Таким образом,
проанализировав Должностную инструкцию финансового директора ООО
«Диагностика-2» можно констатировать, что текст состоит из следующих разделов:
·
Общие
положения
(устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения
и освобождения). От занимаемой должности, замещение по должности во время
отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста
и должностные лица, которым он руководит. В разделе перечисляются правовые акты
и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей
деятельности.
·
Функции (определяются направления
деятельности специалиста).
·
Должностные
обязанности
(перечисляются конкретные задачи, возложенные на специалиста; указывается форма
его участия в управленческом процессе - руководит, утверждает, подготавливает,
рассматривает, контролирует, согласовывает, представляет, курирует и т.д.);
·
Права (определяются права,
предоставляемые специалисту для рассмотрения возложенных на него функций и
обязанностей.
·
Ответственность (устанавливаются виды
ответственности за не совершаемое и некачественное выполнение специалистом
должностных обязанностей и невыполнение предоставляемых прав).
·
Взаимоотношения. Связи по должности
(перечисляется круг должностных лиц, с которыми вступает в служебные
взаимоотношения и обменивается информацией, определяется порядок подписания,
согласования и утверждения документов).
Должностная
инструкция разрабатывается руководителем структурного подразделения, при
отсутствии структурных подразделений - специалистом, занимающим данную
должность, подписывается руководителем структурного подразделения или
специалистом - разработчиком, утверждается директором предприятия,
согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.
Современные
условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать
в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её
проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы.
Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его
конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых
быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к
частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей,
психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и
т.п. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника
постоянно заботиться о повышении своей квалификации. Значительно усложняется
система мотивации и стимулирования работников в связи с жесткой увязкой
материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.
Логика борьбы за
выживание в условиях остроконкурентного рынка вынуждает предпринимателей
коренным образом менять свою стратегию. Решающей предпосылкой
конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим в
разнообразных формах происходит движение к созданию новой модели развития и
использования человеческих ресурсов. К её основным чертам относится ориентация
на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в
систему производства, непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации,
гибкость организации труда, делегирование ответственности сверху вниз,
партнерские отношения между участниками производства, что лишний раз
подтверждает актуальность исследования проблемы разграничения полномочий в
организации.