5. Сколько лет работали по данному профилю и где?

6. Обычно вы быстро входите в работу?

7. Читаете специальную литературу по профилю работы? Что именно?

8. Что нового из разработанного в этой области можно было бы применить на практике?

9. Какие функции выполняли на прежних местах работы? Какие задачи приходилось решать? Успешно решали?

10. С какими трудностями приходилось встречаться? Как их преодолевали?

Отношение к работе, степень ответственности

1. Вы согласитесь выйти на работу, если за нее не будет вы­плачиваться дополнительное вознаграждение?

2. Если работа будет мешать вашей личной жизни, вы уволи­тесь?

3. Вы готовы выполнять сверхурочную работу?

4. Есть люди, которые не успокаиваются, пока не становятся лучшими в своей работе. Вы не такой?

5. Приведите примеры вашей инициативы на прежнем месте работы.

6. Вас не путает, когда приходится нести ответственность за что-либо?

7. О некоторых людях складывается мнение, что они много и упорно работают. Вы относитесь к их числу?

8. Вы готовы выполнять рутинную работу?

9. Вы не будете возражать, если возникнет необходимость выезда в командировки по стране?

10. Что вы предпримете, если работа покажется вам труд­ной?

Степень самоорганизации

1. Вас считают практичным человеком?

2. Вы составляете планы на каждый день?

3. Можно ли назвать вас человеком, живущим сегодняшним днем?

4. А что вы думаете о своем будущем? Пытаетесь как-то его планировать?

5. Вас никогда не ругали за опоздание на работу?

6. Часто ли бывают случаи, когда вы забываете возвратить вещь, которую брали, на свое место?

7. Вы ведете учет ваших расходов?

8. Вы обычно тратите много времени, чтобы привести в по­рядок свои вещи?

9. У вас есть постоянные обязанности в семье?

10. Можно ли считать вас человеком, работающим над со­бой (если это так, то как именно вы это делаете) ?

3.Особенности поведения  с  сотрудниками  различных психологических типов.

Классификация психотипов личностей

Социально-психологическая (неформальная) структура рабо­чей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

Существует множество критериев классификации личностей 1. С точки зрения индивидуально-психологических данных возможна типизация на основе физической конституции, особен­ностей нервной системы (Кречмер, Шелдон, И.П. Павлов). Сюда относятся:

•   достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, под­вижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный);

•   разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во вне) и интровертов (не склонны к общению, ориентированы во внутрь);

•   типология Хейманса — Ле Сенна (восемь типов лич­ностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т. д.

Из числа рассмотренных выше психотипов личности наи­большее практическое значение для делового общения имеет деление по темпераменту, под которым понимается определен­ное соотношение степени эмоциональной стабильности и ори­ентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окру­жающих. Здесь важно учитывать, что

•   принадлежность к тому или иному типу определяется ге­нетической предрасположенностью;

•   «чистых» психотипов практически не существует;

•   существует прямая связь между темпераментом и деловы­ми качествами конкретного индивида.

Начнем с холерика. У него нет устойчивых психических ре­акций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, быстр, находчив в спо­ре, зато не обидчив и незлопамятен. Отсюда следует, что он предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, скло­нен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы с бумагами, персональны­ми компьютерами и требующих терпения длительных деловых переговоров. Его возможности в качестве начальника ограниче­ны, желателен заместитель — флегматик.

Иным набором личностных качеств обладает сангвиник: начи­нает дело с увлечением, но редко доводит его до конца, неустой­чив в симпатиях и антипатиях, быстр в принятии решений, легко приспосабливается к изменяющейся деловой ситуации. Контактен

л легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей. Вместе с тем, его ориентация на одушевленные предметы не по­зволяет ему кропотливо работать с деловыми документами, персо­нальными компьютерами. Сангвиник идеально подходит для рабо­ты с людьми, в том числе как руководитель.

Главное качество флегматика — ориентация на неодушев­ленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, по­следователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в сим­патиях и антипатиях, равнодушен к похвале. При этом важно помнить, что его реакция на изменяющуюся деловую ситуацию нередко запаздывает, ему трудно установить обратную эмоцио­нальную связь с собеседником и, следовательно, общаться, вес­ти деловой диалог. Он прагматик в том смысле, что собеседник интересен ему только в том случае, если он заинтересован в нем. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это — идеальный бухгалтер.

«Недоразумение природы» — так некоторые называют ме­ланхолика. Его главная черта — обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на де­ловом общении. Меланхолик стеснителен и застенчив, мните­лен, обидчив, не верит в свои силы, склонен к подозрительно­сти. Наряду с этими качествами общение с другими людьми за­трудняют скрытность, стремление замкнуться в себе; склонность к образному, а не понятийному мышлению затрудняет анализ деловой ситуации, но создает прекрасные предпосылки для дея­тельности, например, в области рекламы.

Под социально-психологическими качествами имеются в виду соци­альные установки, стереотипы мышления, ценностные ориентации. Этот подход характерен для Мертона (конформистский и девиантный типы) и Фромма (накопительский и эксплуататорский)

и т.д.

Для практики делового общения наибольшее значение имеет классификация основателя социометрии американского ученого Я.Л. Морено (1892—1974), исследовавшего неформальные отно­шения в группе с точки зрения распределения симпатий и ан­типатий («звезды», т. е. неформальные лидеры, и изолирован­ные члены группы, представляющие как бы разные полюсы не­формальной структуры).

Интересную классификацию предложил российский уче­ный В.М. Шепель:

 •   коллективисты — общительные работники, активно сдерживающие общественные начинания;

•   индивидуалисты — тяготеющие к персональной ответст­венности, самостоятельности;

•   претензионисты — работники, которым присущи тщесла­вие, обидчивость, желание находиться в центре внима­ния, подражатели — сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;

•  пассивные — слабовольные работники, не проявляющие инициативы;

•   изолированные — работники с несносным характером1

 Об оценке моральной надежности персонала

Моральная надежность является одной из важных составля­ющих профессиональной пригодности сотрудников как госу­дарственных, так и негосударственных учреждений, предприя­тий, фирм. Лица, обладающие надежностью, сохраняют лояль­ность к организации, в которой работают, чувствуют себя "привязанными" к ней, сама работа представляет для них высо­кую мотивационную значимость, а ее потеря оценивается как серьезная жизненная неудача.

Данное качество не является раз и навсегда заданным. Сте­пень надежности зависит от разных причин и может меняться

у людей в связи с изменением жизненных условий, столкнове­нием с нестандартными и особенно экстремальными (чрезвы­чайными), кризисными ситуациями. В таких ситуациях бывает весьма важно предупредить ненадежное поведение лиц, уже обладающих для этого некоторыми субъективными предпо­сылками, — моральными пороками или иными личностными недостатками.

Меры, способствующие предупреждению ненадежности

Основной акцент в обеспечении безопасности работы фирмы должен быть сделан на недопущение случаев нарушения лояль­ности предприятию, фирме или создание обстановки и условий, при которых эти случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить следующие меры, способствующие повы­шению надежности и предупреждению нелояльности сотруд­ников любой организации.

Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров

с его помощью уменьшается вероятность ошибки в оценке кан­дидатов и зачисления на работу лиц, имеющих серьезные лич­ностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их соци­альные связи. В этих целях представляется важным:

• проведение руководителем (или ответственным сотрудни­ком фирмы) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности (см. При­ложение 2);

• беседы с лицами, знающими кандидата (сотрудника), в том числе и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его лич­ности, в том числе вопросов, касающихся его надежности;

• получение отзыва о кандидате и результатах его деятель­ности с прежних мест его учебы или работы. В случае, если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с преды­дущего места работы, который мог бы дать отзыв о вас или рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем мес­те работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.;

• поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (если он рекомендуется кем-либо из со­трудников);

— использование психологических методов с целью представ­ления на кандидата развернутой психологической характе­ристики. Среди этих методов важную роль играют:

— психологическое тестирование для определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости кандидата и отрицательно повлиять на его надежность. Следует учитывать, что тестирование не гарантирует точ­ного прогноза и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволя­ет лишь вероятностно определить некоторые черты мо­ральной надежности и деловых качеств испытуемого;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5