Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока – то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ОАО «ВОМЗ» –  внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия  установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на заводе [12, с.14-17].

 Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

1)     гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

2)    универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

3)    возможность самостоятельного индивидуального обучения;

4)    ориентация на конечный результат;

5)    большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

По нашему мнению, применение модульной системы обучения на заводе позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для завода, г. Вологды, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Автор считает необходимым развивать контрактную форму обучения работников ОАО «ВОМЗ». Контракты на подготовку и переподготовку позволят максимально индивидуализировать процесс обучения, обеспечат стимулирование в виде различного рода гарантий, закрепленных в контракте. В порядке приоритетности стоящих перед заводом социально-экономических проблем важно выделить следующие группы работников и основные виды контрактов на обучение, которые будут отличаться спецификой их содержания:

1)     контракты с работниками ОАО «ВОМЗ» на «ориентированную» (с учетом перспективы развития экономики завода) подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стажировку, адаптацию). Этот вид контракта целесообразно заключать с теми работниками, которым будет гарантирована занятость на предприятии после прохождения обучения.

2)     контракты на первичную профессиональную подготовку с выпускниками общеобразовательных школ, на адаптацию и стажировку выпускников учебных заведений.

   Еще один, связанный с предыдущим, элемент совершенствования организации обучения персонала состоит в необходимости расширения договорной двухэтапной системы  подготовки высококвалифицированных кадров. На первом этапе заключаются «общие» договоры между заводом  и учебными заведениями города. Предприятие должно определить количественную сторону – сколько и каких специалистов нужно подготовить за определенный период времени (при необходимости оговариваются дополнительные дисциплины, углубленная подготовка, специализация и проч.). На втором этапе заключаются индивидуальные «трехсторонние» договоры: студент – вуз – завод. В результате студенты могут рассчитывать на получение от предприятия доплаты к стипендиям в размере тарифной ставки первого разряда, соответствующей ведущей рабочей профессии (при очном обучении).  

В самом общем плане можно отметить, что договорные формы профессионального обучения, будучи одним из средств защиты интересов работников, работодателей, образовательных учреждений и государственных органов, представляются автору тем более значимыми для крупного промышленного предприятия, каким и является ОАО «ВОМЗ». Договорные отношения по поводу обучения рабочих кадров завода могут быть неодинаковы – допускается участие от двух до четырёх сторон, в частности:

·       работник, направляемый на профессиональное обучение (с согласия);

·       работодатель – ОАО «ВОМЗ»;

·       образовательное учреждение;

·       центр занятости населения.

Более того, договорная система обучения (если ОАО «ВОМЗ» воспримет все ее указанные элементы в комплексе) ориентирована на решение многих проблем и руководства предприятия. Построение обучающей деятельности по договорному принципу обеспечит заводу ряд преимуществ: расширение возможности планомерного обеспечения предприятия профессионально подготовленными рабочими кадрами в соответствии с текущими и перспективными потребностями развития производства, а также создания эффективных систем их профессионально-квалификационного продвижения. Руководство завода сможет рассчитывать на полное или частичное возмещение понесённых при обучении затрат в случае нарушения другими сторонами договора его условий. Наконец, изменятся взаимоотношения с образовательными учреждениями (увеличивает возможности влияния на содержание обучения в соответствии с нуждами предприятия), расширится поле деятельности для взаимовыгодных контактов ОАО «ВОМЗ» со службой занятости населения, а также с другими предприятиями города, нуждающимися в переподготовке или повышении квалификации своих рабочих, но не имеющих учебно-производственной базы.

Договорная система обучения способна нести большую социальную нагрузку: одной из ее целевых категорий являются работники, высвобождаемые с предприятия и направляемые на профессиональное обучение до расторжения с ними трудового договора с целью повышения конкурентоспособности на рынке труда. Важно, что учебный договор при необходимости может послужить основанием для защиты прав работника в судебном порядке.

Таким образом, договорные отношения могут рассматриваться как самостоятельное направление регулирования профессионального обучения и как одна из форм реализации определённой группы мер. Именно этой двойственностью будет определяться место и роль договорных форм обучения в системе регулирования подготовки, переподготовки и повышения квалификации. За счёт использования договорных отношений может достигаться кадровое обеспечение высококвалифицированными специалистами ОАО «ВОМЗ» важнейших региональных научно-технических и социальных программ и проектов или конкретных предприятий и организаций области. В данном случае у руководства завода появится возможность, взаимодействуя с органами власти, совместно задавать объёмы подготовки рабочих кадров, устанавливать требования к учреждениям профессионального образования и к работодателям. Если же обратиться к договорным отношениям как форме реализации мер, направленных на регулирование профессионального обучения собственно на «Вологодском оптико-механическом заводе», то нельзя не выделить роль учебных договоров в повышении качества подготовки рабочих кадров предприятия, обеспечении доступности получения профессионального образования различными категориями населения.

 Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее – в случае обучения работника за счет средств ОАО «ВОМЗ» он обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам завода в безвозмездном порядке.

Действующее на ОАО «ВОМЗ» Положение «Об оплате труда квалифицированных рабочих и ИТР за обучение работников предприятия» от 26.12.2003 предусматривает фиксированный размер оплаты (500 руб. в месяц) без освобождения лиц, привлекаемых для производственного обучения, от основной работы. Автор считает необходимым сделать систему материального вознаграждения более гибкой: во-первых, установить размер премии организаторам производственного обучения с учетом числа обученных и достигнутых учеником результатов; во-вторых, снижать размер оплаты, если обучаемый показал слабые умения, знания и навыки или не уложился в сроки, отведенные на его обучение.

Следующее направление совершенствования организации обучения – уход от формализованного подхода в обучающей деятельности завода. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ОАО «ВОМЗ» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров и бюро по подготовке кадров ОАО «Вологодский оптико-механический завод» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения  (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения данной задачи – в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера – о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15