Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проек­тов в сфере занятости. Они предпочитают ра­ботать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предприни­мателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, получен­ные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или высту­пают посредниками между «СУЭК» и предпри­нимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разре­за в Читинской области компания «СУЭК» пе­речислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объек­тов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполня­ет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уво­ленных работников разреза.

По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольне­ниях в основном возлагается на государствен­ные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодатель­ство вносились поправки об упрощении про­цедуры увольнения, сокращении сроков пред­варительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым вы­ходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работ­ников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.

Более благоприятная динамика показате­лей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демогра­фических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Разви­тие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной от­ветственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызы­вает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследова­нии вопросы о перспективах развития и пра­вового регулирования частно-государствен­ного партнерства и его соотношении с соци­альным партнерством в сфере труда.

На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения об­щего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторже­нии трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на остав­ление на работе имеют работники с более вы­сокой производительностью труда и квалифи­кацией, а при равной производительности тру­да и равной квалификации предпочтение в ос­тавлении на работе отдается по признаку со­циального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В зако­нодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в част­ности, от трудового стажа работника и опреде­ляется в каждом случае индивидуально.

Следует учитывать, что за рубежом при ре­шении вопроса о сохранении трудовых отно­шений обычно отдают приоритет кадровым ра­ботникам. Стаж работы у данного работодате­ля принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограниче­ния на увольнение в зависимости от продолжи­тельности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобри­тании при возникновении избыточной числен­ности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит пер­вым». Однако при этом недопустимо замаски­рованное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятель­ности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого ра­ботника («бампинг»), при котором каждый ра­ботник с более продолжительным стажем вы­тесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определен­ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате техни­ческих изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному жела­нию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (ин­валидность, болезнь и др.).

Не соответствует законодательству расп­ространенная отечественная практика уволь­нения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значи­тельного выходного пособия («золотое руко­пожатие») в случае досрочного выхода на пен­сию, добровольного ухода пенсионеров с ра­боты. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работни­ков на пенсию, применяемые в некоторых рос­сийских организациях. Работникам, достиг­шим пенсионного возраста, предлагаются ра­зовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теря­ет право на эти выплаты (Череповецкий ме­таллургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).

Практика ориентирована на то, что работо­датель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответ­ственность принимает необходимые кадро­вые решения (подбор, расстановка, увольне­ние персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени ло­яльности работника. Во избежание субъекти­визма решений необходимо создание комис­сии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобрита­нии, например, увольнение считается неспра­ведливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокраще­нием численности работников проявил фаво­ритизм (ст. 105 Закона о правах в области за­нятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведе­нию процедур массового увольнения работни­ков частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддерж­ки и содействия в обеспечении занятости.

Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности ра­ботодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокра­щению численности или штата работников ор­ганизации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ до­пускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вака­нтную должность или работу, соответствую­щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол­нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ­нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест­ности. Предлагать вакансии в других местнос­тях работодатель обязан, если это предусмот­рено коллективным договором, соглашения­ми, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учи­тывают, предлагал ли работодатель все имею­щиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.

В социально ориентированных организаци­ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя­зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо­течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ­ником - членом профсоюза вследствие сок­ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за­конодательством, - коллективными догово­рами, соглашениями, требуется предвари­тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате­ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи­телей (их заместителей) выборных коллеги­альных органов первичных профсоюзных орга­низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под­разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос­новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно­го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ­ствие конвенциям МОТ. По своему конституци­онно-правовому смыслу и целевому предназ­начению она направлена на защиту государ­ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо­тодателя на свободу экономической (предпри­нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз­ного органа дать предварительное мотивиро­ванное согласие на увольнение такого работ­ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво­дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест­ностей, среднего заработка за период трудоу­стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ­ник вправе получить среднюю заработную пла­ту за период трудоустройства, не превышаю­щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос­ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю­чительных случаях средний месячный зарабо­ток сохраняется за работником в течение чет­вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь­нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня­тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за­работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне­ния, поскольку не все виды занятости фиксиру­ются в трудовой книжке, а органы службы заня­тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру­довой договор без предупреждения об уволь­нении за два месяца с одновременной выпла­той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре­но, что дополнительная компенсация выпла­чивается в размере среднего заработка ра­ботника, исчисленного пропорционально вре­мени, оставшемуся до истечения срока пре­дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю­щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип­лины, спешат применить основания расторже­ния трудового договора, связанные с винов­ным поведением работников. В период пре­дупреждения работников о расторжении дого­вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про­изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива­ет особенностей рассмотрения трудовых спо­ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол­лективное увольнение производственной не­обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов­ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв­ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь­нениях работники не подлежат восстановле­нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек­ращение деятельности, сокращение числен­ности или штата работников, а также соблю­дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон­ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше­ний, тем более при массовом увольнении ра­ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

Страницы: 1, 2, 3