Если рассматривать адаптацию как некую формальную процедуру, то вполне можно ограничиться работой с новичками. пришедшими в организацию извне. Если, напротив, Вы понимаете важность самого процесса адаптации и прохождения переходного периода, в ходе которых новичок становится эффективно работающим, полноправным членом коллектива, то Вы придете к заключению, что старые работники при переходе на новую работу(независимо от того. сколько они проработали в компании) также нуждаются во введении в новую должность.
Особые потребности во введении в должность возникают и у женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за деть ми. инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов.
Вышеприведенный план относится к формальным аспектам вводного обучения. А что же делать со стрессами, формированием отношения к работе, формированием коллектива и его сплоченности? Здесь снова акцент в значительной степени переносится с содержания на процесс адаптации.
Передача информации может осуществляться различными способами - с помощью лекций, бесед, обсуждении. В больших организациях. возможно, имеются фильмы или слайды, которые могут быть эффективно использованы для информирования по различным аспектам деятельности организации. Полезным способом проведения части процесса адаптации является так называемый "патронаж". (Не следует путать с «наставничеством» - непрерывным процессом, который может включать в себя как компоненты консультирования, так и оценку деятельности. Это неформальная, нацеленная на будущее деятельность, без намека на критику. Его основное предназначение - помочь людям в решении их текущих рабочих проблем, но таким способом, чтобы они обучались во время работы). Здесь же речь идет о том. что кто-то - Вы сами или кто-нибудь назначенный Вами.- принимает новичка (причем. только одного) под свое покровительство на испытательный срок или меньший период времени. Выбор такого человека имеет принципиальное значение. Полезнее, чтобы "патрон" не занимал руководящего поста. Лучше всего выбрать равного новичку. Например, сотрудник, последний приступивши к аналогичной работе или начавший работать в Вашем коллективе, имейте виду. однако, что в тот период формируется отношение к работе, и выбирайте такого помощника тщательно.
Хорошо организованная программа адаптации выполняет две одинаково важные функции: производственный инструктаж и построение производственных отношений. Для ответственного работника менее высокого уровня использование, например, ротации работы при введении в должность может быть жизненно важным решением. т.е. провести несколько дней в каждом из основных подразделений организации, где ему будет оказана поддержка и предоставлена необходимая информация.
В любых случаях полезным является организация последующих встреч с новыми сотрудниками с разумной периодичностью. Так или иначе, приведение встреч входит в функциональные обязанности менеджера, и это можно делать ежедневно, еженедельно или в большие промежутки времени, в зависимости от характера выполняемой работы. Это позволит Вам убедиться, что сотрудник надлежащим образом проходит период адаптации (и реорганизовать Вашу программу адаптации, если она оказалась неадекватной). Таким образом. Вы как менеджер осуществите свои прямую обязанность - адаптация Ваших сотрудников и налаживание их эффективной работы в течение разумно возможного периода времени.
Аналитическая часть.
Я рассмотрю процесс отбора и профессиональной адаптации персонала на примере одного из передовых малых предприятий ЗАО "ИСТА".
Компания ИСТА впервые зарегистрирована как Государственное малое научно-производственное предприятие при НПО "Электрон", которое в то время было крупнейшим Российским государственным предприятием фотоэлектронной отрасли. Основным направлением деятельности была разработка сложных фотоэлектронных систем для научного применения (космические исследования, ядерная физика, медицина) на основе элементной базы, производимой НПО "Электрон". Выполнен ряд ответственных государственных заказов. В 1993 г. "ИСТА" выиграла Европейский тендер, проводившийся компанией "Deutsche Aerospase". В этом же году, в порядке конверсии, открыто направление деятельности в области систем безопасности, которое на сегодняшний день является основным. В настоящее время "ИСТА" представляет собой группу компаний под одним названием.
Основное направление деятельности компании "ИСТА" - разработка, проектирование, изготовление и монтаж комплексных систем безопасности любой сложности. В рамках своей деятельности "ИСТА" осуществляет:
* генеральный подряд,
* обследование и экспертизу объектов,
* разработку и согласование технических заданий и проектов,
* поставку оборудования, монтаж и пусконаладочные работы,
* техническое обслуживание (в том числе и гарантийное),
* консультации и обучение персонала,
* согласовывает все вопросы с государственными инспектирующими организациями: УВО, МВД, Управление Пожарной охраны и др.
Компания проводит весь комплекс работ по сетям и системам слабого тока (комплексная система безопасности, телефония, радиосвязь, вычислительные сети, интегрированные системы жизнеобеспечения зданий и сооружений, радиофикация и др.) Как генеральный подрядчик и системный интегратор, "ИСТА" выделяет три направления аппаратно-программного обеспечения, используемого при внедрении систем безопасности:
* системообразующее оборудование (охранные панели, контроллеры систем управления доступом, матричные видеокоммутаторы, видеомультиплексоры и др.);
* периферийное оборудование (охранные извещатели, ТВ-камеры, инженерные средства контрольно-пропускных систем, различные технические аксессуары и т.д.);
* системное программное обеспечение;
Первые две составляющие выбираются в результате анализа отечественного и зарубежного рынка
с учетом требований нормативных документов и Заказчика. Системное программное обеспечение
является разработкой компании, что обеспечивает его модификацию и адаптацию под
специфические требования Заказчика и соответствие Гостехкомиссии.
Большинство системообразующих компонентов, которые отобраны фирмой на основе анализа и собственных испытаний, производятся в США и Европе.
Вместе с тем, компанией разработан ряд компонентов, предназначенных для сопряжения подсистем в интегрированную систему.
Авторские права на разработки принадлежат исключительно фирме "ИСТА".
Производственная программа.
Политика компании в области производства выражается следующими основными положениями:
— использовать серийные изделия;
— использовать международную кооперацию и разделение труда;
— использовать только лучшее во всем мире.
Вся техническая, эксплуатационная и ремонтная документация, а также интерфейс программного обеспечения выполняются на русском языке.
Гарантийное и послегарантийное обслуживание оборудования компания осуществляет под надзором поставщиков.
Система скидок имеет три уровня и определяется составом проектных работ, выполнением монтажных работ по проекту и объемом договора. Скидки могут достигать 40% на весь объем.
Нашими клиентами являются:
- Главное управление Центрального Банка в городах: Москве, Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Липецке, Оренбурге и Мурманской области;
— Сбербанки в городах: Москве, Санкт-Петербурге, Смоленске, Пскове и Воронеже;
- В Москве:
Агропромбанк (управление). Третьяковская галерея, Банк "Авангард", АКБ "Флора", "Мегаватт-Банк", "Конверсбанк", Пенсионный фонд России, Президент-отель, Международный почтамт, АО "Панасоник", гостиничный комплекс Саха "Алмазы России", универсам "Авангард", торговый комплекс Галерея "Домино" и др.;
- В Санкт-Петербурге:
Промстройбанк-22 отделения, Мосбизнесбанк, Балтийская таможня и многие другие.
Нашими зарубежными партнерами являются: Dedicated Micros (Англия), Chubb (Англия), ASTI (США), GYYR (США), Philips (Нидерланды), Emitec (Дания), Sony (Германия) и другие. "ИСТА" является авторизованным дистрибьютором или представителем всех перечисленных компаний, что гарантирует клиенту высокое качество обслуживания.
Отечественные: НПО "Электрон", Российский институт телевидения, Аэрокосмическая академия, НИЦ "Охрана", ГУВО МВД РФ, УВО СПб, АПФ "Рубеж", АОЗТ "Охрана", НПО Специальных материалов.
• ГУВО МВД РФ, НИЦ "Охрана", УВО СПб, - в части экспертизы проектных решений по охранной сигнализации.
• НПО «Специальных материалов» - в части поставки и монтажа шлюзовых кабин, кабин охраны, барьеров и т.п.
• АПФ "Рубеж", 000 "Вент-Климат", ИЧП "Стройсервисгарант" г. Москва, АОЗТ "Охрана" (Санкт-Петербург) - в части строительно-монтажных работ
Кадры считаются самым ценным, что есть в фирме. При наборе кадров учитывается положительный и отрицательный опыт, который фирма приобрела, достигая главную цель - создание слаженного хорошего коллектива. В "ИСТЕ" основной акцент при наборе кадров делается на рекомендации тех, с кем уже доводилось вести дела.
Поначалу брали тех, кого хорошо знали. Этот метод практически безошибочен, так как нанимали людей под конкретную работу и "под себя".
"ИСТА" проводит политику качественной подготовки кадров: раз в три месяца каждый сотрудник должен поучиться. Срок небольшой (три дня, но это с полным погружением в учебный процесс). Семинары проводят русскоговорящие преподаватели.
На семинарах, представители зарубежных поставщиков знакомят сотрудников компании "ИСТА" с новинками рынка электронных систем безопасности. Разумеется, для управленческого звена и для рядовых менеджеров занятия строятся по-разному: первых учат основам стратегического мышления, вторых - искусству общения с клиентами.
Такими семинарами на фирме "ИСТА" достигается сразу несколько целей: во-первых, сотрудники фирмы приобретают новые знания, а во-вторых, в семинарах могут участвовать все желающие, в том числе потенциальные клиенты фирмы. Компьютерные технологии требуют как минимум базовых знаний, и в "ИСТА" убеждены: с образованным клиентом легче работать.
На сегодняшний день в фирме "ИСТА" работает около сорока человек. Костяк фирмы составляют именно те, кто пришел в нее работать пять лет назад.
Увольняют в "Исте" сравнительно редко. Очевидно, сказывается жесткая система отбора при приеме на работу. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия контракта, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие. Если в каком-то подразделении фирмы из-за неправильных действий руководителя или его подчиненных сложилась сложная ситуация, то ему дается какое-то время, чтобы исправить положение либо собственными силами; либо с помощью специалистов головной компании. Если меры не приносят положительных результатов, руководитель либо понижается в должности, либо увольняется и на его место приходит тот, кто способен вывести ситуацию из тупика.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
