- оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми к выполнению государственных или общественных обязанностей (в настоящее время производится с учетом ст. 165 ТК РФ);

-        оплаты, сохраняемой по месту основной работы за работ­никами, привлекаемыми на уборку сельскохозяйственных куль­тур и заготовку кормов;

оплаты работникам за дни медицинского осмотра (обследо­вания), сдачи крови и отдыха, предоставляемые после каждого дня сдачи крови (с принятием ТК РФ — только в случае, если кровь сдавалась бесплатно);

оплаты простоев не по вине работника;

оплаты за время вынужденного прогула;

оплаты дней невыхода по болезни за счет средств органи­зации (кроме пособий по временной  нетрудоспособности);

сумм, выплачиваемых за счет средств организации, за нео­тработанное время работникам, вынужденно работавшим непол­ное рабочее время по инициативе администрации;

единовременных премий независимо от источников их вып­латы;

вознаграждений по итогам работы за год, годового вознаг­раждения за выслугу лет (стаж работы);

—      денежной компенсации за неиспользованный отпуск;

материальной помощи, предоставляемой всем или боль­шинству работников;

дополнительных выплат при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпускных сумм в соответствии с законодательством);

стоимости бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций;

других единовременных поощрительных выплат в связи с праздничными днями и юбилейными датами, стоимости подар­ков работникам и др.;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

оплаты (полностью или частично) организацией питания работников в денежной или натуральной форме (сверх предус­мотренной законодательством), в том числе в столовых, буфе­тах, в виде талонов;

стоимости бесплатно предоставленных работникам отдель­ных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенса­ции за их непредоставление;    

-        сумм, уплаченных организацией в порядке возмещения расходов работников (сверх предусмотренных законодательством) по оплате жилого помещения (квартирной платы, места в обще­житии, найма) и коммунальных услуг;

- оплаты (полностью или частично) предоставленного работ­никам топлива.

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Согласно ст.91 ТК РФ рабочее время — это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего тру­дового распорядка организации и условиями трудового догово­ра должен исполнять свои трудовые обязанности. Рабочим вре­менем также признаются иные периоды времени, которые в со­ответствии с действующим законодательством относятся к рабо­чему времени (обычно устанавливаются Минтрудом России в отношении отдельных категорий работников).

Границы рабочего времени определяются действующим за­конодательством и закрепляются правилами внутреннего тру­дового распорядка организации, трудовым договором, локаль­ными актами, принимаемыми на уровне организации (графики сменности и т. п.).

Как правило, в рабочее время включаются периоды выпол­нения основных и подготовительно-заключительных мероприя­тий (подготовка рабочего места, получение наряда, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с техни­ческой документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и орга­низацией труда. Такие периоды стороны вправе определять сами. В продолжительность рабочего времени не должно включаться время, которое затрачивается на дорогу от проходной до рабоче­го места, переодевание и умывание перед началом и после окон­чания рабочего дня, обеденный перерыв.

Режим рабочего времени регулируется сторонами самостоя­тельно с учетом норм, закрепленных трудовым законодательством.

3.3 Факторы, влияющие на величину заработной платы

Помочь нам разобраться в сути этой проблемы сможешь анализ спроса и предложения на труд. Конечно, при этом нужно учитывать, что в условиях разных рынков величина спроса и предложения будет разной. Поэтому мы будем рассматривать отдельно разные рынки.

Конкурентный  рынок.

Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. Как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фирм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируеться кривые спроса и предложения на этом рынке.

Спрос на труд. Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд.

Предложение. Рассматривая этот пункт, мы должны сказать, что анализируем рынок при который нет безработицы а также на предложение труда не оказывают влияния профсоюзы.

Kpивая предложения данного вида труда будет подниматься с увеличением количества нанимаемых рабочих учитывая то, что при отсутствии безработицы, нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих. Иными словами, чем больше денег предлагает фирма, тем больше рабочие будут заинтересованы в том, чтобы работать на нее. Это связано в первую очередь с тем, что называют издержками упущенных возможностей.

Kpивая предложения туда является так же и кривой издержек упущенных возможностей потому, что ставка заработной платы всегда должна хотя бы покрывать (если не превышает) альтернативные заработки, которые рабочий мог бы зарабатывать на другой работе, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдыхе.

Чтобы понять лучше равновесную цену мы покажем график кривых спроса и предложения на труд:

                        │

                    W │

                        │    D                    S

                        │

                        │

                        │

                   Wc┼----------------

                        │                |        D = MRP

                        │     S          |

                        │                |

                     ─┼────────────────┼──────────────

                          0          Qc           Q

Как видно на графике, количество нанятых рабочих - Qc,а равновесная заработная плата, или зарплата, при которой нанялись рабочие - Wc. На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична:

                             │

                         W │a

                             │

                             │

                             │

                             │         b

                        Wc├─────────────── S = MRC

                             │        |

                             │        |

                             │        |     d = mrp

                               ─┼─────────────────────

                                0         qc           Q

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRP).

Это и является правилом использования ресурсов, или MRP = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc. Выяснив как на конкурентном рынке достигается равновесная ставка заработной платы, мы переходим к определению понятия монопсонии.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

 Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

 Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция зарплаты как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силу и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

При сдельной оплате труда  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

Список литературы

1.                 Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237.

2.                 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.

3.                 Гражданский Кодекс Российской Федерации (ч.1) от 30.11.94 г. // Собрание законодательства. - 1994. -  № 32. - ст. 420.

4.                 Бухгалтерский учет :Учебник/ П.П. Новиченко, Т.Н. Шеина, Ф.П. Васин и др.; Под. ред. П.П. Новиченко - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 1996.

5.                 Бухгалтерский учет в АПК. – М.: "Дека", 1996.

6.                 Васькин Ф. И., Литвина Н. И. Документация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 1997, № 8.

7.                 Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 1996. - №3.

8.                 Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. – М.: ФиС, 1998. – 364 с.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7