Анализ структуры персонала предприятия по профессиональным характеристикам

Анализ социального состава персонала предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных со­циальных категорий.

Помимо прочего нужно подчеркнуть, что женщины именно по причине ма­теринства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обуче­ние, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.

Каковы бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным катего­риям рабочих можно подразделить:

·        на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;

·        на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);

·        на работников, осуществляющих автоматизированные, меха­низированные или ручные операции.

Анализ квалификации служащих также должен вестись для вы­явления пропорций:

·        сложные, многопрофильные работы;

·        конкретные специальные работы;

·        простая техническая помощь.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с уче­том их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

Анализ структуры руководителей состоит в том, чтобы диффе­ренцировать выполняющих эту работу на:

·        функциональные или технические должности (президент - ге­неральный директор, генеральные директора или даже вы­сший уровень кадров);

·        общая администрация (административный совет);

·        наблюдение (наблюдательный совет).

Эти данные наряду с другими помогают установить, соответству­ет ли квалификация этих работников сложности выполняемой ра­боты, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недо­статочной квалификации работников.

Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работ­ников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Анализ распределения работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

Число людей, занятых на различных рабочих местах предприя­тия, представляет порой интересную информацию, поскольку по­зволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффектив­ности ряда рабочих мест. Эта информация не дуб­лирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различ­ных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оцен­ки способа управления.

Анализ рабочего места персонала по отношению к продукции

Различия между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют це­левыми издержками без промежуточного подсчета по произведен­ной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

Эти замечания имеют прямую связь с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей организацией тру­да (производство продукции нескольких видов) переходит к друго­му типу организации производства, где создается только один вид продукции.

Очевидно, что число людей, непосредственно занятых в произ­водственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста бу­дет весь персонал предприятия, становящийся прямым производи­телем.

Подобное изменение ни в коей мере не связано с качеством производителя, ни с изменением его положения в про­цессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в орга­низации производства могут привести к увеличению заинтересован­ности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспо­могательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия.

Анализ устойчивости занятости (рабочих мест)

В последнее время отмечены массовая неустойчивость занято­сти (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, что­бы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения тре­бований по оплате и в более общем плане — сдерживать или при­тормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирек­ции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и со­кращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

Формы подвижности и неустойчивости рабочих мест различны, но среди них можно выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограничен­ным сроком.

При определении средней длительности контрактов временной работы самое простое решение исследователя — разделить состав постоянно работающих на весь состав для вычисления индекса ста­бильности персонала.

Индекс                                 Постоянный состав работников

стабильности  =  ______________________________________________________________

персонала              Общая численность работников предприятия

Совершенно очевидно, что вычисления этого индекса могут про­исходить под различным углом зрения, в соответствии с занимае­мым местом на предприятии. Если наемные работники (не руково­дители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию.

Анализ распределения персонала по географическим зонам и по отраслям

Этот тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действитель­но важно выявить места сосредоточения и распределения (по от­расли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стра­тегию.

Анализ динамики численного состава работников предприятия и текучести персонала

Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. Можно рас­смотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Ос­новное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

Анализ динамики численного состава персонала

Если пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтер­ском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в нача­ле анализируемого периода первоначальным запасом персонала, ко­торый изменяется за период в результате поступления и увольне­ния.

Коэффициент динамики числа занятых может быть вычислен при помощи формулы (%):

Поступления  –  увольнения

______________________________________  ´   100

        Начальное сальдо

Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип персонала оцени­вается? По мере того, как исследователь стремится определить уро­вень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей чис­ленности работников предприятия или списочном составе работни­ков (включая временных) — вот что должно привлекать внимание.

Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с непол­ным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя урав­нять наем работника на неполный рабочий день и увольнение ра­ботника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учи­тывать установленное рабочее время и определить численный со­став предприятия как в абсолютном, так и в относительном выра­жении. Для решения данной проблемы исследователь должен вос­пользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бу­магах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

Получаем:

Коэффициент                    Колебания среднесписочного состава

динамики численного  =  ______________________________________________________

состава                              Среднесписочный состав предприятия

В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычис­ления по той же методике).

Анализ увольнений

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

·        естественная убыль (вследствие смерти),

·        увольнения коллективные и индивидуальные,

·        перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

·        уход на пенсию,

·        истечение срока контракта (окончание контракта) с оговорен­ным сроком.

Анализ причин уходов в основном представляет лишь предвари­тельный этап изучения причин динамики численного состава рабо­тающих.

Исследование «текучести кадров»

В специализированной литературе «текучесть» называется рота­цией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, «те­кучесть» определяется на основе двух следующих отношений, кото­рые выражают фактически процентное отношение уходов к числен­ному составу персонала:

                                    Количество уходов за данный период

Страницы: 1, 2, 3