|
|
Проводились исследования в трех группах десятилетних мальчиков, где в каждой группе использовался один из трех стилей управления. |
Три группы десятилетних мальчиков |
Хотя большая часть участников предпочитала демократический стиль, однако более продуктивными они были, при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также подтвердили тот факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным |
|
|
1. Интерес к производству 2. Интерес к людям |
Управленческая сетка Блейка и Моутона |
Ответы на вопросы |
Менеджеры |
Независимо от ситуации наиболее эффективным является тот стиль управления, где достигаются высокие результаты и сотрудники заинтересованы в работе и все сотрудники преследуют совместную цель |
|
1. Влияние вознаграждения 2. Влияние наказание |
Концепция вознаграждения и наказания |
Наблюдение, ответы на вопросы |
Работники организации |
Вознаграждение за выполненную работу приводит к увеличению усилий работника и увеличению удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет на усилия и на удовлетворение от работы. Наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности. |
Анализ поведенческих теорий и связанных с ними исследований позволяет выявить несколько общих тем. Каждая теория пытается выявить общие аспекты поведения лидера. Логика такого подхода основана на том, что многоаспектный подход затрудняет истолкование поведения лидера и усложняет план исследования для проверки конкретной теории.
Оценка стиля лидерства в рамках этих теорий производится чаще всего с помощью письменных ответов на вопросники. Разумеется, такой метод оценки ограничен и спорен.
Полученные данные послужили основой для разработки программ подготовки лидеров. К работе привлекались специалисты, ученые, исследователи, консультанты, которые изучали различные организации в различных областях человеческой деятельности. Однако никто не смог установить четкую связь между эффективностью лидера и его основными поведенческими чертами, с одной стороны, и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой.
Неудачи, постигшие традиционные концепции в определении универсального стиля эффективного лидерства, побудили, ученых к разработке новых подходов к изучению лидерства. Ответ начали, искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Наиболее известными концепциями в рамках ситуационного подхода являются следующие:
№1. Модель ситуационного лидерства Фидлера,
№2. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда,
№3. Модель «траектория – цель» Хауза,
№4. Модель Врума-Йеттона-Яго.
Характеристика основных ситуационных моделей дана в таблице 2.
Таблица 2.
Сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства
Переменные
Модель Фидлера
Модель «траектория-цель» Хауза
Теория Херсея и Бланшарда
Модель Врума-Йеттона-Яго
Качества лидера
Лидеры, ориентированные на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидерства.
Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов.
Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми.
Лидер должен применять различные процедуры принятия решений в различных ситуациях
Ситуационные факторы
Отношения «лидер - последователь».
Структурированность работы.
Властная позиция лидера в организации.
Характеристики последователей.
Организационные факторы.
Степень зрелости последователей: Зрелость в работе; психологическая зрелость.
Качество решения.
Обязательства последователей по решению.
Время.
Стоимость.
Развитие.
Допущения относительно ведомых.
Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти.
У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера.
Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влиять на применяемый стиль лидерства.
Участие в принятии решений повышает приверженность к решению
Эффективность лидера.
Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов.
Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения.
Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых.
Эффективный лидер учитывает роль участия подчиненных в принятие решений, а также мотивацию работников.
История исследований: проблемы.
При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели.
В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей.
Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к выводам о прогнозной силе модели.
Модель является ограниченной, так как допускает только ответы «ДА» и «НЕТ».
Эта модель достаточно сложная.
Ситуационные модели имеют существенные отличия по набору рассматриваемых лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними. По-разному в моделях определяется эффективность лидерства. Однако все модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.
Традиционные и ситуационные концепции предполагали, что лидерство и управленческий эффект могут быть изменены и легко определены. К сожалению, на практике это не всегда так. Это и дало толчок к появлению новых концепций лидерства. Наиболее известными из этих концепций являются следующие:
1. Концепция атрибутивного лидерства
2. Концепция харизматического лидерства
3. Концепция преобразующего лидерства
Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение исследователей, обусловлены реакцией лидера на поведение последних.
Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер, главным образом, выполняет роль информационного процессора, т.е. он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос – почему то или иное происходит? Найденное объяснение направляет его лидерское поведение.
Таким образом, можно сделать вывод, что данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.
Концепция харизматического лидерства рассматривает харизму лидера. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Выделяют следующие черты харизматического поведения:
1. Моделирование роли
2. Создание образа
3. Упрощение целей
4. Упор на большие ожидания
5. Появление доверительности у последователей и т.д.
Однако харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Для бизнеса важность харизматического лидерства возрастает по мере необходимости поведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.
В концепции преобразующего лидерства понятие «преобразующего» или «реформаторского» лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер-реформатор – это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, он ориентирует людей на труд, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.
Модель преобразующего лидерства имеет ряд отличительных моментов:
- лидер должен влиться в коллектив, т.е. стать с группой единым целым.
- Доверительная атмосфера может создать две ситуации: а) руководитель окружит себя соглашателями; б) руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два подхода не подходят к лидеру-преобразователю.
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.