|
|
Одним из важнейших факторов, повлиявших на ситуацию с рекрутинговыми услугами, является стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агенств начинают использвать Интернет для закрытия вакансий. Многие агенства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных.
Однако главным конкурентом обычных рекрутинговых агенств станет не бесплатный интернет, а платные базы данных – то, чего в русском интернете пока практически нет.
Развитие интернета, колоссально расширяющее и упрощающее доступ к информации о вакансиях и кандидатах, некоторые рассматривали как большую угрозу существованию агенств по подбору персонала. Зарубежный опыт показал, что это не так. Подбор персонала и другие кадровые услуги остаются востребованными. А объемы таких услуг не только не сокращаются, но и постоянно увеличиваются.
Так как рекрутинговый бизнес в России зародился в расчете на иностранных клиентов, он поначалу строился на основе принципов и технологий американского рекрутинга. Эти технологии базируются на стандартизации оргструктур компаний и должностных обязанностей менеджеров и специалистов, что облегчает как работу рекрутеров, так и саму процедуру осуществления заказа на подбор для менеджера по персоналу. Но в большинстве российских компаний отсутствует стандартизация оргструктур и должностей. Нередки случаи, когда к кандидатам на определенную должность предъявляют завышенные требования. Например, ищут главного бухгалтера, в должностные обязанности которого входит планирование финансовых потоков, налоговое планирование – другими словами, функции финансового директора. Нередки случаи, когда специалист, выполняющий одни и те же функции, в разных компаниях называется по разному, и рекрутеру из агенства универсального типа сложно понять сущность заказа.
Особенно сильно такая ситуация снижает эффективность работы агенств, осуществляющих подбор на позиции среднего и низшего управленческого звена, то есть агенств, осуществляющих поиск и подбор персонала по стандартной технологии, поскольку, в отличие от агенств прямого поиска, для достижения эффективности им необходимо ставить процедуру поиска и подбора на конвейер.
Анализируя ситуацию на рынке рекрутинговых услуг, можно отметить, что лишь небольшое количество его операторов предлагают потребителю разработанный оригинальный продукт. Большинство агенств, дублируя функцию подбора персонала служб управления персоналом или отделов кадров крупных компаний, не в состоянии предложить нечто отличающееся от того, что делают менеджеры по персоналу. Например, осуществляют поиск персонала через публикации в СМИ., что приводит к совпадению базы данных специалистов агенства и организации - заказчика.
Сюда следует отнести и отсутствие отлаженных технологий работы. Открывая новое агенство, его руководитель ориентируется на некую теоретическую идеальную схему, которая, по его мнению, должна при минимальных вложениях принести значительную прибыль. При этом практический опыт нередко опровергает теоретические предпосылки.
Единственный метод, позволяющий изменить такую практику, это разработка своего собственного конкурентоспособного продукта – услуг по подбору персонала – базирующегося на принципах знания рынка труда, умение находить альтернативные источники поиска, проводить маркетинговые исследования.
На сегодняшний день наблюдается также нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. Ряд агенств выход из этого положения видят в организации специальных курсов для обучения рекрутеров. Другие – в наборе на должность консультантов молодых людей без соответствующего опыта работы и проведения для них специальных тренингов по технологии найма персонала.
В настоящее время в России кадровые агенства начинают объединяться в организации и ассоциации, с разработанными нормами и правилами работы (например, Ассоциация консультантов по подбору персонала, Сеть специализированных кадровых агенств). Это необходимо для обмена опытом, создания единых профессиональных стандартов проведения собеседований, оценки кандидатов, результатов работы и единых требований к квалификации рекрутера.
4. Технология работы рекрутинговых агенств
Процесс рекрутинга состоит их следующих основных этапов: определение у заказчика требований к работнику, определение основных источников поступления кандидатов; выбор методов отбора; отбор кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, из числа кандидатов, претендующих на данную должность; представление заказчику отобранных кандидатов.
Методика рекрумента персонала включает:
1. Получение заявки на поиеск и отбор кандидатов на вакантную должность от клиента.
2. Посещение и знакомство с клиентом.
3. Составление полного описания вакантной должности.
4. Оценка перспективности вакансии.
5. Составление плана рекрутинга и решение организационных вопросов.
6. Поиск кандидатов.
7. Телефонные собеседования с кандидатами с целью составления их первоначального портрета и отбор по результатам собеседований.
8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам собеседований.
9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам проверки.
10. Подготовка отчета для клиента. Представление отобранных кандидатов.
11. Назначение даты и времени встречи кандидата и клиента.
12. Отчет кандидата, отчет клиента.
13. Закрытие вакансии. Предложение клиента принято кандидатом. Подтверждение приема на работу и согласование даты выхода.
14. Работа с кандидатами, не прошедшими отбор.
15. Работа с кандидатом после принятия на работу.
После поступления заявки от клиента составляется описании позиции (вакантной должности).
Описание позиции – документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компанией работа по подбору и отбору.
Описание предлагаемой должности – это основание, на котором осуществляется прием на работу. Всю необходимую информацию рекрутер должен получить от нанимателя. Чем точнее и тщательнее составлено описание предлагаемой должности, тем точнее мы сможем представить кандидату предлагаемую должность и, соответственно, тем реалистичнее будет представление кандидата о предлагаемой должности.
Краткое описание позиции делается в офисе фирмы-клиента. Полное резюме делается на основе экстенсивного опроса и зондирования менеджера- нанимателя персонала, а в некоторых случаях и служащих.
Каждое описание должности должно содержать следующие категории информации:
-описание обязанностей
-название должности, круг обязанностей, требуемые результаты, потребности менеджера (следует обозначить проблемы) и описание типичной рабочей недели;
-информация о вознаграждениях и льготах;
-рекрутерская информация;
Рекрутерская информация – это данные, являющиеся ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность, портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вотпос «почему человек, у которого есть хорошая работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»).
-информация о возможном продвижении по служебной лестнице, о компании и об отделе;
-информация о корпоративной культуре компании;
-информация об интервью;
Эта информация потребуется, чтобы кандидаты знали, в какое время может состояться интервью и какова будет последовательность событий. Она поможет понять, на каком этапе сорвалась сделка или когда рекрутеры утратили контроль над ходом дела.
-определение срочности заказа.
Полное описание должности служит:
-Информационным обеспечением. Оно дает информацию о должности, подробное представление о том кандидате, который нужен, выявит требуемую квалификацию, возраст, требуемый опыт, особые знания; может указать, где искать кандидатов с такими данными, в какой отрасли, в каких компаниях.
-Инструментом для оценки заказа. Полное описание должности послужит инструментом для оценки его срочности и готовности со стороны нанимателя. Готов ли он сотрудничать: Ответил ли на все вопросы по форме полного Описания должности? Назначил ли времы интервью?
-Основа для интервью. – Описание должности для каждого кандидата. Располагая полученной информацией, мы можем составить и стандартное, и структурированное интервью;
-Графиком работы. На основании информации, полученной от нанимателя, графика интервью и своего опыта работы на этом рынке, мы можем определить временные рамки, в которых эта позиция должна быть заполнена, можно даже согласовать дату начала работы.
План рекрутмента – это подробная запись всего, что следует предпринять для заполнения вакансии с указанием сроков, когда следует это сделать.
Подбор кандидатов. Умение отыскать для клиента кандидатов, которые отвечают требованиям, вписываются в корпоративную культуру, выполняют поставленные задачи и продолжают эффективно работать на клиента, в конечном счете определяет успех на рекрутерском поприще. Многие рекрутеры ограничиваются всего лишь двумя методами – подбор кандидатов из имеющихся в наличии и подачей объявлений в газеты. Это очень ценные методы, но существует множество других: прямой телефонный поиск, внутренние рекомендации, использование работников бывшего клиента для перенайма или получения рекомендаций; обращение к людям, уволенным по сокращению штатов из фирм-конкурентов и др.
После того как рекрутер успешно выполнил все последующие этапы отбора, кандидат был утвержден клиентом, оформлен на работу, рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в процессе адаптации в новом коллективе.
Заключение
Таким образом, рекрутинг как вид услуг в области работы с персоналом является востребованным для современного мира. Лозунг «кадры решают все» по сегодняшний день не потерял актуальности. От эффективно подобранных сотрудников зависит работа всей организации или предприятия, особенно это касается высококвалифицированных специалистов, опытных руководителей.
Список литературы
1. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие/ Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А.// Под ред. Одегова Ю.Г. – М.: Издательство «Экзамен», 2003.
2. Никифоров Р.О. Рекрутинговый бизнес в России – М.: ПАИМС, 2001.
[1] Рекрутмент (rekrutment) – вербовка, набор новорбранцев в армию; компректоввание личным составом (русский синоним – «подбор персонала»). Предположительно это слово пришло к нам из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках. В их функции входило прочесывать определенную территорию в поисках молодых, крепких парней, отбирать парней после чего сопроводить их в полк на добровольных началах, либо прислать к будущему рекрутеру конвой.
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.