На практике трудящиеся индустриально развитых стран не так уж часто работают за рубежом. Но официальное наличие такой возможности оказывает громадное психологическое воздействие на общественное сознание. Ощущение гражданской и профессиональной свободы активизирует общий трудовой потенциал нации и заставляет работодателей и правительство внимательнее, заботливее относиться к отечественным трудовым ресурсам.

Трудящийся, лишенный собственности на свою рабочую силу и возможности распоряжаться своим профессиональным потенциалом, во многом теряет интерес к труду, сохранению и развитию качеств труженика, созидателя и перестает стремиться к их лучшему использованию. Ослабевают нравственные, духовные связи со сферой труда и обществом, исчезает интерес к благополучию и развитию предприятий, национальной экономики страны. А это как бумеранг  бьет в итоге по материальному благосостоянию населения и приостанавливает его духовный и культурный рост.

Масштабы и интенсивность расходов на развитие и профессиональную подготовку трудовых ресурсов непрерывно нарастают и определяются уровнем поставленных перед обществом текущих и долговременных задач в этом отношении. Важно, что застрельщиком подобных программ выступают, как правило, ведущие корпорации страны.

Прямое субсидирование воспитания и культурного развития трудящихся, наряду с вознаграждением за труд, имеет целью формирование трудовых ресурсов творческого типа и осуществляется в общей сложности на протяжении по сути дела всей жизни человека в следующих направлениях:

1. Дошкольное, школьное воспитание и обучение, среднее специальное, высшее и научное образование (примерно 80-90% за счет государства, частного капитала и общественных организаций).

2. Заработная плата (соответствующая уровню образования и квалификации, полновременная минимальная выше прожиточного минимума).

3. Субсидирование «пожизненно» подготовки и переподготовки (в среднем на 90% за счет государства и частного капитала).

4. Пособия по безработице и различные виды социального вспомоществования (минимум - обеспечение текущих жизненных расходов; максимальная длительность - бессрочное вспомоществование; на 75-80% за счет государства и частного капитала).

5. Пенсионное обеспечение (при отсутствии трудового стажа - государственное всеобщее; при наличие его не менее 15 лет -двойное или тройное выше официального прожиточного минимума; на 90-100% за счет государства и частного капитала).

6. Финансирование на восстановление и укрепление здоровья и культурное развитие (на 70-80% за счет государства, частного капитала и общественных организаций).

Зарплата, как мы видим, составляет небольшую «оперативную» часть всех сумм, которые идут на возмещение жизненных расходов и развитие трудовых ресурсов и всего населения. И все же именно она является главным инструментом, регулирующим движение и развитие рынка труда в профессиональном, отраслевом и региональном аспектах. Однако заработная плата в полной мере определяет трудовую мотивацию населения и формирует  основу его социальной защиты только в том случае, когда она выплачивается в свободно конвертируемой валюте н благодаря этому обеспечивает во всех регионах страны и других странах примерно равный, выше прожиточного минимума, уровень жизни, который дает безусловную возможность общекультурного развития населения.

ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ   ГОСУДАРСТВА,

ПРОФСОЮЗОВ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

И ТРУДЯЩИХСЯ

Как свидетельствует опыт практически всех капиталистических стран, высшим и наиболее эффективным организационным принципом рынка труда оказывается сотрудничество между предпринимателями, профсоюзами и государством. Положения и условия договорных отношений закрепляются в трудовых и общих законодательных решениях, изменяемых и совершенствуемых по мере развития экономики и демократизации общества. Подобное сотрудничество является результатом сложившегося общественного сознания компромиссного типа, принимающего как наиболее целесообразную формулу поиска решения переговоры, нахождение взаимоприемлемых условий, учет интересов всех без исключения общественно-политических и экономических сил страны.

Одним из крупнейших проявлений консенсуса в отношениях между трудом и капиталом в современную эпоху явилась организация так называемого пожизненного найма работников в Японии, инициатором которого были крупнейшие корпорации, осуществляющие интенсивное научно-техническое развитие экономики. Целью подобной политики, которая особенно активно проводилась в жизнь в 6О - 70 -х годах, являлось удержание во что бы то ни стало на производстве высококвалифицированной талантливой молодежи на протяжении всей ее профессиональной жизни в условиях ее дефицита на рынке труда. Несмотря на то, что практика пожизненного найма никогда обычно не охватывает более половины персонала, не имеет законодательных основ и не получает, как правило, договорного оформления, она отличается исключительной прочностью принятых обеими сторонами обязательств и устойчивыми лояльными отношениями.

Гарантии пожизненной занятости и роста заработной платы по мере возрастания стажа работы не следует рассматривать как подачку за какую-то особую преданность администрации. Подобная политика проводится по отношению к персоналу, творческий энтузиазм и высококвалифицированный труд которого определяет, в сущности, процветание корпораций и определил в 6О - 70 -х, а затем и в 80-х годах исключительный по мощи научно-технический рывок экономики в Японии. По мере наполнения рынка труда Японии в 80-х годах высококвалифицированными кадрами и исчезновения их острого дефицита, целесообразность широкого применения практики пожизненного найма стала снижаться, хотя в известных пределах ее ценность до сих пор сохраняется.

Трудовой договор, заключенный между работодателем и  наемным работником, а также существующее законодательство выражают и защищают интересы обеих сторон, определяя оптимальные производственные условия трудовой деятельности, время, функции и интенсивность работы. Обе стороны обычно бывают единодушны в необходимости выполнения следующих основных условий кадровой политики:

- соответствие численности персонала и отдельных его категорий технико-экономическим нормам и организационным структурам предприятий и учреждений;

- привлечение кадров только в случае их квалификационного и общеобразовательного соответствия технологии материального производства и услуг;

- максимально плотная, в пределах оптимального режима, загрузка всех работников предприятий и учреждений в течение рабочего дня и недели с возможной универсализацией­ с этой целью труда лиц среднетехнического и более низкого уровня подготовки;

- соблюдение техники безопасности, экологической защиты и оптимальных эргономических требований, обеспечивающих высокоэффективный труд и сбережение трудовых ресурсов;

- осуществление переподготовки и переквалификации кадров согласно требованиям непрерывно развивающегося производства.

С помощью коллективных договоров профсоюзы проводят свою политику в отношении финансирования страховых фондов, размеров и длительности выплаты пособий по безработице и т. д., но редко выдвигают требования, которые могут подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а  следовательно в конечном итоге, и трудящихся. Заключаемые между предприятиями и профсоюзами на одном из трех уровней  - национальном, отраслевом или фирменном - сроком на 1-2 года коллективные договора являются весьма эффективной формой производственно - трудовых отношений, обеспечивающих участие трудящихся в развитии экономики и предотвращающих, как правило, возникновение трудовых конфликтов и стачечной борьбы.

Коллективные договора сегодня являются, как правило, результатом не столько противоборства интересов, сколько их выявления и сглаживания различий между ними в контексте общей заинтересованности в процветании фирмы, корпораций, экономики в целом. За последнее десятилетие количество забастовок и локаутов почти во всех западных странах значительно сократилось. В США с 1980 по 1989 г. их ежегодное число уменьшилось со 187 до 51, а численность бастовавших упала со 795 тыс. до 452 тыс., соответственно в  Японии с 1 139 до 498 и с 563 тыс. до 75 тыс., а в одной из самых «забастовочных» стран - Италии - соответственно с 2238 до 1297 и с 13825 тыс. до 4452  тыс. человек.

И предприниматели, и профсоюзы в своих требованиях исходят из научного  анализа ситуации, осуществляемого собственными, независимыми исследовательскими центрами и организациями.

Самостоятельная и активная позиция трудящихся на рынке труда, достаточно ясное понимание национальных­ проблем позволяют им выдвигать  и поддерживать конструктивные экономические и социальные программы  развития. Преобладают высокое самосознание и чувство национальной ответственности, заинтересованность не только в собственном благополучии, но и - вследствие понимания значимости стратегических предпосылок для него - стремление к благополучию и развитию предприятия, фирмы, региона, страны в целом.

 Следует заметить, что рынок труда в западных странах развивается в ( атмосфере экономического и политического демократизма, допускающего  конфронтацию и весьма критическое отношение друг к другу определяющих  структуру общества различных социальных сил. И это не приводит, как  свидетельствует современная история, к взаимоистребляющей борьбе и  разрушению прогрессивных (частное предпринимательство, конкуренция)  производственных отношений. Напротив, неизбежным становится согласие, стремление к открытому сопоставлению и сближению интересов и формирование тем самым весьма благоприятных общих эволюционных условий для страны.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11