· стаж работы;
· квалификация;
· степень выполнения норм;
· и т.д.
Соотношение основных и вспомогательных рабочих является аналитическим показателем работы предприятия.
Рассчитаем коэффициент численности основный рабочих ООО «Спецпромсервис» по формуле:
коэффициент численности основных рабочих на данном предприятии составил 0,536.
В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства, поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально – квалификационной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, на сколько профессионально-квалификационный уровень работы отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп.[15]
Рассчитаем коэффициент соответствия токарей данного предприятия. Из 10 токарей - 6 имеет 3-й разряд:
,
таким образом, коэффициент соответствия токарей составил 0,6.
Рассчитаем коэффициент соответствия инструментальщиков 3-го разряда.
Рассчитаем коэффициент соответствия формовщиков 3-го разряда:
Структура промышленно – производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к единице значения данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально – квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.[16]
Глава 3. Выводы и рекомендации
Ознакомившись с работой ООО «Спецпромсервис» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.
Рассмотрев структуру данного предприятия, нашли, что коэффициент соответствия рабочих основного производства, в среднем соответствует 0,6 , что говорить о том, необходимо повысить из профессионально-квалификационный уровень, для того, чтобы, структура промышленно-производственного персонала бала более рациональной.
Движение кадров данного предприятия, мы нашли, что общий коэффициент оборота кадров за 2006 год составил 40 % и коэффициент текучести кадров за тот же период времени составил 40 % , при этом коэффициент постоянства равен 0,96, а коэффициент замещения равен 0,072.
Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность.
Рекомендации
Текучесть кадров очень велика, для ее уменьшения можно провести следующие мероприятия: повысить з/п работникам; увеличить затраты на отбор кадров; подобрать более квалифицированный персонал по поиску и отбору кадров; пересмотреть организацию условий труда; проанализировать причину увольнения работника.
Из всей совокупности ресурсов предприятия, особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.
Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально-квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПЧ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ), оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции.
Основные направления происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам, профессия основного рабочего, имевшая место до этого исчезает, появляются профессии оператора, наладчика. С появлением ЧПУ, создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы, наладка оборудования с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ, для обработки деталей и узлов.
Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.
Деятельность, направленная на снижение текучести кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров, являются важными элементами работы с кадрами.
Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляемой продукции.
Весьма полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения в равновесие потребности, относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в труде соответствующего качества, в продвижении по службе и т.д.
Необходимость организации труда обусловлена объективно существенными и постоянно развивающимися категориями: - разделение и кооперация труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п.
Обязательным условием эффективности работы исполнителя при любых разделениях и кооперации труда являются: - организация и обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей не возможен без объединения их действий и поступков для достижения поставленной цели.
С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой деятельность по управлению трудом и производством, направленную на установление необходимых затрат и результатов труда, а так же соотношений между численностью различных групп персонала и количеством единиц оборудования.
В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда в качестве товара - ранкам. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.
Просмотрев работу в ООО «Спецпромсервис» видим, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха.
Итак, проанализировав данную курсовую работу, мы можем сделать вывод, что кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.
Важный момент, который должен решать предприниматель – мотивация труда, которая включает широкий аспект методов и способов, и не ограничивается чисто материальными выплатами.
Список литературы
1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех, М., 2000.
2. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс, М. 2001.
3. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 1994.
4. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов, М., 2001.
5. Горемыкин В.А. Планирование на предприятии, ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда, М., 2000.
7. Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство, М., 2000.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М., 1997.
9. Козлов В.Д. Управление организацией, М., 2000.
10. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность, М., 2001.
11. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение, М., 2001.
12. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель, М., 2001.
13. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999.
14. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала, М., 2000.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.,-1999;
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., - 1997;
17. Основы управления персоналом. – (Под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996;
18. Поляков В. Г. Человек в мире управления, Новосибирск, 1999.
19. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации, М., 1999.
20. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом, М.,2000.
21. Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров, М., 1996.
22. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия, М., 2000.
23. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, М., 1998.
24. Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента, М., 2000.
25. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения, М., 2000.
26. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.
27. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000.
[1] Веснин В.Р. Менеджмент для всех, М., 2000.
[2] Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, Киев, 1997.
[3] Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс, М. 2001.
[4] Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения, М., 2000.
[5] Травин В. В., Дятлов В. А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров, М., 1996.
[6] Старобинский Э.И. Как управлять персоналом, М.,2000.
[7] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М., 1997.
[8] Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.,-1994.
[9] Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2000.
[10] Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов, М., 2001.
[11] Горемыкин В.А. Планирование на предприятии, ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
[12] Фатхутдинов Р.А. Принципы и методы менеджмента, М., 2000.
[13] Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда, М., 2000.
[14] Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, М., 1998.
[15] Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия, М., 2000.
[16] Грузиков В.П. Экономика предприятия и предпринимательство, М., 2000.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
