Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд.

Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное экономическое положение, желание максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда, более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника условий оплаты труда.

     Лишь постепенно работодатели и работники осознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.

     В развитых капиталистических странах установление тарифных систем нередко производится на уровне национальных соглашений. В СССР и других социалистических странах тарифные системы устанавливались на общегосударственном уровне соответствующими центральными хозяйственными органами и согласовывались с профсоюзными организациями.

     В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства — за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник.

1.1.1 Основные тарифообразующие факторы в бюджетной организации

     Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессии работника) для работодателей и некоторых других факторов.

     Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это,  с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.

     Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.

     В современной рыночной экономике квалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта, показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения.

     Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

1.2 Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.

     В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.

     Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.

  В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.

     Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода. [Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.]

     Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:

1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;

2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и  в условиях, отклоняющихся от нормальных;

3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;

4) принцип использования  различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;

5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников;

6) принцип тарификации работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС;

7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы.

          Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия  тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей,  определены статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации “Установление заработной платы” в редакции Федерального закона от 22 августа 2004 года № 122-ФЗ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.

     Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября  2003 года № 609. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8