В период 1976 г. команды высшей лиги имели исключительное право возобновлять контракты со своими игроками. После 1976 г. эта система была объявлена незаконной и заменена новым контрактным соглашением. Теперь после шести лет участия в высшей лиге игроки могли заключить новый контракт со своей прежней командой или. став свободными. — с новыми командами. Наличие таких свободных участников приводит к возникновению рынка "подержанных" бейсболистов.
Асимметричность информации отчетливо проявляется на рынке свободных игроков. Один потенциальный покупатель, а именно прежняя команда игрока лучше осведомлен о его возможностях, чем другие. В случае подержанных автомобилей мы могли бы проверить наличие информационной асимметрии, сравнивая записи об их ремонте. В бейсболе мы можем сравнивать данные о недееспособности спортсменов. Если они интенсивно тренируются и выполняют жесткие программы для поддержания формы, то следует ожидать низкой вероятности травматизма и высокой степени регенерации при получении травм. Иными словами, более подготовленные игроки меньше сидят на скамье запасных. На рынке "лимонов" следует ожидать, что уровень дееспособности у свободных игроков будет более низким, чем у возобновивших контракт. Игроки могут иметь также такие физические данные, известные их командам, которые делают их менее желательными кандидатами на продление контракта. Поскольку большинство таких игроков должны стать свободными, то они будут иметь более высокий уровень недееспособности по состоянию здоровья.
В табл. 1, характеризующей всех игроков лиги до и после подписания контракта. выявляются два обстоятельства. Во-первых, как у свободных, так и у возобновивших контракты игроков возрос уровень недееспособности. Количество неигровых дней в течение сезона возросло в среднем с 4,73 до 12,55. Во-вторых, уровни недееспособности возобновивших и не возобновивших контракты спортсменов после их заключения существенно различаются. В среднем первые были выведены из строя на 9,68 дня, тогда как вторые — на 17,23 дня за сезон.
Таблица 1.
Недееспособность игроков
Количество дней недееспособности за сезон До контракта После контракта Разница в %
Все игроки 4,73 12,55 165,4
Возобновившие контракт 4,76 9,68 103,4
Свободные игроки 4,67 17,23 268,9
Эти два факта говорят о существовании рынка "лимонов", так как бейсбольная команда знает своих собственных игроков лучше, чем конкурирующие с ней. [ 1 ]
Мы убедились, что асимметричная информация в ряде случаев приводит к возникновению проблемы ''лимонов": поскольку продавцы знают больше о качестве товара, чем покупатели, последние могут предположить, что оно низкое, в связи с чем цены падают и продаются лишь низкокачественные товары. Мы также увидели, как вмешательство государства (например, на рынке страхования здоровья) или поддержание репутации (например, в сфере услуг) может способствовать решению этой проблемы. Теперь рассмотрим другой, не менее важный механизм, позволяющий продавцам и покупателям уменьшать асимметричность информации, — рыночные сигналы. Концепция сигналов рынка была впервые разработана Майклом Спенсом, который показал, что на некоторых рынках продавцы подают покупателям своего рода сигналы, содержащие информацию о качестве товаров .
Чтобы понять, как действуют рыночные сигналы, рассмотрим рынок труда, являющийся характерным примером рынка с асимметричной информацией. Допустим, фирма намерена нанять несколько человек. Новые работники (продавцы рабочей силы) знают гораздо больше о качестве своего труда, чем фирма (покупатель рабочей силы). К примеру, они представляют, насколько добросовестно намерены трудиться, насколько они ответственны, какова их квалификация и т. п. Фирме же удастся выяснить все это только после приема и какого-то периода их работы. В момент же найма фирме мало, что известно об их работоспособности.
Почему бы фирмам просто не нанять рабочих, посмотреть, как они трудятся, а потом уволить тех, кто работает малопроизводительно? Потому что это зачастую очень дорого обходится. Во многих странах и во многих учреждениях в Соединенных Штатах трудно уволить человека, проработавшего свыше нескольких месяцев. (Фирме требуется указать вескую причину или заплатить выходное пособие.) Кроме того, на многих местах работники не достигают полной производительности, по крайней мере, в первые шесть месяцев. Возможно, потребуется обучать рабочих, на что фирма должна будет выделить существенные инвестиции. Таким образом, фирма может не выявить способности работников в период от шести месяцев до года. Так что было бы намного лучше, если бы на фирме знали производительность потенциальных работников до их приема.
Какие же сведения о производительности работников фирма может получить еще до найма? Могут ли они сообщать данные об этом? Хорошая одежда при собеседовании могла бы дать какую-то информацию, но даже плохие работники иногда одеваются хорошо, чтобы получить работу. Таким образом, хорошая одежда — это неточный сигнал, он не позволяет верно отличать высокоэффективных (работников с высокой производительностью) работников от низкоэффективных (работников с низкой производительностью). Чтобы сигнал был значимым, нужно, чтобы его с большей вероятностью подавали высокоэффективные (чтобы им было легче это сделать), чем низкоэффективные работники.
Например, образование является сильным сигналом на рынке труда. Уровень образования индивида может быть измерен несколькими показателями: количеством лет обучения, полученными степенями, репутацией университета или колледжа, давшего степень, средним баллом и т. д. Конечно, образование может прямо или косвенно повысить трудоспособность человека: он получает информацию, навыки и общие знания, полезные в работе. Но даже если образование не способствовало этому, оно тем не менее остается важным сигналом эффективности работника, потому что более способному человеку проще достичь высокого уровня образования. (Способные люди, как правило, являются более интеллектуальными, целенаправленными, энергичными и трудолюбивыми, а эти качества полезны и при обучении.) Следовательно, более способные люди скорее могут получить хорошее образование, которое служит сигналом для фирм о возможностях работников, и тем самым рассчитывать на высокооплачиваемую работу. И фирмы вполне обоснованно рассматривают образование как сигнал о производительности.
Чтобы понять, как действуют сигналы, полезно рассмотреть простую модель3. Предположим, имеются только низкоэффективные работники (группа I), чей средний и предельный продукт равны 1, и высокоэффективные (группа II) со средним и предельным продуктами, равными 2. Работников будут нанимать конкурирующие фирмы, чьи товары продаются за 10000 долл., и рассчитывающие в среднем на 10-летний период работы. Предположим также, что половина работников принадлежит к группе I, а другая половина — к группе II, так что средняя производительность всех кандидатов равна 1,5. Заметим, что ожидаемый доход от группы I составляет 100000 долл. (10000 долл. в год х 10 лет), а от группы II — 200000 долл. (20000 долл. в год х 10 лет).
Если бы фирмы могли разделить людей по их производительности, они предложили бы каждому из них заработную плату, равную предельному доходу от их труда. Работникам группы I было бы заплачено по 10 000 долл. в год, а работникам группы II — по 20 000 долл. С другой стороны, если фирмы не могут распределить работников по их эффективности до приема, то они будут платить годовую заработную плату в соответствии со средней производительностью (т. е. 15 000 долл.). Тогда представители группы I получат больше (15 000 вместо 10 000 долл.) за счет представителей группы II (которые получат 15 000 вместо 20 000 долл.).
Теперь посмотрим, как можно использовать сигналы об образовании. Предположим, что все характеристики образования (полученные степени, средний выпускной балл и т. д.) отражены в едином показателе у — длительности обучения в высшей школе. Всякое образование предполагает затраты, которые тем выше, чем больше уровень у. Эти затраты включают плату за обучение, стоимость книг, неполученную заработную плату и психологические издержки от необходимости упорно трудиться, чтобы получать высокие оценки. Здесь важно, что затраты на образование выше у низкоэффективной группы, чем у высокоэффективной. Тому есть две причины. Во-первых, низкоэффективные работники могут просто быть менее усердными. Во-вторых, они, возможно, добиваются меньших успехов в изучении выбранных ими программ обучения. В частности, предположим, что для группы I затраты на образование за у лет составляют СI(у) = 40000у долл., а для группы II СII(у)=20000у долл.
Теперь предположим (для простоты и чтобы подчеркнуть важность сигналов), что образование не увеличивает производительность работников, его единственная ценность заключается в том, что это сигнал. Посмотрим, можно ли найти рыночное равновесие, в котором разные люди получают образование разного уровня и фирмы рассматривают образование как сигнал о производительности.
Рассмотрим следующее возможное равновесие. Предположим, что фирмы исходят из такого критерия: индивид с уровнем образования у* и более относится к группе II и ему предлагается заработную плата 20 000 долл., тогда как индивид с уровнем образования ниже у* относится к группе I с заработной платой 10000 долл. Конкретное значение уровня у", которое выбирается фирмами, произвольно, но для того чтобы этот критерий служил для установления равновесия, фирмы должны правильно распределить работников, иначе они будут стремиться изменить его. Будет ли этот критерий работать?
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
