Главная Французский Финансы деньги кредит Финансовый менеджмент финансовая математика Финансовое право Философия Маркетинг реклама и торговля Кулинария и продукты питания Краеведение и этнография Коммуникации связь цифровые приборы и радиоэлектроника История и исторические личности Иностранные языки и языкознание Охрана окружающей среды экология Общениеэтика семья брак Нотариат Не Российское законодательство Биология и химия Этика эстетика Основы права Неопределено Немецкий Мировая экономика МЭО Цифровые устройства Хозяйственное право Самоучитель по GPRS Карта сайта	Рефераты. Оптимизация каналов распределения продукции Все модели купальников под маркой МИЛАВИЦА выполняются из высококачественных полотен ведущих итальянских производителей. Используемые материалы проходят испытания на устойчивость окраски к воздействию света, стирки, пота, морской воды и хлора. Обязательно производится проверка на статику, токсикологию и на соответствие гигиеническим требованиям. Коллекция купальников от МИЛАВИЦА представлена в двух линиях: Для женщин большой размерно–полнотной группы предусмотрена серия моделей «Грация». Использование современных технологий позволяет целенаправленно корректировать фигуру в области живота и груди. «Мода для всех» — это сегмент классики и моды в группе средних цен. Данная линия отражает тенденции пляжной моды 2.2.Организационная характеристика фирмы Внутренняя среда— это та часть общей среды, кото­рая находится в ее пределах. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование орга­низации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние ко­торых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Рассмотрим наиболее важные для данной организации срезы. Кадровый срез охватывает такие процессы, как: • взаимодействие менеджеров и рабочих; • наем, обучение и продвижение кадров; • оценка результатов труда и стимулирование; • создание и поддержание отношений между работниками и т.п. Маркетинговый срез внутренней среды организации охватывает следующие стороны, которые связаны с реализацией продукции: • стратегия ценообразования; • стратегия продвижения продукта на рынке; • выбор рынков сбыта и систем распределения. Маркетинговые исследования рынка, проводимые работниками фирмы, обеспечивают организация необходимой информацией, позволяющей ей ориентировать свою деятельность на запросы покупателей. Финансовый срез включает в себя процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в ор­ганизации: • поддержание должного уровня ликвидности и обеспечение прибыльности; • создание инвестиционных возможностей и т.п. Учет  движения работников предприятия ведется кадровыми службами по числу выбывших и  принятых работников и называется оборотом персонала. Различают необходимый (учитывает выбытие работников по объективным причинам – призыв в армию, сокращение штатов и др.) и излишний оборот персонала (связан с учетом людей, уволившихся по субъективным причинам, и характеризует текучесть кадров). Коэффициент текучести кадров определяется по формуле: излишний оборот         КТ =                                                       среднесписочная численность персонала за соответствующий квартал Считается, что нормальный уровень текучести кадров – до 10% в год. По данным кадровой службы излишний оборот в 2004 году составил 201 человек. КТ=201/1707*100= 11,78% Т.е. текучесть кадров выше нормы. Большой интерес представляет собой анализ кадрового состава предприятия. Общая характеристика персонала, возрастная   и образовательная представлена в таблицах 1,2,3. Таблица 1. Общая характеристика персонала 2004 года
Наименование	ед. изм.	2003	2004	Динамика,%
Среднесписочная численность, в том числе:	чел.	1663	1707	103
Торговый персонал		80	88	110
Рабочие	чел.	1125	1154	103
Служащие и специалисты	чел.	458	465	102
В том числе АУП	чел.	185	188	102
Текучесть кадров	%	11,9	11,8

 

Наибольший прирост численности составили рабочие, т.к. в 2004 году произошло расширение производства и увеличение объема реализации в регионы. В меньшей степени увеличилось число АУП.

Таблица 2.

Возрастная характеристика персонала 2004 года

Возраст (лет)

Удельный вес(%)

18-25

35

25-35

41

35-45

20

45-60

4

ИТОГО

100

 

В структуре численности доминирует возрастная группа до 35 лет, что указывает на наличие потенциала коллектива компании.

 

Таблица 3.

Образовательная характеристика персонала АУП  в 2004

Колич

Удельный вес(%)

Среднее

-

0

Н/высшее

30

16

Высшее

158

84

Итого

188

100

Образовательный уровень управленческого персонала высок. Именно это позволяет компании удерживать лидерство на рынке.

С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить следующие показатели.    

1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности промышленно-производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле:

                                          Кз =        

Норматив - 0,04 – 0,07.

Кз =188/1707=0,11

Норматив превышен.

2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле:

                                          Пкр =             

Чау – численность работников аппарата управления с необходимым базовым образованием. Норма Пкр = 1.

Пкр=158/188=0,84

 

Показатель уровня квалификации работников несколько ниже норматива.

 Уровень профессионализма в  компании высокий. В этой связи сложно найти на отечественном рынке готовых специалистов, которые могли бы  закрыть существующие потребности в управленческих кадрах. Именно поэтому компания делает ставку на активную работу с собственными кадрами. Это не означает отказ от поиска профессионалов, но приоритет отдается подбору потенциально сильных людей, которые хотят работать, готовы учиться и ставят перед собой в жизни очень амбициозные цели. На  сегодняшний день значительная доля директоров магазинов — это сотрудники, которые начинали свою карьеру в компании с уровня продавцов.

Мотивационная  система работы с кадрами предусматривает возможность карьерного роста в двух направлениях: по административной вертикали и по горизонтали (то есть рост в квалификационном смысле). Регулярно  проводятся аттестации, которые позволяют выявить квалификационный уровень сотрудника и определяют решение либо о повышении уровня категории, что предусматривает увеличение компенсации, либо рост по административной лестнице. Много  примеров, когда люди растут только по горизонтали и становятся в высшей степени квалифицированными экспертами в определенных областях, но не обладают навыками административной работы. Уровень их дохода растет. История развития многих сотрудников компании — это продвижение вверх по иерархической лестнице. Специалист второй-третьей квалификационной категории очень быстро поднимается на более высокую должностную ступеньку. В целом, средний срок выращивания толкового специалиста в  компании составляет около 1,5–2 лет.

Приоритет отдается потенциально сильным людям. Если появляется возможность выбора из двух кандидатов, один из которых занимал высокий пост в розничной сфере, а другой не работал на розничном рынке, но его потенциал несоразмеримо выше с точки зрения бизнес-мышления, видения перспектив, навыков постановки задач и принятия решений, то предпочтение, несомненно, отдается второму кандидату. Компании  нужны очень сильные люди, соответствующие возрастающему масштабу задач, которые готовы надолго связать себя с компанией. С такими людьми в компании работают, даже если каких-то навыков им не хватает. Компания  располагает множеством ноу-хау и способна быстро обучить сотрудника, который ей потенциально интересен.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16