических правонарушений. Надо учитывать также и более широкий резонанс и воспитатель­ное значение наложения дисциплинарных взысканий, о ко­торых, как правило, широко оповещаются и хорошо ин­формируются коллеги по работе.

Одним из видов дисциплинарного воздействия может служить депремирование, лишение иных средств поощре­ния; в современных условиях их набор достаточно широк и может служить хорошим рычагом воздействия на работника. Хотя в настоящее время меньше стали говорить о мораль­ных средствах воздействия, но и они продолжают оказы­вать свое влияние: уместно напомнить, что одним из фак­торов успешной работы заводов Форда было широкое ис­пользование моральных рычагов повышения ответственнос­ти работников за дела подразделения, завода, фирмы путем систематического информирования об их состоянии, поздрав­ления с производственными достижениями, производствен­ными и личными юбилеями, семейными праздниками и тор­жествами.

Потенциал применения дисциплинарной ответственности в области охраны окружаю­щей среды используется недостаточно. По­чему?

В общественном мнении существует стереотип о ее не­эффективности в этой области — принято считать наиболее подходящей для злостных загрязнителей уголовную ответ­ственность. Можно согласиться с тем, что для злостных на­рушителей наиболее подходящей действительно является уголовная ответственность, однако большинство субъектов экологических правонарушений не являются злостными и потому не могут считаться общественно опасными.

Отсутствует статистика наложения дисциплинарных взысканий, поэтому трудно определять ее динамику, эф­фективность воздействия, связь с количеством и качеством загрязнений окружающей среды. Да и сама описываемая сфера общественных отношений не часто вызывает такую озабоченность собственника предприятия, чтобы обусловить систематическое применение дисциплинарной ответствен­ности за экологические проступки.

В связи с этим встает вопрос о степени воздействия го­сударственных природоохранных органов на дисциплинар­ную практику организаций, которые стали самостоятель­ными в ведении своей хозяйственной деятельности и нала­живании и организации своей внутренней работы. Однако эта самостоятельность предпринимательской деятельности от общества является сравнительно относительной, и преж­де всего в области экологии. Согласно п. 3 ст. 209 ГК РФ, владение, пользование и распоряжение природными ресур­сами в той мере, в какой их оборот допускается законом, осуществляется их собственником свободно, если это не наносит ущерба окружающей среде и не нарушает прав и законных интересов других лиц.

Таким образом, владелец предприятия, отвечая перед обществом за экологическое состояние своего предприятия и его воздействие на окружающую среду, обязан обеспечи­вать экологический правопорядок на предприятии, всеми доступными и законными средствами реагировать на соот­ветствующие обращения государственных органов.

Глава 2  Влияние стилей руководства на формирование положительного морально – психологического климата в коллективе

2.1 Понятие стиля руководства

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда зародилось искусство и наука управления. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в тех сферах человеческого общества:

- политической - необходимость установления и поддержания порядка в группах;

- экономической - необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

- оборонительной - защита от врагов и диких зверей.

Даже в самых древних обществах требовались личности, которые координировали и направляли деятельность групп (сбор пищи, строительство жилья и т.п.). К примеру, египетские пирамиды - это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью.

При рассмотрении развития теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.

I период - древний период. Был наиболее длительным - начиная с 9-7 тыс.лет до н.э., примерно до XYIII века. Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.

Платон (428-348 гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытки разграничить функции органов управления.

Александр Македонский (356-323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

II период - индустриальный период (1776-1890). [19; С 9].

III период - период систематизации (1856-1960) [19; С 9].

С момента появления науки управления, эволюция ее, как самостоятельной дисциплины, является не строгой последовательностью некоторых основных этапов, а развитием ряда подходов, которые частично совпадали по времени. Кроме того, развитие каждого из них и теории управления в целом происходило в более широком социальном и общенаучном контексте. Поэтому складывавшаяся теория управления испытывала влияние со стороны происходящих в мире перемен - новых научно-технических достижений, изменения отношения к бизнесу, успехов в других, связанных с управлением, дисциплинах - таких, как социология, психология, экономика, инженерные науки и др.

Выделяют четыре основных подхода в развитии теории управления: подход с точки зрения основных школ в управлении, процессный, системный подходы. Первый из них наиболее важен именно в историческом плане, поскольку он образован совокупностью достаточно четко сменявшихся «школ», рассматривавших управление с различных точек зрения. Это - школы научного управления, административного управления («классическая школа»), человеческих отношений и поведенческих наук, а также школа количественных методов управления. Три других подхода, также имеющих исторический интерес, более важны для характеристики современного состояния науки об управлении. Общая картина эволюции управления как науки может быть, процесс развития науки об управлении не является плавным и безболезненным, лишенным внутренних противоречий. Эти противоречия, прежде всего, связанны с эволюционным процессом. Он непрерывен и выступает как своеобразный вектор всех социально-политических, производственных, экономических и иных изменений общества. Поэтому некоторые подходы школ управления в результате эволюции изменяются, другие подходы, становятся не актуальны, на данном этапе развития общества, а третьи начинают интенсивно развиваться в соответствии с требованиями производства и общества.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были братья Ф. И Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тэйлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. В своих работах «Управление фабрикой» (1903 г.) и «Принципы научного менеджмента» (1911 г.) Ф. Тэйлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Главная заслуга Ф. Тэйлора состоит в том, что он как основатель школы «Научного управления» разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих, разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - «научного менеджмента», «классическая» и «традиционная». Разновидностью классической школы управления является «Административная школа» (1920-1950 гг.). Она занималась изучением вопросов роли и функции менеджера. Одним из пионеров этой школы был А. Файоль(1841-1925 гг.) и его последователи: Л. Урвик, Д. Муик, Э. Геймс, О. Шелдас, Л. Аллен и др. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления; по А. Файолю, это - следующие принципы:

- Разделение труда

- Полномочия и ответственность

- Дисциплина

- Единоначалие

- Единство распорядительства

- Подчиненность личных интересов общим

- Вознаграждение персонала

- Централизация

- Скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве)

- Порядок

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5