Прибывшие в новый для них коллектив члены, вне зависимости от того, руководитель ли это или просто его рядовой член, с неизбежностью столкнутся с уже существующими и устоявшимися межличностными отношениями, оценками, связями, традициями коллектива, которыми им неизбежно приходится овладевать, с тем чтобы учитывать их в своей служебной деятельности.
Если сложившиеся в коллективе традиции полезны, способствуют развитию нравственности, то новый руководитель должен способствовать их укреплению и развитию. Если же они не способствуют оптимизации функционирования коллектива, то новому руководителю следует принять меры к их преодолению.
Первичный коллектив правоохранительных органов представляет собой разновидность общественного коллектива современной России. Поэтому ему присущи все его основные черты. Вместе с тем, он имеет свои особенности, которые вытекают из
возложенных на него задач по обеспечению безопасности государства и общества.
Укажем на основные особенности первичного коллективах правоохранительных органов.
Во-первых, особая общественная значимость целей и задач; их деятельности, которая предъявляет высокие требования не только к компетентности и профессионализму, но и к моральным качествам.
Во-вторых, достаточно жесткая и весьма детальная регламентация деятельности служебных коллективов, которая строится на основе строгого выполнения приказов и распоряжений субординации и координации правоохранительных отношений в коллективе.
В-третьих, определенная “замкнутость”, ограниченность связей и контактов в сфере служебных отношений между членами коллектива.
В-четвертых, выполнение служебных задач, возложенный на первичный коллектив, в значительной степени осуществляется малыми группами, а порой и отдельными его членами без широкой огласки и обмена мнениями с другими членами коллектива.[9]
Таким образом, первичный коллектив правоохранительных органов представляет собой сложную социально-психологическую систему нравственных отношений, основу и содержали которых определяет правоохранительная деятельность. Субъектом том этих отношений является сотрудник с его многообразны личностными качествами, интересами, знаниями, навыками, опытом, настроением, стремлениями, симпатиями и антипатиями. Оказываясь членом первичного коллектива, каждый сотрудник при выполнении своего служебного долга вступает в определенные отношения с другими членами коллектива. Результатом этого становятся складывающиеся и постоянно развивающиеся отношения, которые существуют объективно и называются служебными. Одна из важнейших задач руководителя первичного коллектива сотрудников правоохранительных органов состоит в том, чтобы обеспечить оптимальное функционирование и развитие служебных отношений как сложной социальной системы. Отношения формирующиеся в первичных коллективах, охватывают мне стороны их жизнедеятельности. Однако ведущими являются служебно-профессиональные и нравственные отношения.
Служебно-профессиональные отношения вытекают из сущности и предназначения правоохранительных органов. В их рамках реализуются задачи по обеспечению безопасности, стабильности государства и общества. В процессе деятельности по выполнению возложенных на правоохранительные органы задач в первичных коллективах объективно складываются такие отношения, которые способствуют формированию у его членов таких качеств, как ответственность, взаимопомощь, коллективизм, поскольку конечный результат деятельности по выполнению конкретной задачи зависит здесь в большей степени от коллективных действий, чем от деятельности одного из его членов.[10]
Профессиональная деятельность в первичных коллективах осуществляется посредством регулирования отношений, требующих обязательного, точного и в определенный срок исполнения всех требований руководителя коллектива, строгого подчинения ему и его требованиям всех членов коллектива.
Нравственные отношения складываются и регулируются прежде всего как отношения межличностные, которые отражают характер связей и взаимодействий между членами первичного коллектива. В их основе лежат особенности восприятия и понимания членами коллектива друг друга. Процесс формирования межличностных отношений между членами коллектива включает в себя прежде всего формирование субординационных (координационных) связей между сотрудниками как членами коллектива. Эти отношения проявляются в форме связей “руководитель коллектива — подчиненный”, “старший — младший”. Несмотря на четкость и полноту регламентаций этих форм связей требованиями законов и уставов, организацией внутренней жизни в первичных коллективах правоохранительных органов, они не могут охватить и детализировать всю полноту взаимоотношений между сотрудниками. В первичных коллективах складываются и развиваются такие связи и отношения, которые возникают стихийно, официально не регламентируются и не управляются. Эти отношения создаются в процессе жизни, неписанно, самим бытом. Повседневные межличностные связи и отношения могут соответствовать духу требований уставов, но могут и не соответствовать или даже противоречить им.
Существенное влияние на развитие взаимоотношений оказывают особенности правоохранительной деятельности, цели и задачи, решаемые коллективом. Но эти взаимоотношения во многом зависят от нравственности, психологии членов коллектива, их взглядов, черт характера, темперамента, симпатий антипатий, привычек и вкусов. Это вносит элемент стихийности в процесс формирования межличностных отношений в коллективе, что может привести к созданию различных по своей значимости взаимоотношений. Одни из них могут способствовать формированию нравственной зрелости личности, другие, наоборот — оказывать на личность разлагающее влияние. Следовательно, руководителю первичного коллектива следует постоянно воздействовать на формирование межличностных связей и взаимоотношений в коллективе, на укрепление должного нравственного климата.
Важным условием положительного развития межличностных отношений в коллективе является психологическая и нравственная совместимость его членов, которая основывается прежде на общности взглядов, идей и норм морали. Хорошо известно, что люди психологически конфликтного типа неспособны действовать сообща, коллективно. Результатом взаимодействия с ними, как правило, становится перебранка, склока и усложняющие ситуацию компромиссы. Из этого чаще всего возникают конфликтные ситуации, среди причин которых можно выделить следующие:
Во-первых, нежелание того или иного члена коллектива из-за самолюбия, упрямства или по другой причине признать явную ошибку, допущенную им в процессе практической деятельности по выполнению возложенной на него задачи, или распоряжения руководителя.
Во-вторых, различный служебный и жизненный опыт нов первичного коллектива, который порождает различия в подходе к решению одних и тех же вопросов.
В-третьих, несовпадение самооценки члена коллектива с оценкой, которую дают ему другие члены коллектива, в числе и его руководители.
В-четвертых, противоречия между притязаниями отделы членов коллектива на определенную позицию и их неприятие руководителем коллектива или его членами.[11]
Авторитетность коллективного мнения, сила его влияния на отдельного члена коллектива и коллектив в целом объясняются сочетанием, слитностью убеждения и нравственного принуждения; оперативностью реакции на события; систематичностью, гласностью и неотвратимостью оценок поступков отдельной личности или малой группы со стороны ближайшего окружения или коллектива в целом; способностью ряда коллективных суждений (мнений) превращаться в оценочные стереотипы, установки и воздействовать не только на сознание, но и на подсознательную сферу мышления человека.
В коллективном мнении концентрированно выражены идеи, взгляды, предрассудки и воля многих людей. Оценки поступков людей, выраженные в коллективном мнении, содержат информацию, оценки и реакцию непосредственного социального окружения на действия отдельного члена коллектива, регулируют его поведение в соответствии с требованиями этой среды. Оценочные суждения коллектива, как правило, неоспоримы. Коллективное мнение вызывает у человека удовлетворение, подъем, обостряет чувство личной ответственности, достоинства или же, наоборот, вызывает неудовлетворение собой, чувство стыда, угрызения совести. Коллективное мнение способно взаимодействовать с самыми сокровенными переживаниями личности, влиять на различные элементы структуры личности, придавать ему особую значимость в формировании нравственной атмосферы в первичном коллективе.
Но коллективное мнение может оказывать и отрицательное влияние на поступки и мысли отдельных членов коллектива. Это происходит тогда, когда оно игнорируется и не управляется руководителем коллектива и выходит из-под его контроля. Интересы формирования нравственных отношений в первичном коллективе требуют от его руководителя внимательного и постоянного изучения коллективного мнения и формирования его в направлении, способном оптимизировать функционирование первичного коллектива, его ориентацию на успешное решение возложенных на него задач.
Не менее важную роль в формировании нравственных отношений в первичном коллективе правоохранительных органов играет его настроение. Оно способно как усиливать, так и ослаблять коллективную деятельность. Настроение подъема, веры в успех дела, увлеченность работой способствуют активности коллективной деятельности. Состояние неуверенности в достижении поставленной цели, неудовлетворенность результатами работы снижают результативность практической деятельности и коллектива, и его отдельных членов.
Коллективное настроение во многом зависит от настроения самого руководителя коллектива, от его уверенности в успешном решении возложенных на коллектив задач, оптимизма, отсутствия уныния, растерянности, от умения преодолевать внутренние конфликты.
Особо следует отметить влияние на состояние и разве нравственных отношений в коллективе его традиций.
Традиция — это устойчивые обычаи и нормы поведения людей, складывающиеся на основе совместной жизнедеятельности. Важнейшими традициями правоохранительных органов являются их преданность интересам государства и общая непоколебимая уверенность в социальной необходимости возложенных на них задач, стремление к постоянному совершенствованию своего профессионального мастерства.
Важным звеном, характеризующим зрелость нравственных отношений в первичном коллективе правоохранительных органов и выступающим в то же время как их критерий, степень управляемости коллективам и используемый им тип управления. Хорошо известно, что всякая общественная деятельность нуждается в управлении, оно исторически необходимо. Всякий общественный труд, деятельность людей нуждаются в управлении, которое устанавливает согласованность и последовательность действий отдельных звеньев труда в достижении конечной цели и получении общего совместного результата. По мере усложнения социальной деятельности возрастает роль и значение управления в этом процессе. Это относится ко всем сферам общественной деятельности, обществу в целом, коллективам и отдельным личностям.
Наиболее сложная сфера управления — управление людьми и их нравственными отношениями. Отношения, возникающие в процессе управления, достаточно многообразны и сложны. Управленческие отношения — одна из форм общественных отношений, которые развиваются по пути последовательного развития демократии, укрепления законности и правопорядка, повышения личной ответственности каждого члена коллектива за положение дел в нем и коллектива в целом за каждого его члена. Среди различных классификаций управленческих отношений обратим внимание на управленческие отношения по вертикали и горизонтали.
Отношения по вертикали — это отношения между руководителями, органами управления и исполнителями, подчиненными, деятельность которых не только не исключает, но и предполагает инициативу снизу, активное участие в управлении самих управляемых. Что касается управленческих отношений по горизонтали, то они выступают как отношения между членами коллектива или его составными элементами, не находящимися в отношениях субординации. Это отношения между “равными”, отношения сотрудничества и взаимопомощи в процессе деятельности, в значительной степени основывающейся на нравственности.[12]
Руководитель как организатор нравственных отношений в коллективе
Нравственные отношения в первичном коллективе правоохранительных органов следует рассматривать в единстве различных форм их проявлений, которые вытекают из сути правоохранительных отношений по линиям начальствования, старшинства или специального звания и выполнения возложенных обязанностей. Эти отношения пронизывают всю жизнедеятельность коллективов правоохранительных органов и в своей сути направлены на поддержание организованности и порядка и четкости в выполнении служебных обязанностей.
На достижение конечного результата деятельности коллектива работают и нравственные отношения, которые требуют постоянного совершенствования системы и получения планируемого результата с наименьшими затратами. Нравственные отношения, как отношения между субъектом • управления — руководителем первичного коллектива — объектом — коллективом — начинаются с выработки и принятия управленческого решения субъектом управления. Результатом этой работы являются четко сформулированные положения:
— о целях деятельности и задачах, решение которых обеспечит их достижение;
— о средствах и путях достижения поставленных целей; — о планируемом результате деятельности коллектива. Названные элементы — цели, задачи, пути и средства, планируемый результат — есть конечные результаты аналитической, интеллектуальной деятельности субъекта управления по выработке и принятию решения. Процесс выработки и принятия управленческого решения является основной функцией управления и носит весьма сложный характер. Он определяется тем, что первичные коллективы, с одной стороны, создаются для выполнения определенных задач, а с другой — их основными исполнителями являются люди, которые вступают в разнообразные отношения между собой, в основе которых лежат их интересы, взгляды, привычки и другие социально-психологические и нравственные качества. Прежде чем первичный коллектив приступит к выполнению решения руководителя, он должен глубоко уяснить и осознать его смысл, значение и необходимость.[13]
Наибольшую сложность здесь представляет то, что при выработке и принятии решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена, так и состояние социально-психологического и нравственного климата коллектива в целом. Учет нравственных и социально-психологических характеристик коллектива и индивидуальных состояний его членов в решении руководителя как субъекта управления в значительной степени определяет эффективность деятельности первичного коллектива. Субъекту управления — руководителю первичного коллектива — вменяется в постоянную обязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей для каждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых им решениях. Таким образом, решение руководителя коллектива есть не только управленческий, но и социально-психологический, правовой и нравственный акт. В нем заключены интересы и цели общества и коллектива. [14]
Это требует не только уровня профессионализма членов коллектива, но и социально-психологического и нравственного климата коллектива, степени его зрелости и готовности к практической служебной деятельности. Если анализ поставленной задачи руководителем коллектива позволяет определить, что необходимо сделать, какой цели достичь, то анализ “обстановки”, элементом которой выступает первичный коллектив, его социально-психологический и нравственный климат, позволяет определить условия, в которых предстоит выполнить задачу. А эти условия могут в целом способствовать или затруднять ее выполнение.
Состояние первичного коллектива в целом и каждого его члена позволяет определить, какое решение может быть наиболее эффективным в каждом конкретном случае, так как реализация его зависит не только от руководителя коллектива, но и от инициативы, целеустремленности и активности всех членов коллектива, их нравственной зрелости.
Следующим этапом выработки управленческого решения является работа по определению цели деятельности первичного коллектива. Хорошо известно значение и влияние цели, ее нравственный или безнравственный характер на совместную деятельность коллектива: она способна либо сплотить коллектив в интересах выполнения поставленной задачи, либо дезорганизовать его, сделать неуправляемым, а его членов неспособными к совместной деятельности. Цель деятельности определяет руководитель первичного коллектива. Ее важность и значение состоит в том, что окончательная формируемая руководителем коллектива цель деятельности позволяет осознать и понять необходимость предстоящей деятельности для решения поставленной задачи. В то же время цель является важнейшим условием для определения средств и способов ее реализации. Цель субъекта управления как закон определяет способ и характер его действий, которой он должен подчинить еще и свою волю.
Заключение.
В современных условиях выработка и принятие решений все более становятся коллективным творчеством. Вырабатывая решение, руководитель коллектива определяет круг лиц, которых следует привлечь для этого, запрашивает у них нужную информацию, выслушивает мнения, требует обоснования тех или иных вариантов предлагаемых действий, приемов и способов выполнения поставленной задачи и лишь после этого принимает решение. Такая практика — привлечение сил коллектива для выработки решения — является наиболее эффективной формой управления, говорит о доверии руководителя к коллективу, о зрелости в нем деловых и нравственных отношений. Привлечение членов коллектива к выработке решения позволяет при подготовке этого важного управленческого акта опереться на опыт и знание коллектива, еще более сплотить его и сделать более понятной для всех цель предстоящих действий, усилить чувство личной ответственности каждого за выполнение решения, укрепить уверенность в его реализации.[15]
Список литературы:
1. Макаренко А. Общие вопросы теории педагогики. –М., 1958
2. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997.
3. Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996
4. Харламов И. Ф. Педагогика. М„ Высшая школа, 1990.
[1] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 151.
[2] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 152
[3] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 152
[4] Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996,с. 248
[5] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 153
[6] Макаренко А. Общие вопросы теории педагогики. –М., 1958, с. 164.
[7] Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996,с. 250
[8] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 153
[9] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалеа А. –М., 1997, с. 156
[10] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 157
[11] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 157
[12] Психология и педагогика./Радугин А. А. –М., 1996,с. 253
[13] Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов./Опалев А. –М., 1997, с. 158
[14] Харламов И. Ф. Педагогика. М„ Высшая школа, 1990, с. 45
[15] Харламов И. Ф. Педагогика. М„ Высшая школа, 1990, с. 50
Страницы: 1, 2
