|
|
Подбором кадров не занимается |
Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы |
||
|
Отношение к недостаткам знаний |
«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию |
Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику |
Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных |
Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию |
|
Стиль общения |
Держит дистанцию, не общителен |
Дружески настроен, любит общение |
Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе |
Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный |
|
Характер отношений с подчиненными |
Жесткий, диктуется настроением |
Ровная манера Общения Постоянный самоконтроль |
Мягок, покладист |
Преимущественно доброжелательный |
|
Отношение к дисциплине |
Приверженец формальной, жесткой дисциплины и строгого распорядка |
Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям |
Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпим к нарушениям |
Поддерживает формальную дисциплину, хотя, иногда «покрывает нарушения» |
|
Отношение к моральному воздействию на подчиненных |
Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам |
Использует различные виды вознаграждения и наказания |
Чаще всего использует вознаграждение |
В зависимости от ситуации и уровня подчиненных применяет разные способы. |
Формирование стиля руководства
В строительстве предпочтение следует отдать демократическому стилю руководства. Автократический стиль целесообразен лишь исключительных случаях (аварийная ситуация, особый склад характера подчиненного и т. п.). Либ .). Либеральных стиль может применяться в виде исключения по отношению к отдельным подчиненным особо высокой квалификации.
Формируя индивидуальный стиль руководства, каждый руководитель должен исходить из того, что ни один из общих стилей не является оптимальным. Оптимален лишь динамичный стиль, меняющихся сообразно изменению ситуации и объектов руководства.
Так, руководитель авторитарного типа будет иметь несомненный , пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке, высококвалифицированные и инициативные подчиненные будут снимать такого начальника как человека грубого.
Руководитель, использующий исключительно демократический, добивается самых высоких результатов в спокойной обстановке инициативных высококвалифицированных сотрудниках, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого начальника посчитают человеком нерешительным, не умеющим руководить, теряющимся.
Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, будут высоко ценить лишь ярко выраженные творческие личности: изобретатели, исследователи, конструкторы, а на промышленном или строительном предприятии его воспримут как человека безвольного, совершенно не способного руководить.
Оптимальным может считаться индивидуальный стиль руководства базирующийся на демократическом стиле, являющийся динамичным превращающийся в острых ситуациях в авторитарный, а по отношению к творческим личностям высокой квалификации выступающий как либеральный.
При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя находить общий язык с работниками разного возраста, разных профессий, образования, семейного положения, темперамента, квалификации; ценится также умение убедить людей, вдохновить на выполнение даже неприятных поручений, yвлечь их за собой, помочь вступить в контакт.
Хотя основной задачей руководителя является выполнение Хотя основной задачей руководителя является выполнение производственного плана, но без работоспособного, сплоченного коллектива он не может этого сделать. Важной составной частью управленческой деятельности является обратная связь. Подчиненные как правило, стремятся узнать оценку выполненной работы непосредственно от своего руководителя. Психологи обнаружили, что обратная связь является ключевым моментом в процессе труда.
Немаловажное значение имеет умение руководителя определить степень свободы действий подчиненных. Некоторые люди стремятся самостоятельному принятию решений, других такая возможность не особенно устраивает. Опираясь на глубокое изучение характера подчиненных, руководитель должен в каждом отдельном случае решать, что сделает работу сотрудника более эффективной: дать ли ему некоторую свободу действий или наблюдать за его действиями. В случаях. необходимо учитывать отношение подчиненного к работе. Руководитель, трезво оценивающий роль работы в жизни людей преувеличивая и не преуменьшая ее, помогает подчиненным выработать правильную психологическую ориентацию, установить шкалу жизненных ценностей, четко определить место работы в их жизни. Хороший руководитель знает, как правильно отметить трудовые достижения подчиненного. Практическую ценность имеют не подготовительный этапы, а конечный результат. Вместе с тем опытный руководитель оценивая работу подчиненных, принимает во внимание как результат, так и элемент трудового состязания.
Отношения между людьми на работе, как и в личной жизни должны опираться на взаимность. Единственная разница в том, что руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Работники хотят видеть руководителя беспристрастным: они никогда не должны чувствовать что личные симпатии и антипатии играют роль в принятии решений( Даже если руководителю кто-то из подчиненных антипатичен, в своих официальные, но и не чисто приятельские, зависят от конкретных личных особенностей и поведения подчиненных.
Формируя свой индивидуальный стиль, начальник любого ранга не имеет права упускать из виду тот факт, что его поведению будут подражать подчиненные. Индивидуальный стиль руководства начальника оказывает сильнейшее влияние на систему ценностей, принятую в коллективе, формирует неписаные нормы и правила поведения, принятые большинством членов данного коллектива, и существенно влияет на их совместную трудовую деятельность.
Подходы к выбору стиля управления некоторых руковадителей.
Андрей Морозов, вице-президент группы компаний "Комкон". Бывший сотрудник Управления КГБ по Ленинграду и Ленинградской области. Стаж службы - 10 лет.
- Главное, что прежний опыт работы
помогает мне разбираться в людях: можно человеку доверять или нет. При этом мне
довольно сложно отделить опыт службы от просто жизненного опыта. Однако
Управление было специфической организацией и основной принцип, который я вынес
оттуда: доверяй, но проверяй.
Что же касается командного стиля руководства, то его я стараюсь как можно реже
использовать. Ни один человек не может быть правым во всем. Поэтому лучше
лишний раз посоветоваться с подчиненными, выслушать их точку зрения.
Переступить через их мнение можно только в том случае, если они не обладают
всей полнотой информации. Если же они владеют вопросом в полном объеме, то
стоит учесть их мнение. Естественно, при условии полного доверия и уверенности
в компетентности сотрудников.
Обсуждение важных вопросов у нас происходит коллегиально, однако, окончательное
решение по своему направлению деятельности я предпочитаю оставлять за собой,
так как я принимаю на себя ответственность. Некоторые считают, что коллективное
обсуждение вносит хаос и неразбериху, однако все зависит от количества людей,
принимающих участие в подобных совещаниях. У нас их число сведено до минимума:
2-3.
Бытует мнение, что бывшие военные или представители силовых структур - люди
безынициативны, привыкшие выполнять приказы. Однако, на мой взгляд, именно
безынициативные в большинстве своем и остались на службе. В бизнес ушли те,
кому прежние рамки были тесны. Их инициатива и творческий подход к делу
превышали те возможности, которые предоставляла служба. И большинство из них
вполне успешно занимается своим делом.
Естественно, что проще всего адаптироваться в новых условиях именно молодым
людям - до 40 лет. Тем, кто старше, сложнее. Ведь жизненный опыт не только
помогает, но еще и сковывает. Чем старше человек, тем сложнее ему перестраивать
свою жизнь. А бизнес - это постоянная перестройка.
На мой взгляд, легче адаптироваться в бизнесе все-таки не бывшим военным, а
сотрудникам правоохранительных органов. Армейцы в прошлой жизни были более
ограничены служебными рамками. У нас же была большая степень свобода для
творчества. Мы могли на пути к цели предпринимать любые шаги, не противоречащие
закону. А военные вынуждены были действовать строго согласно Уставу.
Хочу отметить, что любой бизнес - это даже не война, а борьба за выживание.
Боевые действия предусматривают наличие правил и определенного порядка. Бизнес
- это джунгли, в которых надо выжить. Поэтому традиционное воинское искусство
здесь не применимо. Какие-то правила пытается ввести государство, но оно
устанавливает их в собственных интересах. Как охотник, который не отстреливает
всю дичь, оставляя часть для последующего размножения.
Конечно, какие-то элементы военного искусства вполне применимы в бизнесе.
Скажем, здорово помогают элементы оперативно-розыскной деятельности. Ведь
необходимо же иметь полную информацию о человеке или компании , с которыми ты
собираешься начинать какой-то проект, или о конкурентах - данные о вероятном
противнике позволяют принимать более взвешенные решения, касающиеся
собственного бизнеса.
Заместитель генерального директора Компании "Невские краски" Тимофей Сумин:
Существует
много определений стиля руководства. В основном они делятся на 2 вида:
директивный и партисипативный. В первом случае руководство осуществляется
посредством конкретных указаний руководителя, во втором инициатором и
исполнителем заданий является команда менеджеров вместе с руководителем.
Я предпочитаю партисипативный стиль руководства, где любой член команды может
проявить себя и показать свои сильные качества. В этом случае сотрудник в
наибольшей степени заинтересован в выполнении задания, т.к. делает он это
осознанно.
Однако существуют моменты, когда необходимо применять директивный стиль
руководства в силу ряда причин, например: руководитель владеет большей
информацией по данному вопросу; или дорога каждая минута и обсуждение возможных
вариантов решения проблемы сотрудниками приведет к потере времени.
Почему стилю работы с людьми, личности руководителя уделяется столь большое внимание? Потому что от руководителя любого масштаба, его удачных или ошибочных решений, как правило, зависит значительно больше, чем от каждого из управляемых им лиц. Поэтому и ошибки руководителя обходятся обществу значительно дороже.
Следует вспомнить высказывание Л. Н. Толстого в романе «Война и мир» по поводу роли М. И. Кутузова. Мудрость начальника, писал он, состоит не в том, что начальник может придумать что-то необыкновенное, а в том, что «... он все выслушает, все запомнит, все поставит на свое место, ничему полезному не помешает и ничего вредного не позволит».
Список литературы
1. : Виханский О.С,, Наумов А.И.,
Менеджмент: Учебник .-3-е изд.-М.: Гардарики, 2002-528с
2. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. - 2-е изд. М.,1990
|
|
Страницы: 1, 2
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.